组织支持感的研究述评

李声权 黄礼慧

（1.南京政治学院 江苏 南京 210003；2.73047部队医院 安徽 滁州 239000）

组织支持感的研究述评

李声权1黄礼慧2

（1.南京政治学院 江苏 南京 210003；2.73047部队医院 安徽 滁州 239000）

本文基于国内外关于组织支持感的研究成果，分别从概念界定、理论渊源、维度划分、测量及研究不足等方面对组织支持感进行了相对系统地评述。

组织支持感

一、组织支持感的概念界定

美国著名心理学家Eisenberger等人于1986年首次提出了“组织支持感”（Perceived Organizational Support，简称为POS）概念，并将其定义为：员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的综合知觉。这一定义侧重于组织支持感的情感综合感知，蕴含着两个要点：一是员工对组织是否重视其做出贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。组织支持感这一概念被提出之后，众多中外学者从不同角度对组织支持感的理论体系进行着补充和完善。McMillin（1997）在对客服人员进行研究时发现，组织支持感除了包含Eisenberger等人提出的情感总体感知外，还应该包括工具性支持；Guzzo（1994）则立足于心理契约的角度，认为组织支持感是在心理契约之中，表现为组织对所属成员的责任。国内学者凌文辁（2006）认为组织支持感就是员工知觉到的组织对他们工作上的支持、利益的关心、价值的认同；陈志霞（2006）将组织支持感定义为员工对于组织是否关心、支持和尊重自己的综合知觉和具体感知。

二、组织支持感的理论渊源

追根溯源，组织支持感的理论源头主要包括组织拟人化思想、社会交换理论、组织公平理论等。

1.组织拟人化思想

Levinson（1965）首次提出了组织拟人化思想，其核心理念为：在组织成员眼中，组织并非是一个没有生命的机构，而具备了人的某些特性。组织成员会将组织领导人视为组织的“代言人”，领导人的言行就是组织意志的集中体现。于是，组织成员将领导人与自己的关系视之为组织与自己的关系，组织成员根据领导对自己的态度和行为进而决定采取何种方式以应对组织。

2.社会交换理论

Blau（1964）受Homans（1958）的社会性交换等相关理论影响，提出了著名的社会交换理论，该理论认为员工都是为了社会性和经济性的报酬而参与工作，他们与所处组织的关系遵循着互惠原则。当组织能够关心员工的利益、关注员工的成长时，员工在互惠原则的作用下，也会主动积极地帮助组织实现目标。

3.组织公平理论

Adams（1965）在其《工人关于工资不公平的内心冲突及其同生产率的关系》著作中提出了“分配公平”理论：人们评判组织对利益分配是否公平不仅仅要看自我获得的绝对量，更会考虑到参照对象的相对值；之后的Thibaut和Walker对决定分配结果或资源配置的过程公正性进行了研究，阐述了“程序公正”理论，Bies和Moag则将程序执行过程中的人际互动方式对公平感的影响，称之为“互动公正”。组织公正感正由分配公平、程序公平、互动公平等三个方面组成。

基于上述等理论，Eisenberger（1986）对组织成员与组织的关系作了进一步地思考和研究，开始关注和探讨组织成员对组织是否重视其工作表现和情感诉求等方面的认知情况，逐步构建起了组织支持感的理论雏形。

三、组织支持感的维度

自Eisenberger（1986）提出组织支持感单维度理论以来，后续的相关研究呈现百家争鸣之态。Hutchison和Garstka（1996）同样持组织支持感单维的观点；而Morgan和Zimmweman（1990）则认为组织支持感应该包括情感性支持和工具性支持；Kraimer和Sandy J.Wayne（2004）通过研究发现，可以从事业性、适应性、金融性等三个方面来考察企业外派员工的组织支持感。

与国外学者关于组织支持感的维度划分有所不同，国内学者多倾向于将组织支持感界定为多维结构：刘智强（2005）通过研究认为组织支持感应包括职业协助支持、上级支持、公正性支持、工作保障支持、尊重支持、亲密支持和社群支持；凌文辁等（2006）在研究企业员工组织支持感时，将组织支持感划分为工作支持、员工价值认同和关心利益三个维度。

四、组织支持感的测量

目前，常用的组织支持感测量问卷是Eisenberger于1986年编制的《组织支持感测量问卷》（Survey of Perceiveived Organizational Support，简称为SPOS）。后续的研究者通过探索性因素分析和验证性因素分析，表明该问卷具有相当高的信效度。原始问卷共包含36个题项，其中18个正向计分题项和18个反向计分题项，所有题项都可以划归为一个因素，因此该问卷为单维度问卷。在实际运用过程中，多数学者会从原始问卷中选取17个左右因素载荷高的题项构成最终的施测问卷，形成的问卷具有较好的适用性。

国内学者大多数将组织支持感属划分为多个维度，因此测量问卷多基于组织支持感多维结构的特性编制而成。如凌文辁等（2006）对我国企业员工组织支持感进行了实证化研究，并基于组织支持感包含工作支持、员工价值认同、关心利益三个维度的研究结果，编制了一份共计24个题项的量表。陈志霞（2006）在Eisenberger（1986）、McMillin（1997）及凌文辁等（2006）关于组织支持感的相关研究基础上，编制的相对狭义组织支持感量表涵盖了工具性支持和感情性支持两个维度，共计14个题项；其相对广义组织支持感量表则包括了工具性支持、情感性支持、上级支持和同事支持四个维度，共计16个题项。

五、组织支持感研究的不足

组织支持感自1986年被Eisenberger等人提出之后，取得了日益丰硕的研究成果。与此同时，我们也清醒地认识到组织支持感的相关研究仍存在着一些不足之处。

1.组织支持感的维度划分仍难统一

中外学者关于组织支持感维度的研究呈现出“百家争鸣、百花齐放”的格局，至今未能形成一个众多学者趋于普遍认同的结论：西方学者既有支持组织支持感单维理论的相关研究，又有支持组织支持感多维理论的研究成果；而我国众多学者则多持组织支持感多维理论的观点。

2.组织支持感的研究方法较为单一

采用问卷的方式对组织支持感进行实证性研究，有助于方便快捷地收集大量的相关数据，提高研究效率。然而，我们应清醒地认识到组织支持感归属于知觉层面，具有很强的个体主观性。因此，如果仅依靠问卷收集的数据来分析、反映被试组织支持感的情况，结论的准确性和全面性难免有差距。

3.影响组织支持感的个体因素相关研究较少

过往关于组织支持感影响因素的相关研究，多集中于探讨组织层面因素对组织支持感的影响，淡化了对组织成员个体因素的研究。在研究组织支持感的影响因素时，既要研究组织层面的因素，也要探讨员工个体层面的因素，这不仅有利于全面准确地把握组织支持感的影响因素，还有助于探寻更加行之有效的提升组织支持感的途径。

李声权，江苏省南京政治学院研究生管理一大队学员13队