建筑企业员工“过劳”现象调查研究——以A 公司为例<br/>

建筑企业员工“过劳”现象调查研究——以A 公司为例

2015-03-10石郑

中国人力资源开发 2015年9期

● 石郑

过度劳动现象发端于19 世纪欧美国家工业化进程之中，“血汗工厂”是那个时期的真实写照。为了生计，失地农民被迫远离家乡进城务工，雇佣童工及过度劳动现象相当普遍，但是，那时并没有“过劳”这一专业术语。“过劳”一词的出现则要追溯到20 世纪70 年代的日本，如何阐释“过劳”一词？根据日本中央大学齐藤良夫教授的解释，“过劳”是指“由于劳动产生的疲劳不能包含睡眠在内的休息得到恢复的状态”。

一般来讲，“过劳”的直接后果是“过劳死”，是较高的生命代价，对家庭和社会都会产生较大负面影响，根据有关调查数据显示，我国每年过劳死亡人数达到60 万，这是一个相当惊人的数字。因此，“过劳”问题应当引起每个国民的高度重视，“拼命三郎”式的工作状态亟需改变，对中国“过劳”问题研究也亟需加强。近年来，中国“过劳死”现象屡见于媒体报道，2010 年发生于富士康的“十三连跳”、2011 年普华永道名校女硕士猝死事件、2012 年歼-15 舰载机研制现场总指挥罗阳殉职事件及2015 年36 岁清华IT 硕士毕业生马桶猝死事件等，这些猝然长逝的鲜活生命无不挑战着公众的敏感神经，人们在扼腕叹息的同时，也渐渐关注到了日益严峻的“过劳死”现象。然而，当前中国鲜有学者对过劳研究进行深入研究，中国适度劳动研究中心主任杨河清教授多次呼吁，“我国过劳问题严重，亟须加强研究”。改革开放30 多年来，尤其是进入21 世纪，伴随着中国经济的快速发展和生活节奏的加快，企业职工来自住房、教育、医疗、养老等各方面的压力越来越大。在企业中，职工为了获得更好地升迁机会，工作强度很大，加班成为很多企业职工的家常便饭。在家庭中，随着独生子女父母进入老年，来自家庭养老方面的压力越来越大。除此之外，工作族还有抚养子女的巨大压力，这些压力如果得不到适当疏解，极容易导致“过劳”现象。

一、研究背景及概况

建筑业在我国国民经济体系中占有重要地位，建筑企业员工自身具有诸多特殊性，具体表现在工作时间长、工作强度大、流动性强、工作风险高、劳资关系较为紧张、工资收入水平较低等。我们应当看到的是，以往学者对建筑企业员工的研究更多地是关注建筑劳务工人（或称农民工），并对建筑劳务工人的相关研究发展到较高层次。沈原、周潇将社会学中的“关系”概念运用到建筑工人的劳动过程中，由于建筑工人来源的地域性和宗族性特点，在建筑工地上存在诸如朋友、亲戚、老乡等各种关系，容易形成“关系霸权”。关系霸权是一种独特的生产政体，维系了建筑工地日常生产需要，维护了正常生产秩序（沈原、闻翔，2014）。鉴于建筑工人普遍的欠薪现象，有学者聚焦于农民工欠薪研究，指出“延续的社会主义文化传统”在欠薪机制形成中的重要性。计划经济时代的人民公社制导致第一代农民工具有日常记工、年底结算的习惯，这就导致建筑业欠薪规则的确立（亓昕，2011）。亓昕（2012）还关注建筑劳务工人社会认同研究，她认为农民工的社会认同与他们所处的城市经历和处境关系密切，城乡分割的户籍制度会带来三种结果，即对农村的依赖和对城市的二元忠诚、与所在城市人的社区隔离、社会保障与劳动合同的缺失。同时，她认为地缘和亲缘关系影响包工队的组织过程和劳动过程，也影响农民工的群体认同的形成。有学者注意到建筑业工人高发的尘肺病现象，建议做好尘肺病的排查和诊疗工作，加强劳动保护的监管，强制签订劳动合同，确认工人的劳动关系（沈原等，2010）。

综上，当前中国学术界对建筑劳务工人研究较为深入，但是，对建筑企业管理人员（本文指建筑总承包管理人员，而非指劳务分包企业管理人员和建筑劳务工人）的研究并不多见，对建筑企业管理人员的专门的“过劳”现象研究更为罕见。建筑业由于工期紧张等客观原因，企业员工超时加班现象非常普遍，这对员工的生理和心理都是严峻的考验。“过劳”现象的存在会诱发一系列负面结果，比如导致劳动关系紧张，影响员工工作满意度等。但是，通过查阅已有的研究文献看，鲜有学者对建筑业“过劳”现象进行较为深入的研究，仅在部分学者的研究成果中提及“过劳”现象，缺乏细致深入的专门研究。有鉴于此，研究建筑企业管理人员的“过劳”现象具有开拓性意义。

二、中国员工“过劳”现状综述

由于建筑业是中国产业布局的有机组成部分，研究建筑企业员工的“过劳”问题，首先对中国员工“过劳”现状进行梳理与归纳，通过大体了解中国企业员工的“过劳”现状，可以粗略推测出中国建筑企业员工的“过劳”现状。从总体上看，国内外机构和学者对中国过劳问题进行了较为广泛的调查分析，各种调查结果均表明，中国当前过劳问题严重。2009 年12 月6 日，中国医师学会、中国医院学会等联合发布《中国城市白领健康白皮书》，结果显示，中国内地城市白领中有76%的人处于亚健康状态，近六成白领处于过劳状态；根据“北京地区员工过劳问题现状与对策调查”课题组调查结果显示，仅有28%的劳动者每周工作时间在40 小时以内，近八成的劳动者每周都处于加班状态，其中，25%的劳动者每周工作时间在55 个小时以上。从工作量和工作程度来看，七成以上的劳动者认为自身劳动强度较大，承担了1 人以上的工作量。近八成的劳动者认为工作紧张，工作紧张程度较高。从上下班通勤时间来看，五成以上劳动者需要花费1 个小时以上的通勤时间；2014 年7 月，中国人才热线对职场白领压力现状展开了大范围调查，调查结果显示，96.6%的被调查对象认为有压力，其中，接近16%的白领认为工作生活压力很大，更有7%的被调查对象认为压力严重超过负荷。参与调查的女性白领占比60.9%，数据显示女性面临的职场压力不亚于男性。从年龄结构看，面临职场压力的群体集中在20-40 岁之间；2014 年2 月，《财富》（中文版）杂志联合北京易普斯咨询有限公司联合发布2013 年度中国高级经理人压力状况调查报告，调查结果显示，近3 年内高级经理人感受到较大压力的人数和比例呈现出增长趋势，从2011 年的75.1%增长到2013 年的77.2%。从压力来源来看，发现比较有意思的现象是，除了工作压力大、居住环境、住房压力等常见压力成因外，“越来越差的空气质量”第一次成为最多经理人感受到的压力来源。压力对高级经理人个人生活最大负面影响是“消极情绪的产生”，对工作最大负面影响是“工作效率较低”；当前中国的过劳问题不仅表现在职场上，毕业生的求职压力同样较大，应当引起我们的高度关注。根据第三方调查机构麦可思一项调查显示，约70%的未签约毕业生感觉求职压力很大，其中，女硕士（74%）和本科男（73%）求职压力最大，期望签约“政府机构/科研事业单位”（74%）和“国有企业”（71%）的毕业生求职压力最大。通过各项调查结果显示，中国各个阶层群体均面临着较为严重的“过劳”问题，应当引起我们的高度重视并采取措施加以解决。建筑业自身特殊性决定了较其他行业过劳问题异常突出，本文重点考察建筑行业的过劳问题，探究“过劳”问题对工作满意度等相关变量的关系。

三、调查样本简单描述

A 公司是由国资委监管的某大型央企的子公司，企业员工来自全国各地，经营区域主要集中在华北、东北区域。A 公司包括劳动关系在内的各项企业规章制度较为规范，企业运行有序，未发生较大以上安全责任事故，在业界拥有较好的口碑，选取A 公司作为调查对象具有较强的代表性。A 公司目前在编员工（含自有员工和派遣制员工）1000 余人，本次问卷调查随机选取225 人，占A 公司总人数的20%左右，涵盖见习员工、一般管理人员及中层管理者（不包括建筑劳务工人）。

1.样本基本情况介绍

在收集的225 份样本中，从性别构成看，男性员工问卷196 份，占调查样本的87.11%，女性员工问卷29 份，占调查样本的12.89%，基本符合建筑业男女员工比例。从员工类别看，正式员工比例70.67%，劳务派遣制员工比例为29.33%，正式员工与劳务派遣制员工比例接近7:3，略高于国资委规定的中央企业劳务派遣员工比例不得超过10%的规定。从学历层次看，本科及以上学历的比例为84%，大专及以下学历所占比例为16%，A 公司员工整体上文化素质较高。从年龄结构看，年龄介于20-25 岁的比例为55.60%,26-30 岁所占比例为31.60%，31 岁及以上所占比例约为13%，从整体上看，A公司现有员工偏年轻化，符合该公司现实情况，该公司最近5 年入职新员工比例约为60%。从工作年限看，1 年以内新入职员工所占比例为24.09%，工作1-3 年所占比例为44.09%，工作4-6 年所占比例为20.90%,7 年以上工作经验所占比例为11.10%，呈现出明显的年轻化特点。

2.员工工作时间情况描述

建筑业由于工期紧张等特殊原因，劳动强度较其他行业较大。从调查结果看，每周工作“5 天及以下”的比例仅为6.36%，每周工作“6 天”的比例为36.36%,每周工作“7 天”的比例为43.64%，工作时间“不固定（时常加班）”的比例为13.64%，八成以上的员工每周加班，其中，43.64%的员工每周加班两天以上。

从每天的工作时间来看，每天工作“8 小时及以下”的比例为12.73%，工作“9-10 小时”的比例为58.18%，工作“11-12 小时”的比例为20.91%，工作“13 小时及以上”的比例为8.18%，近九成的员工每天加班，其中，加班3 个小时及以上的比例接近三成，建筑行业普遍存在“过劳”现象。从支付加班费来看，5.45%员工认为没有任何加班费，34.55%的员工认为按照国家规定支付加班费，60%的员工认为公司象征性支付少量加班费，从笔者工作经历看，建筑企业基本上都是支付少量加班费或者没有加班费而不是按照国家规定足额支付加班费。

四、调查数据分析

为研究建筑业“过劳”现象对工作满意度、公司薪酬结构满意度影响，本文选取的自变量为“每周工作天数”、“每天工作小时数”、“是否为劳务派遣制员工”，因变量为“工作满意度”、“公司薪酬结构满意度”，进行变量间的简单交叉分析。我们作出以下几个假设：

假设1：工作时间相同，劳务派遣制员工对工作满意度低于正式员工；

假设2：工作天数越长，员工对公司薪酬结构满意度越低；

假设3：每天工作小时数越长，员工对公司薪酬结构满意度越低。

1.相同工作时间下，是否为劳务派遣制员工对工作满意度的影响

工作满意度是对工作环境、工作时间、工作强度、薪酬福利的总体满意度，工作满意度是影响企业组织绩效的关键因素。工作满意度包括内在满意度和外在满意度，其中，内在满意度是指对工作任务的感受，包括自我实现、工作成就感和工作稳定性；外在满意度是指对外部工作情景的感受，包括晋升机会、领导行为（马凌等，2013）。由于建筑业的特殊性，存在很大一部分的劳务派遣制员工，为探究在相同工作时间和“过劳”状态下，正式员工和劳务派遣制员工在工作满意度方面的差异，对不同类别的员工进行变量间的交叉分析，结果如表1 所示。

由表中可知，A 建筑公司工作“5 天及以下”的员工比例仅为6.2%，接近94%的员工长期存在工作时间过长问题，工作时间过长带来的直接后果是“过劳”现象的普遍存在，员工工作压力较大，对工作和家庭产生不良影响。从是否为劳务派遣制员工来看，对于劳务派遣制员工来说，工作“6 天”、“7 天”及“不固定”的员工对工作满意（包括“比较满意”和“满意”）的比例分别为71.43%、60%和40%，剔除工作时间“不固定”的调查样本，在相同时间下，劳务派遣制员工工作“6 天”和“7 天”的工作满意度高于正式员工的61.07%和49.32%。印证假设1 不成立，员工“过劳”问题的存在，劳务派遣制员工总体满意度要高于正式员工。这就意味着我们制定相关规章制度时要合理区分不同类型员工的不同需求，做到有的放矢，不能搞“一刀切”，劳务派遣制员工并不是我们主观认知的在“过劳”条件下满意度会低于正式员工。但是，应当承认的是，A 建筑公司并不代表中国其他建筑企业的现实特点，在满意度方面的调查结果很大程度上适合于A 建筑公司。这是基于以下两方面得出的结论：一方面，A 公司基本能实现对所有员工一视同仁，崇尚个人能力，只要你有足够的能力，不管你的用工形式属于何种，都能得到很好的提拔和晋升，即使因为学历等原因不能够转为正式员工也会享受到相应级别的待遇，同时，A 公司也有相应的派遣制员工转入正式员工的机会；另一方面，A 公司薪酬水平在建筑行业中处于中上游水平，在业界口碑良好，公司员工都比较珍惜在A 公司工作机会。尽管A 公司工作强度较大，普遍存在“过劳”现象，但是，公司员工尤其是劳务派遣制员工除非有很好的工作机会一般不会选择离职。

表1 相同工作时间下，是否为劳务派遣制员工对工作满意度的影响差异统计表

表2 工作天数对薪酬福利结构满意度的影响差异统计表

2.工作时间长短对公司薪酬福利结构的影响分析

福利待遇是构成企业薪酬体系的重要组成部分，概而论之，福利待遇包括集体旅游、交通补贴、住房补贴、餐饮补贴、企业年金等。企业薪酬并不仅仅是员工的表面货币工资，隐形的福利待遇同样是不可或缺的，薪酬管理不能仅仅“唯金钱论”，否则将严重影响企业员工的稳定性（熊通成，2014）。除基本的工资收入外，一个企业的福利待遇往往是决定是否具有吸引力的重要因素。有鉴于此，研究员工工作天数对公司薪酬福利结构的影响具有现实意义。如果在薪酬福利结构既定情况下，适当调整工作天数对于提高员工满意度或许能够发挥良好作用。表2 列出了员工工作天数长短对薪酬福利结构的影响差异。

由表2 可知，工作“5 天及以下”对公司薪酬福利结构满意（含“很满意”和“比较满意”）的比例为42.86%，工作“6 天”和工作“7 天”对公司薪酬福利结构满意的比例分别为35.37%和36.73%，另外，工作时间“不固定”的比例为32.26%。根据笔者亲身工作经历看，工作时间“不固定”的员工绝大多数均是每周工作6 天以上，远高于国家规定的每周正常工作40 小时的规定。由此，我们可以得出结论，随着工作时间的延长，员工对公司薪酬结构的满意度总体上呈现出逐渐降低的趋势，“过劳”很大程度上影响员工对薪酬结构的满意度。印证所作的假设2。因此，在薪酬待遇既定情况下，适当调整员工的工作时间能够有效提高对薪酬福利结构的满意度，促进企业劳动关系的和谐。

我国目前实行每日工作时间不超过8 小时的工时制度，因特殊情况需要加班的，每天不得超过3 小时，但每月总加班数不超过36 小时。通过本次调查显示，A 建筑公司每天加班3 个小时以上的比例达到28.89%，再由表2 可知，A 建筑公司每周工作6 天以上的比例接近八成，过度劳动现象较为突出，这也很大程度上代表了中国建筑业整体状况。为探析每天工作小时数对薪酬福利结构满意度影响，表6 列出了每天工作小时数长短对薪酬福利结构的影响差异。

由表3 可知，员工工作“8 小时及以下”对薪酬福利结构满意的比例为40%，工作“9-10 小时”、“11-12小时”及“13 小时及以上”对薪酬福利结构满意的比例分别为35.39%、25.53%和61.11%。除了工作“13小时及以上”的样本，从整体上看，随着每天工作时数的增加，员工对薪酬福利结构满意度同样呈现出递减趋势，印证我们所作的假设3。针对工作“13 小时及以上”满意度偏高情况，笔者认为这是由于样本量偏少，统计结果或许出现一定程度的偏差，但这并不能影响整体趋势。

3.简单总结

建筑企业员工普遍存在的“过劳”现象会引发诸如劳动关系紧张、员工身体素质下降、工作质量欠佳等负面影响，本文主要探讨的是“过劳”现象与工作满意度的影响。本次调查结果尽管很大程度上代表中国建筑业员工“过劳”现象，但不能以偏概全，毕竟A 建筑公司较其他公司具有特殊之处。A 建筑公司经济效益较好，薪酬水平在北京地区处于中上游水平，可以说是建筑企业的“翘楚”。尽管除了应届大学生能够直接成为该公司正式员工外，其他新招聘社会招聘人员均为劳务派遣制员工，仍然有很多求职者积极应聘A 公司。总体来说，从A 建筑公司“过劳”现象可以推测出其他建筑企业“过劳”现象，A 建筑公司是国资委监管的中央企业，各项规章制度很规范，尚存在较为严重的员工过度劳动现象，那些经济效益欠佳、管理不规范的建筑企业过度劳动问题更为严峻，这不得不引起相关部门的高度重视。从另外角度看，建筑企业管理人员尚存在较为严重的“过劳”现象，那些施工现场一线的建筑劳务工人“过劳”现象会更加突出，精神和身体都在经受严重的透支，成为“过劳死”的“易感人群”。总之，中国建筑企业普遍存在的“过劳”现象将会影响到员工满意度等方面，如何缓解员工“过劳”现象将是每个人力资源管理者重点关注的问题，这也符合以人为本的管理理念。从宏观角度看，“过劳”现象的解决有利于构建和谐劳动关系及维持社会的长治久安。

五、缓解“过劳”现象的对策研究

针对如何认知和缓解包含建筑业在内的中国企业员工“过劳”现象，以提高员工的满意度和忠诚度，国内不少学者从不同角度提出不同的观点和对策。针对目前中国“过劳死”法律方面的缺失，有学者认为“过劳死”不属于工伤认定范围是缺乏人性的甚至是残忍的，因此，应修改现行法律法规，让法律更具有人性化，将“过劳病”和“过劳死”统一纳入工伤认定范围（浦江潮，2014）。为减少或避免“过劳”现象的发生，应给予员工充分的休息权，落实企业带薪休假制度，合理确定工作时间和工作强度。人力资源管理者制定政策时要体现“以人为本”理念，更多地考虑员工的切实利益，给予员工更多的自由权，丰富员工的工作生活，做到劳逸结合（肖红梅，2014）。从工作压力管理角度防范“过劳死”，应将工作压力管理切实纳入到企业人力资源管理工作当中去，在员工管理中体现对员工的关爱，消除员工的忧虑状态，建立良好的上下级关系，增加员工对企业的忠诚度和归属感。通过企业宣传媒体积极宣传压力管理理念，使员工重视压力管理，传递压力管理的知识和技能，切实减轻员工的工作压力和焦虑（姚继东、沈敏荣，2014）。“过劳”现象产生的原因可以大致归纳为两类，外部的过度劳动和内部的个人因素。为有效解决员工“过劳”问题，企业可以通过营造良好的工作环境、关爱员工等措施减轻员工压力。除此之外，员工个人可以加强个人保健和制定职业生涯规划，做到劳逸结合，定期体检，发现自身问题并及时治疗（孟续铎、王欣，2014）。还有学者从劳动科学角度探析解决疲劳问题，诸如改善作业负荷，调整作业时间，确保员工休息时间，改善生活条件及提高自身健康素质均可以有效预防疲劳问题。同时，预防疲劳要适应新技术环境，具体问题具体分析，不能“一刀切”（黄河、孔方圆，2014）。为提高公众对过劳心理的认知，有学者对过劳心理危机的表现、压力源和认知进行探析，认为过劳心理危机既表现于躯体的不良反应，也表现在心理方面；过劳心理危机来源于外部工作环境和自身特质（陈道明，2014）。为促进中国过度劳动研究进一步发展，要重视加强量表本土化研究，在关注脑力劳动者“过劳”现象的同时，还应关注体力劳动者的“过劳”现象。建立“过劳”评估机制，并推动相关法律的制定（杨河清，2014）；同时，应当看到的是，我国出现“过劳”现象不是劳动力市场供大于求造成的，而是劳动力社会再生产条件恶化的微观表现。有学者建议通过政府的补位，建立消除过度劳动、形成适度劳动的新机制（刘福垣，2014）。

表3 每天工作小时数对薪酬福利结构满意度的影响差异统计表

概而论之，我国对“过劳”问题的研究起始于上世纪90 年代，但那时研究进程缓慢，一些基础理论探究大多源于日本“过劳”研究范式。自2012 年9 月首都经济贸易大学劳动经济学院与中国人力资源开发研究会共同组建中国适度劳动研究中心以来，有关“过劳”问题研究呈现出“井喷”趋势，出现了一大批学术新人与代表性研究成果，越来越多地青年学者加入到中国“过劳”问题研究中。结合本次调研结果，笔者认为可以从以下几个方面尝试提出缓解建筑业“过劳”现象的几点思考。

1.完善工伤认定标准，将“过劳死”纳入认定范围

根据《工伤保险条例》，目前“过劳死”未被纳入到工伤认定范围，导致出现一些极端案例，影响到企业和谐和社会稳定。工伤认定补偿可以借鉴日本2001 年《关于脑血管疾病与虚血性心脏疾病的认定标准》，只要是发病前一个月内经历过度劳动，均可以获得相应的赔偿。将“过劳死”纳入到工伤认定范围，不仅是法理的要求，从人性上考虑更是如此。试想，如果一名员工因过度劳动突然发病，紧急救助超过48 小时而死亡的，将无法得到相应的赔偿，这是因为根据现行规定，认定员工工伤的前提是在工作岗位上死亡或者抢救48 小时以内死亡，这从伦理上讲缺乏一定的人性，正如浦江潮（2014）所言，这是一种制度性冷漠。因此，鉴于建筑业“过劳死”现象更加突出，应积极完善工伤认定标准，将“过劳死”纳入工伤认定范围刻不容缓。

2.完善企业管理制度，体现“以人为本”管理理念

毋容置疑，在激烈的市场竞争条件下，追求利润是每个市场经济主体的首要目标。但是，随着未来我国适龄劳动力数量的绝对减少，这种利润优先的发展战略亟需改变。这是因为员工在满足自身基本需求的基础上，更多地会关注工资以外的其他方面，更追求生活质量的提高，“过劳”的工作状态越来越不受到员工的欢迎和接受。因此，人力资源管理者应当更多关注员工切身利益，制定相关政策更多的考虑员工的现实需求，体现“以人为本”的管理理念，积极实施人才强企战略，把人作为提高企业生产效率的关键因素。同时，积极发挥企业工会的职能，组织羽毛球、篮球、足球等体育活动，提高员工身体素质的同时，也极大提高员工的工作满意度，并有效避免“过劳”现象的发生。唯有如此，才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。

3.灵活调整工作时间，保证员工休息休假权利

本研究显示，工作时间的长短直接影响到员工对薪酬福利结构的满意度。换句话说，在公司薪酬福利结构既定及保证企业正常运转情况下，适当缩短员工工作时间，可以有效提高员工对企业的满意度和忠诚度。有鉴于此，根据建筑施工企业工期紧张程度，在工程项目收尾和验收阶段，积极安排项目员工进行补休，缓解员工工作压力。即使在项目施工紧张阶段也要保证员工休息休假的权利，实行轮休制度，员工每周的工作时间不得超过6 天，否则会对员工的身心造成不良后果。通过实地调查，笔者欣喜的看到，A 建筑公司正在积极实施新的员工休息休假方案，公司人力资源部本着“加班不加钱”的原则，强制项目员工每周至少保证休息1 天，有效保证了员工休息休假权利，对于缓解员工“过劳”状态具有积极意义，A 建筑公司的强制休息休假制度可以为其他建筑企业提供参考范本。

4.员工学会自我解压，缓解工作紧张情绪

由于“过劳”状态是外部环境和内部自身特质双重作用的结果，因此，员工也要学会自我解压，掌握压力管理方法和技巧，缓解自身工作紧张情绪。在外部环境无法克服的情况下，积极改善自身工作压力情绪显得很有必要。在工作闲暇时，员工可以自行组织爬山、参加体育比赛等活动，积极释放自身压力，劳逸结合，做到“工作—生活”的有效平衡。同时，员工要对自己职业生涯规划有明确的目标，合理安排工作和生活，使工作和生活平衡发展，进行有规律的作息生活，多关注正能量的事物，避免负面情绪的影响。如果自身紧张情绪无法克服，员工应主动与同事、亲友沟通，有必要的话积极进行心理治疗。建筑行业由于工期紧张等原因，经常晚上作业，这对员工来说更是严峻的生理和心理考验，因此，工作之余建筑企业员工要学会放松，寻求释放压力的方法和途径。

5.加强自身保健，提高自身机体免疫能力

减少“过劳”现象的重要途径是企业员工要提高劳动保护及增强自我保健的意识。员工在工作之余应积极加强体育锻炼，提高自身机体免疫力。同时，企业要重视员工的健康管理，积极实施员工健康管理计划，建立并完善员工健康档案，组织员工定期开展体检工作，使员工及时了解自身健康状况，防患于未燃。对于建筑企业而言，应积极实施营养改善计划，职工食堂餐饮要均衡合理，注重饮食的营养搭配，切实提高员工免疫能力。企业在关注员工健康状况的同时，也需要员工提高健康的自我认知。我们应当承认的是，当企业员工处于青壮年时期时，身体素质较好，慢性病未到高发期，因此，并不注重自身的健康状况，自我保健意识薄弱。这其实是对自身生命的透支，员工年轻时就应当注重自身保健，增强抵抗力。唯有如此，到晚年时才能减少疾病的折磨，延年益寿也就成为可能。总之，内因起决定性作用，避免“过劳死”的关键是员工的自我调节和保健。

1.陈道明：《当代社会过劳心理危机的表现、压力源及认知探析》，载《商丘师范学院学报》，2014 年第8 期，第118-121 页。

2.黄河、孔方圆：《新技术条件下过劳预防对策研究——以江苏某企业的调查为例》，载《劳动经济评论》，2014 年第2 期，第27-37 页。

3.刘福垣：《开创适度劳动研究的中国范式》，载《中国人力资源开发》，2014 年第3 期，第1 页。

4.孟续铎、肖鹏燕：《过劳研究在中国》，载《中国人力资源开发》，2012 年第10 期，第53-56 页。

5.孟续铎、王欣：《企业员工“过劳”现状及影响因素的研究——基于“推-拉”模型的分析》，载《人口与经济》，2014 年第3 期，第92-100 页。

6.马凌、王瑜：《企业员工工作满意度、组织承诺与工作绩效关系》，载《企业经济》，2013 年第5 期，第68-71 页。

7.浦江潮：《“过劳死”不算工伤是制度性冷漠》，载《民主与法制时报》，2014 年9 月12 日，第017 版。

8.亓昕：《建筑业欠薪机制的形成与再生产分析》，载《社会学研究》，2011 年第5 期，第55-79 页。

9.亓昕：《农民工社会认同的形成》，载《人口与发展》，2012 年第6 期，第55-60 页。

10.沈原、闻翔：《转型社会学视野下的劳动研究》，载《中国工人》，2014 年第5 期，第30-34 页。

11.沈原、程平源、潘毅：《谁的责任？——张家界籍建筑风钻工深圳集体罹患尘肺病调查》，载《中国工人》，2010 年第1 期，第17-25 页。

12.熊通成：《企业薪酬管理理念的八大误区》，载《中国人力资源开发》，2014 年第3 期，第33-35 页。