基于不同岗位的绩效薪酬满意结构差异研究

匡思莉

摘 要：研究以1190个来自东部地区98家医院的职工为样本，运用探索性因素分析和方差分析技术对医院不同岗位的绩效工资满意结构和满意度进行了分析，结果显示，医院不同岗位人员的工资满意结构存在差异，管理人员的工资满意结构相对简单，而其他岗位（医技人员和医护人员）的工资满意呈现多维结构；同时同一岗位性别、教育水平、年龄和雇佣关系对工资满意的影响也存在差异，因此，医院在设计制定绩效工资制度时要突出绩效与报酬的关联度，并针对不同的岗位在工资、福利、增薪机制、工资结构和管理等方面有所侧重。

关键词：绩效薪酬；薪酬满意结构；结构差异；公立医院

一、引言

薪酬关系到组织员工的切实利益，是调动员工积极性和创造性的重要手段[1]（Currall， Towler & Judge， 2005），因此薪酬满意一直是实践者和理论研究者共同关注的问题。国外较早就开始了薪酬满意的研究，尽管国内相关研究起步较晚，但随着收入分配制度改革的逐渐深入，薪酬满意的研究也日益活跃起来。近年来，国家在事业单位推行的绩效工资制度引起了社会各界的普遍关注，绩效薪酬及效能研究一度成为该领域研究的热点问题。

值得注意的是，国内有关薪酬满意的研究大多以Heneman

（1985）的四维结构模型为理论基础开展的，回顾相关研究，不难发现，中国背景下的薪酬满意研究结论相互支持和验证的程度差强人意，对于薪酬满意结构很难得出相对统一的结论。有学者认为研究对象的差异（如人群和岗位性质的不同）是造成这种现象的部分原因（邓今朝，2010），如果选取相同或相近领域的群体作为研究对象，情况也许会有所不同。实践中，医院是实行绩效工资制度最早和最彻底的行业之一，对医院不同岗位人员的绩效薪酬满意及相关问题进行研究，对在其它领域有效推广绩效工资体系有特殊的借鉴意义。本研究将从医院大类岗位（管理、医疗、医技和护理）的角度出发，分析不同岗位的人员对绩效工资满意的结构差异，希望能为医院绩效工资制度的管理提供参考。

二、研究样本与方法

本研究属于描述性研究，将借助Heneman（1985）经典的薪酬满意四维度构模型，分析公立医院不同岗位人群的绩效薪酬满意结构及差异，并探讨其内在原因。本研究的样本和方法如下：

樣本。本研究的数据收集是在人事系统对东部地区06事业单位工资套改实施情况的反馈调查中进行的。取样采用分层随机抽取法，即先对样本来源进行分层处理，然后独立、随机从每一层次选取样本。样本框包括广东和浙江，先将除省会城市之外（省会城市直接纳入调查范围）的城市按照行政级别分为地级城市组和县级城市组，然后根据城镇居民人均可支配收入对两个组中的城市进行排序，分别从两个组中各抽取人均收入最高、最低和中间水平的3个城市（先地级城市后县级城市，如果地域交叉重叠则取相邻水平的城市），这样调查样本来自14个城市（每个省包括1个省会城市、3个地级城市和3个县级城市），医院的选择按比例随机抽取。

测量。本研究的数据采用问卷的方式进行收集，答卷者的基本信息（主要包括人口统计特征和岗位信息）在问卷中直接列出，并结合人事系统提供的数据进行验证和甄别。绩效工资满意度测量采用国际上通行的Heneman18问项量表[2]，该量表在多个研究中被反复检验，具有良好的信、效度水平，可以从工资水平满意度、福利水平满意度、加薪机制满意度和工资管理满意度等四个方面对绩效工资的总体满意度水平进行衡量。测量采用五点量表，1代表“很不满意”，到5代表“很满意”，平均得分表示对当前绩效工资制度的总体满意水平。研究共发放问卷1600份，回收1498份，在删除信息不完整、无法确认和明显填答随意的问卷后，最终获得有效问卷1190份。

分析方法。数据使用SPSS13.0进行分析，具体分析技术包括因素分析、方差分析等。

三、分析结果

（一）样本的基本信息。本研究调查样本包括1190名医疗从业人员，其中男性673名，女性517名；按照医院大类岗位划分，管理岗位202名，医疗岗位304名，医技岗位名170名，护理岗位514名，样本信息见表1。

表1 样本信息

（二）医院大类岗位的绩效工资满意结构。研究表明，不同个体的工资满意结构是有差异的。本研究根据不同的岗位，依次对绩效工资满意进行因素分析，采用主成分法和凯泽标准提取因素。分析结果见表2。

表2 各岗位的绩效工资满意结构因素分析结果

因素分析前，样本的KMO充分性通过检验，Bartlett球体值也符合要求。简化起见，上表仅给出了因素载荷大于0.55的值。医疗岗位的分析结果显示，所有问项全部保留，因素分析所提取的4个公因子的总变异解释度为68.6%，根据问项的归属和涵义可以分别将其解释为工资水平满意、福利水平满意、加薪制度满意和工资管理满意；管理岗位的绩效工资满意结构因素分析仅提取一个因子，说明管理岗位的绩效工资满意是一个单维结构；医技岗位的绩效工资满意因素分析共析出3个因子，有三个问项的载荷不符合要求，3个因子累计解释的变异为71.33%，3个因子可以分别解释为工资水平满意、福利水平满意和加薪制度满意；医护岗位的绩效工资满意因素分析从13个问项中抽取了2个因子，可以解释的总变异比例为69.18%，两个因子代表的含义分别为工资水平满意和福利水平满意。

进一步比较四类岗位人员对绩效工资满意的总体水平，发现不同岗位人员的绩效工资满意水平没有显著差异。从工资满意的各个维度看，医技人员的收入满意度（4.01±0.34）高于医疗人员（3.89±0.39），但其福利满意度（2.99±0.51）低于医疗人员（3.72±0.43），对于增薪满意度，两者没有显著差异。医护人员的收入满意度和福利满意度与医技人员的大体相当。

分析比较同一岗位不同人口统计特征对绩效工资的满意水平，发现不同的岗位人口统计特征对绩效工资满意水平的作用方式不同。具体地，①性别：对于管理和医技岗位，男性和女性的绩效工资满意水平没有显著差异，但对于医疗和医护岗位，男性的满意水平显著低于女性；②学历：医疗和医技岗位中，学历与绩效工资满意水平呈正相关关系，而管理岗位则相反，学历越高，绩效工资满意度越低，医护人员的工资满意水平在不同学历之间没有显著差异；③劳动关系：管理、医技和医疗岗位没有发现不同的用工形式对工资满意的显著影响，仅在医护岗位发现有编制者（3.46±0.47）的工资满意水平高于聘用制员工（3.83±0.41）；④年龄：管理岗位和医疗岗位随着年龄的上升，其绩效工资满意度也增加。医技岗位的绩效工资满意度曲线呈“M”型，存在两个峰值，一个在25至30岁之间，另一个在55岁左右，而大约40岁时工资满意度最低。与管理和医疗岗位相反，医护人员的工资满意水平在40岁以前没有差异，40岁以后呈缓慢下降趋势。

四、讨论与结论

无论是理论研究还是管理实务，工资都是一个焦点议题。国内外的许多研究表明，不同行业或职业人员的工资满意结构不同，人口统计特征变量也影响工资满意水平[3]。本研究对医院大类岗位人员的绩效工资满意结构进行了探索，比较验证了人口统计特征对工资满意的影响，以期能为医院绩效工资的管理提供策略性建议。

医院不同岗位的績效工资满意结构有很大的不同，医护人员、医技岗位和医生工资满意结构的层次性逐渐增强，这与国内相关研究结论一致。国内背景的研究表明，科技人员的工资满意结构具备多维特征，而政府雇员的工资满意结构相对简单[4][5]。导致这一结构差异产生的原因与医院不同岗位的工作背景和需求特征有关[6]（Bygren， 2004））。医护人员在患者诊治中发挥着不可或缺的重要作用，他们处于医院业务活动的第一线，在医院层级中的位置决定了他们不会对工资管理寄予过高的期望，而仅仅关注与自身利益密切相关的收入和福利水平。医疗和医技人员属于知识分子群体，是承担医院业务的主力军。他们善于思考，关注工作以外的事物，渴望参与并具有强烈的公平感；同时他们追求自我价值和认同，对问题更为敏感，情感体验深刻而丰富，他们对工资满意的感知更为细腻，在工资满意的各个维度上都有需求[7]。绩效工资制度的改革，使得他们更加关注工资结构、收入水平的决定标准、加薪过程和依据等问题，从而丰富了工资满意的内容，形成了工资满意的层次感。

不同岗位绩效工资满意结构的巨大差异对医院管理的启示在于：首先，绩效工资暗含的是“按劳取酬”的公平理念[8]。中国文化背景中，绩效工资的内核在很大程度上体现为人们所普遍认同的“多劳多得”的观点，“劳”是绩效的前提，高绩效是“多劳”的阶段结果，高绩效带来“多得”（即高收入水平）被认为是理所当然。因此，特征鲜明的绩效工资体系符合人们对工资满意水平判断结果的预期。绩效工资特征越突出，个体越容易感知，对薪酬满意的促进作用才越明显。这要求医院在设计制定绩效工资体系时将绩效与收入的密切关联外显化，让医院职工深切体会到自己的收入是如何建立在绩效表现基础上的。其次，针对不同岗位人员实施工资管理措施。对于工资满意结构较为复杂的医疗和医技人员，他们关注工资制度中工资标准的适当性、绩效评估的准确性以及工资政策与契约的关联性。因此，医院不仅应做好薪酬沟通，吸纳他们参与工资决策，而且要加强工作分析、绩效评估等基础管理工作。医护人员的工资满意结构相对简单，他们更多的强调自己的工资和福利，因此医院在制定绩效工资体系时应该注意工资与福利的平衡，提高福利项目的多元化设计，可以考虑如具有针对性的菜单式福利项目选择等，以提高医护人员工资满意总体水平和他们的职业认同感。最后，绩效工资满意内容多样化的特点，要求医院推行绩效工资体系是既要遵循合理、公平原则，又要体现报酬具体实现形式的多元化。广义的报酬包括内在报酬和外在报酬，医院在制定绩效工资制度时需要综合考虑，如除了工资和福利项目外，还可以考虑如健康补贴、旅游休假、学习机会等作为报酬系统的重要补充。

尽管工资满意总体水平在不同岗位之间没有显著差异，但各岗位内不同的人口统计变量对工资满意的影响方式存在差异。这与国内的相关研究结论一致。 本研究表明，就特定岗位而言，性别、年龄、学历和雇佣关系在一定程度上影响着绩效工资满意水平。性别的工资满意差异在不同行业普遍存在，与男女的社会角色和心理预期有关，只能通过人事调整等策略作某种程度的平衡。以往研究表明学历与工资满意呈负向关系，本研究的结论相反，医疗和医技岗位的人员学历越高，则工资满意度越高，一个可能的原因是当前的绩效工资体系中突出了职称与收入水平的直接关联，而学历又与职称密切相关，同时医生和医技岗位的高职称和高学历者更有可能担任部门的负责人，他们往往有机会获得工资信息并参与工资管理，因此他们的工资满意总体水平更高。另外，雇佣性质也影响医护人员的绩效工资满意度，这可能与医院现存的多种用工形式和工资政策有关。年龄对绩效工资满意的影响比较复杂，在不同的岗位，其影响形态有很大的区别。因此，尽管多种用工形式在一段时期内会依然存在，但医院应该采取措施尽量降低不同雇佣关系之间的工资差异，真正做到“同工同酬”和“同绩效同酬”；另一方面，医护和医技岗位工资满意度波动的高发年龄段为40岁左右，这一年龄段也是人生中负担最重的时期，医院除了要为职工的发展提供空间、开辟职业通道外，还要关心他们的社会生活，了解他们的困难，促进生活与工作的平衡。

工资满意不仅关系到工作满意度，而且影响着员工的组织忠诚和职业忠诚，而工资满意是发挥工资激励作用的重要前提，因此，医院在工资管理中要密切关注员工对工资制度的评价和看法，加强工资信息沟通，有针对性的调整工资政策，极力构建合理、公平的收入分配制度，以充分激发医务人员的积极性和创造性，为实现医院的整体发展战略服务。

参考文献：

[1] Currall， S. C.， Towler， A. J.， & Judge， T. A. Pay satisfaction and organizational outcomes[J]. Personnel Psychology， 2005.58：613-640.

[2] Heneman HG， Schwab DP. Pay satisfaction： its multidimensional nature and measurement[J]. International Journal of Psychology， 1985， 20（1）：129-141.

[3] James MP， Karen EF. The moderating role of individual-difference variables in compensation research[J]. Journal of Management Psychology. 2006，21（1）： 19-35.

[4] 刘帮成，王慧，杨文圣.薪酬满意度的测量及其作用机制研究：以政府雇员为例[J].心理科学，2008，31（3）：717-721.

[5] 臧志彭，李廉水，张俊琴.科技人员薪酬满意于公平关系的实证研究——基于江苏省13地市调研数据的结构方程模型分析[J].科学学研究，2008，26（2）：378-384.

[6]Bygren， M. . Pay reference standards and pay satisfaction： what do workers evaluate their pay against？[J]. Social Science Research， 2004，33：206–224.

[7] Cadsby CB， Song Fei， Tapon F. Sorting and incentive effects of pay-for-performance： an experimental investigation[J]. Academy of Management Journal， 2007， 50（2）：387-405.

[8] Williams ML， McDaniel MA， Ford LR. Understanding multiple dimensions of compensation