新生代员工的激励约束机制

黄麟 张小发 赖国毅

摘 要：改革开放以来，我国新生代员工作为比较突出的知识型精英群体，已经为经济社会的改革做出了杰出贡献，同时也影响了一代又一代人们的思想观念。新生代员工在日趋激烈的职场竞争中表现的越来越优秀和卓越，来自他们的声音也越来越有分量，甚至在某些领域发挥了极其关键的作用，深入了解新生代对于社会的发展和进步具有重要意义。新生代员工既是一种趋势，也是一类现象，也是关系我国未来的宝贵资源，唯有恰当的对新生代员工进行激励和约束才能最大限度的发挥他们的潜能，才能创造更大的辉煌。因此，为了优化新生代员工的激励约束机制，笔者一方面探讨了新生代员工在管理方面出现的困难以及激励现状，另一方面提出了基于基本需求、组织融入、自我实现三个方面的新生代员工激励策略。

关键词：新生代；激励；员工

一、企业新生代员工管理困境

（一）职位定位不清，自我定位过高。在职场上，新生代员工属于新人，大都没有形成非常明确的个人职业生涯规划，也很难确定自己未来所想要发展的方向。刚刚开始工作的时候，往往劲头十足，非常急于去展示自己的工作实力，并期待能够得到领导的重视和企业的认可，这就容易导致出现要求过高、急于求成的状况，进而忽视了入门的基础性工作内容，基础不够稳固也就难以走的长远。虽然他们受到过比较良好的教育，但是常常缺少一份脚踏实地的耐心，忽视自己的职业规划。

（二）过分关注自我，缺乏合作精神。新生代员工大都属于80、90后的一代，他们所成长的环境容易让其产生比较强烈的自我意识，对于自我的关注会比较多，工作的过程中也难免会依据自己的个性来定义和判断具体的事物。一方面确实会使工作具有特色，另一方面他们期待宽泛的活动范围，想要拥有更多的自主权，这种过于自信的表现容易忽视同事们和领导的意见，出现差错的风险也比较大。过分的强调自己的价值，坚持以自我为中心，少了些为他们服务的意识，不大愿意为大局做出牺牲，会制约整个团队的发展。

（三）抗压能力不强，流动意愿明显。当前我国的市场化竞争日趋白热化，就业压力也越来越大，不断加快的工作节奏给广大的职工全体带来了不小的挑战。在这种条件下，企业员工抗压能力的大小会对工作效率产生影响，越来越多的领导也逐渐重视和强调员工抗压能力的锻炼。但是，新生代员工群体总体的抗压能力却不能让人满意，也许是由于他们特定的成长环境，也许是因为上一辈对他们的呵护过多，使得他们在进入职场后解决困难和面对压力的情况没能达到人们的预期，抗压能力不足也导致出现了很多新生代员工不断的更换工作，这也给企业带来巨大的资源损失。

二、新生代员工激励约束现状

新生代员工独特的个性为当前企业的管理模式带来了挑战，对于很多企业而言是一道难题。然而，对应的激励约束管理却为其找到了解决之法。企业若想打破传统的经营管理模式，在现代化的竞争中得以生存和发展，那么深入了解新生代员工的需求，强化对人力资源的激励约束将会是广大企业决策层当前最为紧迫的任务。

（一）激励约束政策缺乏针对性。新生代员工独特的成长环境和生活经历，造就了他们不同寻常的激励需求和个性特质。首先，他们具有大都敢于探索、勇于创新、适应能力突出、学习能力优秀；其次，他们又欠缺耐心、抗压能力较弱、团队意识不强。由于他们具有这两方面突出的特性，也就要求企业的决策管理层要区别的对待新生代员工和其他老员工，结合他们的特点来设定适宜的激励约束政策。企业决策管理者首先可以与他们进行充分细致的交流，切实了解他们期待的激励需求，进而制定有针对性的激励约束措施。

（二）激励约束方式缺乏多样性。激励约束的方式方法可以是多种多样的，当前企业在人力资源管理方面的激励约束方式不能仅仅依靠物质激励和精神激励，应该综合多样化的激励约束方式进行人力资源管理。早在上世纪八十年代，外国就曾经有人指出我国企业在激励约束体制方面的问题，只是我国大多数的企业管理者不敢大胆尝试和创新，还是依靠传统的发奖金、颁奖状等，久而久之也就失去了真正的激励约束效果，不仅浪费了企业成本，而且还导致了员工的不满。

（三）激励约束模式缺乏灵活性。当前我国采用的激励约束模式和理念大都参考了西方国家的激励约束理论。由于激励约束模式本身是来自外国的，产生的过程中没有结合我国具体的实际情况，也不会去分析我国新生代员工的激励需求等内容，使得在引入到我国进行实际应用的时候难免显得生搬硬套、脱离实际，灵活性不足、创新意识淡薄也就很难达到预期的激励约束效果。有的企业甚至没有对新生代员工的需求进行调查分析，只是依靠单纯的估算很难达到预期的效果。

（四）激励约束结果缺乏反馈性。激励约束效果的好坏直接反映了我国企业激励约束政策的实施情况，反馈激励约束效果在激励约束机制中属于极其重要的一环。激励约束的方式是否人性化、激励约束措施实施的好坏、能否达到预期的目的、员工是否对其否满意等情况基本上都能在这个环节得到反映。然而，许多企业却往往忽视了这个环节，真正做到反馈激励约束效果的企业少之又少。

三、优化新生代员工激励策略

（一）基于基本需求的激励策略。首先，通过薪酬福利管理制度对我国企业新生代员工进行激励是非常有必要的，与此同时，薪酬福利管理也必须根据具体企业新生代员工的激励需求，进行有针对性的完善和改进。员工通过辛勤的劳动获取报酬，企业也应当采取多种形式对其劳动进行激励，从而激发其主观能动性，为企业创造更多的价值。其次，良好的工作环境、畅通的交流氛围也能激励和吸收优秀的新生代员工参与到工作中來。伴随着时代的发展，新生代员工的环境氛围激励主要涵盖了硬环境激励和软环境激励两个方面的内容。硬环境激励是指“企业提供给以脑力劳动为主的新生代员工良好的工作环境、交通工具、科研设备以及通信、办公设施等”。而软环境激励主要是指“企业管理者应当为新生代员工营造一种和谐、融洽、稳定的工作氛围，以及较为良好、顺畅的沟通环境”。通过薪酬福利激励和环境氛围激励可以保障新生代员工的基本需求，同时也能避免员工频繁的跳槽给企业带来较大的损失。

（二）基于组织融入的激励策略。企业文化对于一个具体的企业而言，属于企业的核心和灵魂，集中体现了全体员工的价值理念。它可以使新生代员工真正的看到自己的价值、给企业带来的经济效益以及自己在企业中的存在感和归属感，新生代员工精神上的满足可以产生巨大的激励效果，可以让其更好的为企业服务。同时，企业决策管理者们也需要平等的对待和尊重新生代员工的激励需求。通过平等的沟通、尊重和理解新生代员工的需求，尽可能缩短二者之间的距离，将会在不知不觉中调动新生代员工潜在的积极性、创造性和能动性，有利双方共同发展。

（三）基于自我实现的激励策略。对于新生代员工而言，培训激励在自我实现的激励策略中占据着举足轻重的作用。通过对新生代员工进行专业培训，一方面可以强化和提升他们的整体服务水平，另一方面也能达到其个人在成长和发展方面的激励需求。通新生代员工通过积极辛勤的工作，将创造更加突出的工作业绩来回报企业的培养。诚然，新生代员工都期待可以取得成功，他们希望通过努力获得更多人的认可，这种时候企业就可以通过增加员工工作自主权、减少工作团队、明确责任与分工、提供适度挑战的工作等方式最大限度的激发新生代员工的热情和潜能，为企业创造更多的价值。作为自我实现的最高境界，自我激励可以实现新生代员工与企业的高度统一，企业如果可以对新生代员工加以引导和培养，引导员工重视自我追求、自我导向，那么将会取得更好的激励效果。

新生代员工比较突出的个性以及独特的激励需求，给当代企业的管理带来了新的机遇，同时也是对我国传统经营管理模式的一大挑战。本文首先对现代企业新生代员工管理遇到的困难，以及激励约束的现状进行分析，在此基础上提出了优化我国新生代员工激励约束机制的策略，将有助于新生代员工的科学化管理。

参考文献：

[1] 乔俏、吳婷婷，浅析西方激励理论和我国思想政治激励教育[J]，商业文化，2011.6

[2] 张艳兰，国有企业员工激励机制研究[D]，中国政法大学，2011.3

[3] 徐艳杰，企业中知识型员工的激励措施[J]，华章，2011.11

[4] 陈洪文，激励在企业管理中的作用[J]，学理论，2009.6

[5] 朱一佳，管理激励理论面面观[J]，社科纵横，2005.6

[6] 彭剑锋，人才发展要倡导以用为本[J]，中国人才，2010.7