高职院校辅导员激励机制研究——以石家庄职业技术学院为例

王 军

(石家庄职业技术学院 艺术设计系，河北 石家庄 050081)



高职院校辅导员激励机制研究
——以石家庄职业技术学院为例

王 军

(石家庄职业技术学院 艺术设计系，河北 石家庄 050081)

以石家庄职业技术学院为例，在分析高职院校辅导员队伍激励现状的基础上，提出要构建相对完善的辅导员激励机制，需要明确职责，完善管理；构建科学的辅导员薪酬体系、精神激励体系、绩效考核体系和职业发展体系.

高职院校；辅导员；激励

高等教育实施过程中，高校辅导员发挥着重要作用.高校的稳定发展，大学生的成长、成才都离不开辅导员，然而，部分高校保障辅导员队伍发展的相关措施、制度却不完善，尤其是激励管理制度的缺失，带来了辅导员队伍不稳定、工作热情下降等问题，已经严重阻碍了辅导员队伍的发展.因此，建立完善的激励机制对促进辅导员队伍的发展，推动思想政治教育工作的深入开展意义重大.本文以石家庄职业技术学院(以下简称学院)为例，在分析高职院校辅导员队伍激励现状的基础上，提出构建激励机制的方案.

1 辅导员的激励因素分析

1.1 考核体系

科学完善、行之有效的考评机制对提升辅导员的工作积极性有很大的促进作用.当前，高职院校对辅导员的考核体系中存在着考核指标比例失调，考核内容不全面，考核过程规范性差，忽视考核结果的使用等问题.尤其是考评结果与奖惩在一定程度上脱节，没有与辅导员的职务晋升、合理流动、培训进修有效挂钩，从而阻碍了激励功能的发挥.

1.2 薪酬水平

精神激励与物质激励相结合是现代激励理论特别强调的观点.二者是辩证统一的关系，不可片面强调某一方面，否则会造成辅导员的心理失衡，产生抵触或消极情绪.“辅导员工作是个桶，什么都能往里装”，这句话道出了他们工作的琐碎与复杂.“两眼一睁，忙到熄灯”，就是他们工作的实际状态.相对于工作的琐碎庞杂与压力重重，他们所获得的报酬却不高，辅导员的工作士气和积极性往往会因此而降低.

1.3 培训制度

学院对辅导员的培训始于2004年，培训为辅导员了解、胜任工作起到了积极的作用，延续多年的培训已经成为辅导员上岗前的“必修课”.如何使培训更加深入，摆脱简单的岗前培训，提升辅导员的综合素质成了培训工作的新方向；同时，如何通过培训增强辅导员的理论水平，改变以往只注重解决实际问题的方式，也应该是今后培训的目标.学院在如何将辅导员从繁杂的事务性工作中解脱出来参加外出培训方面也有待加强.

1.4 职业发展

作为职业发展的重要环节，职业发展通道的制度保障属于政策层面的内容，在很大程度上决定了辅导员激励机制的有效性.职业发展是辅导员普遍关注的一个问题，保障辅导员的正常工作流动是学院需加强的一个环节，主要表现为：一是没有专门针对辅导员的职业生涯规划；二是辅导员队伍的循环体制没有建立起来，吸纳新人入职与优秀分子流转到其他岗位的流动循环机制尚未形成.辅导员的发展方向不明确，职业前景不明朗，这也是影响辅导员工作积极性的原因之一.

2 辅导员激励机制的构建准备

2.1 构建的依据

一是马克思主义关于激励理论的观点，即将物质激励与精神激励相结合;二是以过程型、内容型、行为改造型等现代激励理论为依据，将适合的激励因素应用其中;三是以辅导员队伍发展的客观规律为依据.激励机制的构建要充分考虑辅导员队伍发展所处的阶段、现状和未来的发展方向，既要符合实际，又要将辅导员的具体需求纳入考虑范围，还要符合当今时代和社会的要求.

2.2 满足辅导员的心理需要

首先，辅导员需要有精神与文化追求.作为教书育人的直接实践者，他们对精神和文化有着浓厚兴趣，迫切要求学习新知识、新文化、新成果.其次，他们需要关心、尊重和认可.辅导员在具体工作中承受着多重压力，他们往往对学生的关心更多.而作为普通人，他们同样需要心灵的慰藉和呵护，需要对他们工作业绩和劳动成果的认可.再次，他们需要学生有追求与成就.学生在校期间的成长、成才只是他们追求的一部分，学生走向社会后有更辉煌的成果是他们的更高理想.学生实现人生价值，辅导员也会产生自豪感和成就感.

3 辅导员激励机制构建方案

3.1 明确职责，完善管理

明确的工作职责和内容、突出的工作重点和完善的管理是辅导员开展工作的前提.一方面，学院应高度重视学生工作，从全院角度把控辅导员队伍的建设和管理；另一方面，相关职能部门、系部应本着有利于工作开展，有利于辅导员发展的原则对辅导员进行业务指导、培养使用和宏观管理.

(1)明确辅导员的工作职责

根据国家、省、市相关政策，教育部规定及学院实际情况，确定的辅导员工作职责见表1.

表1 辅导员工作职责

(2)制定科学的辅导员聘用条件及工件流程

制定科学的辅导员聘用条件和流程，并使之常态化，从入口保证辅导员的高素质和高水平，可为学生工作的开展打下良好的基础.

3.2 构建科学的薪酬体系

合理的薪酬体系是满足辅导员物质需要和对其工作的肯定与支持.薪酬体系的设计既要体现效率优先，又要兼顾公平原则，要能够充分发挥薪酬的调节、激励作用.

(1)建立差别薪酬标准，提高辅导员可聘级别

辅导员职级与奖励绩效标准的对照情况见表2.

表2 辅导员职级与奖励绩效标准对照

由表2可以看出，本文建议学院将辅导员分为四个级别，津贴系数因级别不同而不同.见习辅导员和初级辅导员依据考核结果和参加工作时间直接聘任.中、高级辅导员采用竞聘上岗的方式，参考条件主要有工龄、学历、本年度考核结果和工作成绩等.竞聘者可以参加中级或高级辅导员任意一等级的竞聘.这既能反映辅导员的综合素质，又能体现工作成绩，可激发辅导员工作的积极性和主动性.

(2)设置辅导员超工作量补贴和兼职工作岗位津贴

根据辅导员管理的学生人数和负责的“牵线包片”工作，增设辅导员超工作量补贴和兼职津贴，增强辅导员的公平感，鼓励他们多承担工作，实现“多劳多得”，见表3.

表3 辅导员超工作量补贴及兼职工作岗位津贴

(3)增加辅导员工作的投入力度

一是为辅导员增设心理健康检查，及时发现不健康的心理因素，通过调整，保证辅导员身心健康地工作.二是为辅导员提供通讯补贴和交通补贴，切实解决辅导员通讯费、交通费高的问题.三是改善辅导员的办公环境.辅导员通常是几个人挤在一间十几平米的房间办公，各年级学生交叉往来，办公设备共用，严重影响工作效率.

3.3 构建精神激励体系

对辅导员的精神激励主要从纵向及横向两方面出发.尊重、成就、情感激励是纵向激励因素，学院、系部、师生层面是横向激励因素.辅导员精神激励内容见表4.

表4 辅导员精神激励内容

3.4 构建绩效考核体系

在遵循学生工作规律、符合实际工作情况的前提下，制定和建立完善的辅导员绩效考核体系，并考核、评价辅导员的工作.

(1)考核原则

客观公正、实事求是、及时严格、定性与定量相结合的原则适用于对辅导员的考核，要特别注重对辅导员工作实绩的考察.

(2)考核比重及评价主体

对辅导员的考核要建立在综合、全面、客观评价的基础上，要充分认识辅导员工作的特殊性和综合性.在考核主体的确立上，同样要把握全面的原则，注意将辅导员所在部门、同事、学生、本人及主管部门纳入主体范围，考核主体的权重见表5.在实际考核中要注重分别评价与综合评价相结合，以保证考核客观、真实.

表5 辅导员考核主体权重

(3)考核内容

考核要注重考察辅导员的德、能、勤、绩、廉.具体考核内容见表6.

表6 辅导员岗位目标考核评价表

(4)考核结果

对辅导员的评价可从思想政治素质、岗位目标完成情况、综合评价等方面进行.考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次.

3.5 构建职业发展体系

一要做好辅导员的职业生涯规划.一方面要结合他们所学专业、个人兴趣和工作状况提供职业咨询与建议；另一方面将学校的发展与个人前途统一起来，提高他们的成就感.完善培训制度，注意培训形式的多样化，支持辅导员攻读思想政治教育、学生管理等方向的硕士、博士学位.二要促进辅导员的合理流动.既要保障学生工作队伍的相对稳定，也要制定政策让辅导员合理流动，不断优化辅导员队伍.这样，就能够大大降低辅导员的职业倦怠感，增强工作责任心.

[1]洪娜.陈少平.高校辅导员绩效考评的实践与思考.中国电力教育，2010(22)：19-22.

[2]杨曦.高校辅导员激励机制探究.北京：首都经济贸易大学，2010.

责任编辑：金 欣

On the incentives for the moral educators of vocational colleges——A case study of Shijiazhuang Vocational Technology Institute

WANG Jun

(Department of Art and Design，Shijiazhuang Vocational Technology Institute，Shijiazhuang，Hebei 050081，China)

This paper takes the incentives for the moral educators in Shijiazhuang Vocational Technology Institute as a case study，and proposes that an inspiring system be established in relation to responsibility，wages，spiritual encouragement and occupational development.

vocational college; moral educator; incentive

2015-10-27

2014年度石家庄职业技术学院思想政治教育专项课题(2014005)

王 军(1980-)，男，河北涿鹿人，石家庄职业技术学院讲师，硕士，研究方向：人力资源管理.

1009-4873(2015)06-0011-04

G711

A