论地市级广电行业人才的流失与对策

余忠彪

（作者单位：江西景德镇广播电视台）

论地市级广电行业人才的流失与对策

余忠彪

（作者单位：江西景德镇广播电视台）

近年来，互联网及新兴移动媒体的出现，无疑给传统媒体带来了前所未有的巨大冲击，尤其是城市广电将面对更为激烈的竞争。媒体的竞争其实就是人才的竞争，媒体的优势其实就是人才的优势，一些地市级广电行业机制落后，使一些较为优秀的媒体业务骨干不断涌向省级或国家级媒体，甚至改行另谋出路，造成城市台人才流失，断层现象严重。此外，广电传媒人才感知自我价值得不到体现，心理上出现落差与不安全感等原因也是造成广电媒体“人才流失”的主要因素之一。人才的流失严重制约了城市广电媒体的发展和生存。那么，路在何方？怎样应对和防止广电行业人才流失，是当前摆在广电媒体人面前的重大课题之一。

人才流失现状；培养人才；人才流失治理；创新机制体制

地市级广电媒体肩负着党和政府喉舌的使命，20世纪80年代，我国制定了“四级办台、混合覆盖”的方针后，地市级广电媒体像雨后春笋般发展壮大。但近年来，新媒体的出现，以及地市级广电媒体陈旧的经营理念和模式，使广电媒体人才出现流失，并严重制约了城市台发展的速度。是什么原因导致了广电媒体“人才流失”呢？我们可以从以下几个方面进行了解和分析。

1　从C市广电媒体从业人员与人才流失现状进行调研分析

1.1C市广播电视台从业人员现状：

C市人民广播电台创建于1959年9月，是全省第一座市级人民广播电台，2001年与电视台、有线电视台合并为广播电视台，该台下设三个电视频道和两个广播频率。截止到2014年12月，全台共有员工203人，从事一线记者编辑和播音员的有76人，其中，没有一名研究生学历的采编播人员。并且，目前尚无一名采编正高职称人员，60%的采编播人员多为初级职称，具有中级职称的人员只占到全台的20%左右，全台具有副高职称者7人。从以上人员分布情况不难看出，第一，一线采编播人员严重不足；第二，专业结构不合理，懂经营、善采编、会管理的人才十分匮乏；第三，整体素质不高；第四，缺乏活力和机制创新。上述现象的存在，在激烈的传媒竞争面前，明显处于弱势。

1.2C市广电媒体人才流失情况：

什么是人才。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。近年来，C市广电媒体由于受到新媒体的冲击，加上其自身经营体制的局限而不能实施现代企业的人才管理和用工制度，使人才流失开始出现，该台2012年，面向全省招聘了8名在编记者，时隔2年，也就是2014年，其中就有4人跳槽考取了公务员。

1.3C市广电媒体人才流失主要有两个原因：

一是外部环境原因；由于新媒体的出现，使传播更有互动性，改变了传统广电的线性传播和一对多的传播方式，加之C市广电媒体变革缓慢，在适应新的市场环境中具有局限性，很多原有广电媒体人才由于无法接受现状，导致众多广电媒体人才转投他处，谋求更新更快的发展。

二是内部管理原因：内部管理具体原因有如下几方面。（1）不规范的用工方式，如C市广电台用工比较混乱，把员工分为“正式员工”“台聘员工”“部门聘用员工”和“广告企业聘用员工”等四类。全国很多广电媒体普遍存在此种现象。（2）薪酬管理制度不合理，做多做少一个样，甚至一线员工的酬金低于行政或后勤人员，落后的管理制度，导致一线部门的采编播人员越来越少。（3）不注重人才的培养，广电媒体是一个知识密集型的组织，不断学习和培养广电人才是适应竞争的需求，只有不断注重培养一支稳定的新闻采编播队伍，才能在各媒体的竞争中立于不败之地。（4）人才工作压力大，广电媒体人才白天要采访，晚上要写稿，节假日经常没休息，这也是人才流失的重要因素之一。（5）无法体现自我价值，一些地方台落后的体制机制，使很多广电媒体人的理想和追求目标难以实现，继而选择了离开另谋出路，如《南方周末》在2003年，发生过10名记者集体辞职事件，调查发现，就是自我价值的愿望实在难以实现，所以选择了离开。

2　C市广电媒体治理人才流失的措施；

2.1薪酬激励：待遇留人是现代企业的首选，通过合理的薪酬激励，能够促进人才把聪明才智发挥到提升组织市场竞争力方向上来，从而更好地服务于本职工作，在国外薪酬激励是一种普遍的做法。

2.2注重人才培养：注重人才的培养可以加速广电媒体的发展，人才培训是提高广电媒体人才工作技能的一项重要举措。

2.3防止骨干型人才流失：防止骨干型人才流失就是防止知名度较高、有影响力的特殊人才。知名度本身就是无形的资源，对待这样的特殊人才，要使他们有归属感，在待遇方面根据所产生的工作量以及职位制定相应合理的待遇，防止人才流失。

2.4竞争上岗：在广电媒体内部开展真正意义上的、公正、公开、公平的竞争上岗机制，让有能力、有才华的广电人脱颖而出，并发挥其应有的才能。

3　C市广电媒体治理人才流失的对策

3.1制定合理的广电媒体人才政策

3.1.1增强人才资源管理理念：人才是特殊生产力要素，地市级广电媒体领导者必须充分认识人才资源的科学管理，为人才提供施展才华的平台，实现人才自我价值的平台，并设计人力战略，具体做到解放思想、知人善用、“为职择人”即“因事设人”，根据工作任务定编、定岗、定薪。

3.1.2创新人才聘用体制：地市级广电媒体发展，离不开各类人才，对人才的引进、任用，完全可以打破传统聘用体制和用人机制，采取机构设置改革，坚持精简、统一、效能原则，规划台内机构设置。

3.1.3人才人生安全保障：地市级广电媒体要从政策上着手，确保广电媒体人才能够安心、安全的工作，不受外界影响，并采取具体措施，制定保障人才人生安全保障的政策，让人才在一个法制的环境下轻松、放心的工作。

3.2改革广电媒体人才管理制度

3.2.1创新用工方式：地市级广电媒体要通过深化用工制度改革转变用工方式，除去事业单位性质蘘括的人才需要按照国家规定任职以外，其余按企业化模式进行管理，进而使人才引进逐步实现市场化。新引进人才的身份要弱化，去除传统的一些岗位编制称谓，并且按需求岗位给予相应的待遇标准，逐步实现相同岗位支付相同报酬，避免以往出现的同岗不同酬现象。

3.2.2创新薪酬设计：薪酬设计要符合公平性、激励性和可行性原则，在设计过程中，要与人沟通，多听听人才在报酬上的建议和意见，并将人才的工作表现和工作业绩同薪酬挂钩，考评的指标要细致，能够量化，可以客观地评价人才的各个方面。

3.2.3创新晋升渠道：人才职务晋升是个人实现自我价值的重要体现，依据实际情况和理论知识、科学合理地设置管理岗位和专业技术岗位。坚持按需设岗，聘用条件明确，岗位职责明晰，双向选择竞聘上岗，让所有的人才都能获得晋升的渠道和机会。

［1］聂会平.试论人才标准的构成［J］.商业研究，2006（9）.

［2］欧阳刘婕谈传统媒体的薪酬管理问题［J］.新闻知识，2011（5）.

［3］章波.关于“四级办台、混合覆盖”方针的思考［J］.中国广播电视学刊，1988（6）.

［4］俞文蜜.广播电视媒体人才流失的现状及其对策［J］.视听纵横，2007（1）.