工作满意度的研究综述

张 涛李声权

（1.南京陆军指挥学院第一干休所卫生所 江苏南京 210003；2.南京政治学院 江苏南京210003）

工作满意度的研究综述

张 涛1李声权2

（1.南京陆军指挥学院第一干休所卫生所 江苏南京 210003；2.南京政治学院 江苏南京210003）

本文在总结前人大量关于工作满意度研究成果的基础上，取其精华，以脉络清晰、条理明朗的方式呈现了众多相关研究学者的智慧结晶。

工作满意度 需要层次理论 双因素理论

工作满意度（Job Satisfaction）在工业组织心理学领域中被众多研究者追奉为“圣杯”（2001），其最早的相关研究可以追溯到梅奥主持的霍桑实验。自此以后，人们开始关注生产效率与员工对工作体验及评价等方面之间的联系。

一、工作满意度的概念界定

美国著名学者Hoppock于1935年在其著作《Job Satisfaction》中首次正式提出了“工作满意度”这一概念，认为工作满意度是指工作者的心理与生理两方面对工作情境的主观反应。随后众多学者从不同角度给出了不同的定义概述。如Locker（1976）认为工作满意度是组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态；Paul（1997）则认为工作满意度是指员工对其从事工作的满意程度。

二、工作满意度的理论基础

工作满意度犹如一朵娇艳盛开的鲜花，之所以能展现出勃勃生机，是因为她植根于前人相关研究的沃土之中。工作满意度的理论基础主要包括：①马斯洛的需要层次理论与奥尔德弗的ERG理论。根据理论可知，处于不同阶段的不同员工，具体的需要也是不同的，组织应有针对性地满足员工的不同需要。②亚当斯的公平理论。该理论的基本要点：员工工作的积极性不仅与组织给予的实际报酬有关，同时与他们对报酬的实际分配情况是否感到公平感更为密切。③弗鲁姆的期望理论。该理论认为：当员工认为自己的某一行为能够为自己带来预期结果，且预期的结果能满足自身需求，这时员工才会有高的工作积极性和工作满意度。

三、工作满意度的维度

纵观当前对工作满意度维度的划分情况来看，大体可分为单维度和多维度两大类。

从单维度研究视角出发，工作满意度就是一个统一的整体，不再对其进行人为的细分，以“肯定”或是“否定”的回答情况来判断员工的工作满意度。如Adler（1985）、Agho（1992）等学者在测量员工工作满意度时，问题多如：“我感到在自己的工作中真愉快”、“我很少对自己的工作不满”等。

随着对工作满意度研究的深入，人们越来越发现单维度测量方法的局限性，于是多维度研究日益成为人们探索研究的重点。持多维度研究观点的学者认为，应该要对工作满意度进行人为的细分，从各个分维度分别进行讨论研究，并最终反映工作满意度的总体状况。国外学者如Hoppock（1935）从工作内容、工作条件等物质属性角度定义员工工作满意度的维度；Smith的五维度：工作本身、升迁、薪水、上司、工作伙伴；Vroom（1964）的六维度：公司与管理当局、升迁、工作内容、上司、待遇、工作条件。国内学者如胡蓓、陈建安（2001）的三维度：工作本身、工作关系、工作环境；卢嘉（2001）等认为我国企业员工的工作满意度包括五个因素：领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身；句泳（2006）从工作关系、工作内容、工作条件、工作成就感及工作自主性等五个维度来探讨基层军医工作满意度。

四、工作满意度的测量

关于工作满意度的测量方法包括问卷法、面谈法、排序研究法、句子补充测验及关键事件调查等。由于问卷法具有客观、科学可靠的信效度及常模，且施测方便快捷，采用匿名作答的方式收集的数据可信度高，故在实际测量工作满意度时大多会采用问卷法。

①《明尼苏达工作满意度调查表》（MSQ）（1967），该问卷是由Weiss等人设计编制的，有长式量表（21个量表）和短式量表（3个分量表）之分。长式量表共包括100个题项，可以测量员工对20个方面工作的满意度及总体满意度。其优点是对工作满意度各个方面分别进行了测量，但由于题量较大，测量中的误差问题和被试参与度是有待商榷的。短式量表则共包括20个题项，用来测量员工的内在满意度、外在满意度和一般满意度三个方面。

②《工作满意度调查问卷》（2001），该问卷由国内学者卢嘉和时堪等编制的，共包括65个题项，从以下五个维度对工作满意度进行测量：领导、企业形象、工作本身、工作回报及工作协作。经过大量实践证明，该量表具备了较好的信效度，其测量结果和MSQ相关，并达到显著性水平。

五、工作满意度的影响因素

（1）人口学因素。在性别方面：正如Herzberg（1957）的观点，性别对工作满意度的影响没有简单结论，Mottaz（1986）研究发现性别对工作满意度各维度及总体工作满意度无显著影响，而王重鸣（1995）指出女性比男性满意度高，但是M ason（1995）指出男性在总体工作满意度、待遇等方面的满意度均显著高于女性。在年龄方面：大部分研究（Bourne，1982；Mottaz，1987；McCue和Gianakis，1997）认为年长员工工作满意度水平高于年轻员工。在婚姻状况方面：普遍（W ild，1970；K eller，1983；Federico和Lundquist，1976）认为已婚者较未婚者有更高的工作满意度。在人格特质方面：内控型人格特质与工作满意度呈显著性的正相关，且对工作满意度具有很好的预测作用（王世嫘，2009）。在学历方面：Vollmer和Kinney（1955）及国内学者刘金钵（2001）、冯田华（2001）均发现二者呈负相关关系，但是Sinha和Sarma（1962）指出学历与工作满意度无关。

（2）工作因素。在工资方面：一部分学者（Gilson和Klein，1970）认为工资与工作满意度存在负线性相关；同时也有一部分学者（Hulin和Smith，1965；刘凤瑜等，2004）认为工资与工作满意度存在显著的正相关关系；睢党臣等（2006）对工作满意度的影响因素进行层次分析，得出报酬是影响工作满意度的最重要因素之一。在职位方面：众多研究（张岩，2001；冯田华，2001）结果表明职位对工作满意度具有显著正向影响，因为较高的职位会带来对工作本身的高度认可，并且职位高意味着较高的福利待遇、较大的自主性、较高的工作责任。在晋升机会方面：晋升机会是在组织中得到提升的可能性，他对工作满意度有多种影响（1999）。

（3）组织因素。在组织文化方面：何丹等（2009）发现组织文化对员工工作满意度有显著影响。在组织成员方面：来玉申（2012）经过研究得出，在工作满意度各维度中，对同事的满意度最高，且关系型和任务关系型领导方式与工作满意度之间存在显著影响；李锡元和高婧（2011）经过研究得出上司支持感对工作满意度具有显著的正向预测作用；在宋萌等（2014）研究中发现，性别角色不同的领导者的下属工作满意度有显著差异。