人力资源管理科学化的途径分析

摘 要：人力资源是一个企业生存、发展的基础，但是当前我国人力资源管理当中还存在许多缺陷，阻碍着企业的良好发展。本文首先分析人力资源管理中存在的缺陷，并针对性的提出人力资源管理科学化的途径，以促进我国人力资源管理的发展。

关键词：人力资源管理；缺陷；科学化；途径

一、人力资源管理中存在的缺陷

1.缺乏有效的人力资源整体规划

缺乏对人力资源管理的足够的重视，没有基于企业战略的人力资源管理规划，对人力资源管理上的分析还不够详细，缺乏对人力资源规划应有的重视，使得企业内人力的供应、培养与企业发展的人力需求不相匹配，使得企业的人力资源管理不能有效服务于企业制定的战略目标。人力资源规划并不能做到系统、全面化，人力资源管理规划仅仅强调部分方面的工作。企业由于对人力资源规划重视不足，降低了人力资源管理部门在制定企业战略和经营目标时作用的发挥，容易造成目标、计划与实际的人力资源状况相脱离，降低了其实效性。与人力资源规划相对应的是企业内部门岗位的设置，缺乏系统化、科学化的人力资源规划使得M企业人员结构的配比效率不高，对于岗位重要性、人员的贡献度没有清晰的认识，使得企业的人力成本较高，影响管理效率的提升。由于对人力资源规划的重视不足，使得对企业预估未来用人需求的能力不强，企业对于未来需要什么样的员工，对这种员工的需求数量多少，怎样获取这些优秀的员工没有清晰的认识，容易产生未来企业需求与人员短缺的矛盾，使得企业规模扩大造成一定的阻碍。

2.绩效管理不科学

对绩效管理工作的认识比较陈旧，绩效管理缺乏有效的统一规划，绩效管理工作不科学，缺乏完善、健全的绩效管理体系，绩效管理工作的程序和流程不规范，有关绩效管理的规定执行力不强，不依据已有的绩效管理标准和规定进行考核，使得考核形式大于实用。绩效管理考核的指标设置不合理，脱离实际，使得可操作性不强。绩效考核的指标对于工作业绩、任务完成度等关键指标偏重度不高，相关的指标规定过于宽泛，可量化水平低，人为操作空间大，使得绩效管理工作客观性不足，影响绩效管理工作的权威性。各个部门和岗位之间绩效考核权重配比也不合理，没有体现各个部门和工种之间的特点，对于一线部门的照顾不足，不能真实体现各个部门和岗位之间对于企业做出的贡献，相关指标之间的配比也不合理，没有有效体现关键指标的重要性，也缺乏对管理层绩效指标的量化。绩效管理工作考核结果的反馈和利用效果较差，缺乏绩效考核结果的沟通与交流，对于绩效管理工作中不合理的地方缺乏修正措施，单纯地将得出的绩效管理考核结果作为奖罚的依据，没有与员工的成长、企业战略的调整、企业日常经营管理的变革连接起来，没有有效发挥绩效管理对企业运营和员工激励的积极作用，使得绩效管理作用的发展较大。

3.缺乏有效的员工激励机制

员工激励方面的平均主义观念仍然存在，尤其是薪酬设计和员工福利体系建设落后，无法发挥维护和激励员工的作用。员工薪酬设计是人力资源管理的一个关键程序，科学的员工薪酬能有效提升员工的工作积极性，开发员工的潜力，使得企业的战略与员工的个人发展需求得到有效保障。但现有的员工薪酬设计资历、职位所占的比重较大，对于新员工的保护、优秀员工付出的考虑较少，使得企业容易造成付出与收入不成正比的情况，严重挫伤员工的积极性，对于一线员工的薪酬设计缺乏长期的保障，使得员工收入不均衡，造成员工归属感、安全感缺失，不利于人员的稳定性。

4.企业专业培训能力不足

随着整体行业市场的淘汰和调整，大部分企业部分中高层管理人才通过“以战代学”拥有了一定的实践经历和专业能力，但是在整体上还是缺乏系统的专业性培训，缺乏理论知识，缺乏比较完善的运作思路和流程设计理念，对风险的把控也很弱化，在企业和项目的整体运营与操作方面的带有盲目性和片面性。而从管理层方面上讲，优秀的专业型管理类人才并不容易批量出现和培养，而这部分人才又恰恰是目前最紧迫需要的。与此对应的实际情况企业很少主动培养自己的企业专业人才，主要依赖于外部的招聘和挖掘，普遍奉行的是“拿来主义”。

二、人力资源管理科学化的途径

1.提升人力资源规划能力

企业要完善人力资源管理工作，首先要进行人力资源规划。这一过程包括人力资源预测、人力资源目标制定和战略规划及人力资源规划执行。

（1）完善人力资源预测

企业进行人力资源规划的强化与升级，首先第一项工作就是进行准确的人力资源预测。人力资源管理者在进行人力资源预测的时候，要判断人力资源供给和需求状况的不同类型；人力资源预测的主要目标是预测在企业内的未来哪些领域中，将会出现劳动力过剩、劳动力短缺等数量不平衡或其他人力资源发展不匹配的情况或现象。

进行人力资源的时候应该以统计学方法进行量化预测，同时借鉴主观判断法进行定性分析作为辅助。统计学方法在准确描述一家企业的劳动力需求的历史发展趋势反面是非常有效的，并且在条件允许的情况下，它所得到的预测结果会比运用人力资源预测者的主观判断所得出的预测结果精确得多。但劳动力市场上发生的有些重大事件，如对政策改革，金融危机等，在历史上可能没有先例，因此通过历史趋势进行人力资源预测的统计学方法在此时就派不上用场了。这时，企业就必须依靠专家们通过长期经验累积所作出的主观判断了，此时专家们的“最佳猜想”可能就是对未来作出预测的唯一途径了。通常正是由于这两种预测方法在优点和缺点方面具有彼此互补性，所以许多企业进行人力资源预测时都将统计学方法和主观判断法结合起来使用。

（2）完善人力资源规划的执行情况

人力资源规划过程中，战略执行阶段将具体实施战略选择阶段所制定的方案。而规划方案执行阶段必须确保有具体的人来负责既定目标的达成，同时还要确保实施人力资源规划方案的人拥有达成这些目标所必要的相应权利和资源。另外就是要得到关于方案执行情况的进展数据情况，贯彻方案的执行进度，保障方案在时限内完成，确保方案执行阶段的收益符合初期预测。

当企业的人力资源规划执行后还要对其结果进行评价。对人力资源规划所能做出的最为明显的评价是：企业是否有效地规避了劳动力供给不平衡的可能性。以此为基础，深入探索人力资源规划的成功和失败是哪个具体部分所导致了，是接下来的重要研究内容。

2.明确权责，完善绩效管理制度

通过完善、严格的绩效考核制度可有效确保绩效考核体系的有效有序运转，完善的管理和规范将考评的效果保留下来，这将能有效激励员工积极工作，也将很好的实现绩效考核管理体系的目的。通过制定的规范作用，严格遵照规范，加强制度执行力，确保绩效考核有效幵展。根据企业的实际情况和行业特点，首先，要建立科学、合理的绩效考核制度，严格考核的流程管理，将绩效考核过程规范化、程序化，并做好绩效管理与评价工作的痕迹化管理，减少人为操作空间，保证绩效考核的公平、公正、公开进行，确保考核结果能真实反应本行情况。其次，建立合理的薪酬激励机制。按照员工的工作能力、工作业绩，在法律规定的范围内在工资和奖金中体现其工作的贡献，比如岗位价值贡献大、个人业绩突出，其获得的薪酬水平高，这样有利于提高员工的积极性，激励员工对绩效考核工作的认同，并不断提升自身业绩水平。

3.员工参与薪酬决策

薪酬管理系统涉及到每个员工的切身利益，所以应当由全体员工参与薪酬管理决策，减少来自员工的阻力。如今的企业都大体设立了与市场水平保持一致、由岗位和绩效综合确定的薪酬系统。另外，重要岗位的管理人员薪酬水平要高于市场水平，这样才能对提供有竞争力的薪酬以留住关键人才。

制定薪酬决策时，应当同员工进行及时沟通、了解他们对于薪酬管理体系的想法，倾听员工的建议，依照企业薪酬管理原则综合制定薪酬决策。在企业内部，对员工的职位价值进行评估，对其岗位职责、工作能力、职业发展前景整体考察，以确定制定的薪酬管理体系公平性。在企业外部，企业需要详细调査整体行业和具体岗位的薪酬数据，调整企业的薪酬水平，保障商业企业薪酬的外部竞争力，才能保证与企业目标的一致性及获得员工的支持，以便不断完善薪酬管理系统。

4.完善企业人才培训模式

企业可采取的培训方法大致可划分为三大类：演示法、专家传授法和团队建设培训法。企业培训应从长远目标出发，增加投资力度，使人才素质不断提升。企业的培训模式也体现着其人力资源管理完善程度，一方面其培训模式会吸引优秀人才选择企业，另一方面，完善成熟的培训模式也会产生一定的社会影响力，给其带来良好的企业形象。

培训计划首先要明确培训目标，必须结合企业战略经营目标，使其战略目标通过培训得到深化和执行。其次注重在思想上的培训，使员工对企业文化、经营理念和企业制度政策都有清晰的了解定位，以此建立企业独有的文化培训模式。其次了解其职务职责和该职位所需技能，增强其实际工作能力，利用各种学习方式，如授课、轮岗或担任助理以获得技能的提高。最后对其培训效果进行考核和评价，以完善下一阶段的培训体系。另外，企业的人力资源部门还需针对不同层次的人员进行有差异性的培训，增强培训系统的多样性和适应性，对不同员工的需要做出不同的培训计划，以提高其综合人力资源素质。

三、结束语

随着市场竞争的加剧，人力资源管理对于提升企业内部管理效率，保持人员的稳定性，提高企业的核心竞争力方面将会扮演越来越重要的角色，企业应高度重视人力资源管理，以实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索，2012（3）.

[2]王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究.2012（2）.

作者简介：刘洋（1984.04- ），男，汉族，江苏连云港人，中国人民大学，劳动经济学、人力资源管理专业，硕士，中国农业发展银行主任科员