河北省民办高校高层次人才绩效薪酬研究

王薛

摘 要：本文从定义绩效薪酬入手，立足河北省，分析了民办高校绩效薪酬的现状和地位，提出了绩效薪酬的作用和构成，分析了河北省民办高校进行绩效薪酬改革的现实困境，并对现存的两种绩效薪酬模式进行了比较，以期为河北省民办高校留住人才、用好人才提供参考和借鉴。

关键词：民办高校；高层次人才；绩效薪酬

近年来，随着高校扩招步伐的加快及国民收入水平的提高，民办高校走上了快速发展的道路。招生人数稳定增长，教学科研能力不断增强，引进的高层次人才越来越多，个别实力强大的民办高校甚至升级成为本科院校。但不容忽视的是，民办高校在发展过程中，还面临着许多障碍和挑战，如：高层次人才因对薪酬不满而引起的流动越发频繁。本文将以河北省为例，分析薪酬的构成，以其中的绩效薪酬为重点，研究其地位、作用、模式等，以期为河北省民办高校更好地留住高层次人才提供建议。

一、薪酬的定义

薪酬是指劳动者通过体力劳动和脑力劳动获得的工资、福利等物质性报酬和非物质性报酬。物质性报酬包括工资、津贴、补贴、绩效薪酬、福利、社保、住房公积金等。非物质性报酬是指劳动者对所在单位及所做工作的心理感受。在薪酬的诸多形式中，有些与劳动者的工作业绩、工作努力程度关联不大，如：工资、社保等；而有些则存在直接的正相关关系，如：绩效工资。制定绩效工资的相关制度是一项技术性、艺术性的工作。如果绩效工资制定得太低、不合理，将严重影响高层次人才的积极性。

二、绩效薪酬的现状和地位

河北省虽然环渤海、环京津，地理位置较好，但自然资源和物产都不太丰富，又缺乏像长三角、珠三角那样适宜发展国际贸易的区位优势。因而，导致河北省在我国所有东部沿海省份中，不论是GDP总量，还是人均GDP，都居于倒数。经济缺乏活力，直接导致的一个后果便是薪酬水平的低下，河北省民办高校高层次人才的薪酬待遇在全国来看，处于低水平。从薪酬结构来看，占主导地位的是物质性报酬中的工资。在不少民办高校中，其他物质性报酬和非物质性报酬占比很少，甚至为零，更谈不上发放绩效薪酬。个别高校出于一己私利，将每年预收的巨额学费用于定期存款、理财、基金、股票等投资活动，甚至将保障高层次人才最基本生活的工资都要拖延发放，如：6-8月份的工资拖到9月份才发，将近月底时上个月的工资还未发放。如此失信、不规范、自私的做法，既是民办高校对自身的不尊重，又是对高层次人才辛勤工作的不尊重。总之，绩效薪酬并未得到应有的重视。

三、绩效薪酬的作用

（一）整体激励。苏格拉底说过，如果我们把每个人的不幸堆成一堆由大家均分，大多数人都会甘愿接受一份，欣然离去。由此可见，公平对于整体激励有多么大的作用，不公平是激励的最大破坏因素。民办高校在设计薪酬体系时，要注重同工同酬，克服忙闲不均、苦乐不均。

此外，近年来，随着物价水平的快速上升和人口红利的逐步消失，各省的社会平均工资稳步上涨。但让人感到十分尴尬的是，经历多年苦学，身为高级知识分子的高校教师尤其是民办高校教师，年收入只有2-3万元，并且几乎不上涨。生活压力最大的广大青年教师只好选择用脚投票：“跳槽”。

（二）个体激励。高层次人才的内部并非整齐划一，同样存在个体差异。有的青年教师虽然入职时间晚，但勤奋好学，同时讲3-4门课，取得多项科研成果。而有的中年教师认为自己已经拥有了高级或副高级职称，不需要再在科研方面耗费精力，一学年中没有任何科研成果；另一方面，因为在青年教师面前处于伦理优势地位，在获奖情况、授课门数及难度等方面，都处于有利地位。因此，绩效薪酬应充分体现个体激励，不能寒了优秀人才的心。

四、绩效薪酬的构成

绩效薪酬包括基础性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬两部分。基础性绩效薪酬与经济发展水平、物价水平、岗位职责、工作数量、劳动强度等挂钩，主要体现在课时数、常规工作数量（如：出题、监考、阅卷、指导毕业论文）等。奖励性绩效薪酬应按照“优劳优得”的原則进行计量，主要体现在学历、职称、课程类别、课程门数、地域系数、合班系数、科研成果、获奖情况等。具体来说，全日制硕士、博士、副教授及以上职称等，应相应提高计量标准。课程类别包括公共课、专业课、专业限选课和公共选修课。专业课和专业限选课的专业性较强，深奥晦涩，备课压力大。公共课和公共选修课（思想政治类除外）的备课压力要轻一些。尤其是上英语公共课的教师，多年只上这一门课，即使同时给多个年级上课，也只是涉及词汇量的多少而已，并无本质区别，备课负担比专业课教师轻得多。相比之下，专业课教师的工作负荷要大得多。很多专业课有计算的内容，甚至还要上机。就河北省的民办高校而言，不少专业课教师同时上2-3门课，有的甚至是4门，涉及多个年级，理论课和实训课兼有，要在教学楼、实训室和机房之间来回奔波。根据笔者的了解，河北省民办高校在教师完成这些工作后，能体现在薪酬中的，几乎没有。苦乐不均、加班加点没有任何报酬等，造成广大专业课教师怨声载道，十分寒心。如果民办高校存在多个校区，则涉及到“地域系数”，即：偏远校区的课时费应适当调高。合班系数可按照0-50人为1.0，50人以上每超过10人加0.1，最多不超过1.5进行计算。

五、绩效薪酬改革的现实困境

（一）民办高校学费等收入受限。近年来，随着人口红利的逐步消失、价值观的多元化、出国留学人数的增长，高考报名人数逐年下降，民办高校间的竞争愈发白热化。另一方面，本科层次的学费上涨速度较慢。随着家庭收入的逐步上升，越来越多的家庭供得起子女就读学费昂贵的本科三批。有些学生宁可复读一年读本科三批，也不读民办高校的专科。这些因素使得民办高校主观上“不敢”涨学费。

（二）民办高校缺乏创收增收的机遇和能力。河北省的民办高校大多建校时间短，大部分未超过20年，缺乏人脉资源。受生源质量所限，培养出的人才大多处于社会底层，更谈不上对母校进行回报、资金支持等。另一方面，还缺乏经商的头脑和经验。不少民办高校还停留在利用校园内超市等商业设施这种低端的、无技术含量的手段上，在校企合作等方面有待加强。河北省民办高校由于成立时间晚，大多地理位置偏僻，不利于商业开发和创收。

（三）高层次人才职业发展受限。教育行业人才转行的成本是巨大的。这意味着，多年专业的受教育经历和工作经验在新职业面前变得一文不值。因而，不少高层次人才即使是“跳槽”，从事的依然是高等教育行业。而薪酬方面的许多弊端是共性的。如果跳槽到待遇更好的公办高校则异常困难。

（四）在雇佣关系中，民办高校处于优势地位。教育行业尤其是高等教育行业，与工业、商业等大量用工的企业不同，所能容纳的劳动者数量非常有限。对高层次人才的需求量更是有限。而每年都有大量的研究生、博士生毕业。因而民办高校处于买方市场这一优势地位。河北省民办高校大多为股份制。学校的所有权归创始人或其继承者，股权高度集中，职代会和工会话语权极弱，很难发挥替高层次人才争取合法合理权益的作用。高层次人才的薪酬能否上涨与合理化，何时能够上涨与合理化，全都取决于学校高层领导的主观意愿。高层次人才只能忍气吞声。