电力企业全口径薪酬管理研究

杨力霖

（国网重庆武隆县供电有限责任公司，重庆武隆408500）



电力企业全口径薪酬管理研究

杨力霖

（国网重庆武隆县供电有限责任公司，重庆武隆408500）

基于电力企业建立全口径薪酬的需要，从全口径薪酬管理的概念和含义入手，在对电力企业的特点、A公司现行薪酬制度的缺陷等分析的基础上，提出了全口径薪酬管理理论，并就全口径薪酬在A公司的推行进行了详细论述，全面介绍了电力企业全口径薪酬管理方法建立、实施和完善等过程，并对未来进行了展望。

全口径薪酬；人力资源优化；管理方法

1　全口径薪酬管理的基本概念

薪酬，是指员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务与福利之和。全口径薪酬即广义的薪酬，它既包含内在薪酬，也包括外在薪酬；既包括货币化薪酬，也包括非货币化薪酬；既包括基本薪酬，也包括可变薪酬。

全口径薪酬管理是在综合考虑员工的各个层次需求的基础上所提供的有效激励，具有多层次性和由内向外的散发性。全口径薪酬管理按薪酬范围的大小、薪酬层次的深浅及薪酬激励的强弱，将薪酬分为六个层次：1）基本薪酬，指根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬；2）绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是一种根据员工工作绩效发放的薪酬；3）福利待遇，包括为员工提供某种服务、便利或保障，来吸引、保留和凝聚员工，加强员工队伍的稳定性和向心力，从而提高企业整体和长期绩效水平；4）职务消费。是指企业负责人履行工作职责时所发生的消费性支出及享有的待遇，主要包括公务用车辆配备及使用、通讯、业务招待、差旅等消费项目；5）事业发展，包括能够提高个人能力一系列培训、个人成长与事业发展的机会获得、事业的成功的荣耀等；6）环境条件，主要指和谐、优越的工作环境带来的身心愉悦。

2　全口径薪酬管理的核心

全口径薪酬管理的核心层包括基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬，是以货币化薪资为主要形式；其他三个层次作为发散层包括职务消费、环境条件和事业发展，是以非货币激励为主要形式。

3　建立全口径薪酬管理的具体措施

全口径薪酬激励机制的建立，应着眼于全口径，注重各类体系的差别和特点，制定个性化的激励措施。同时，各单位还要与自身的业务特性相结合，以岗位、能力和业绩为主要参数，关注差距的合理性与适度性。针对不同的用工群体，参照相应的总额、来源、人均水平及市场价位等因素，形成收入能增能减的有效机制，改变薪酬收入该高不高、该低不低的现象，逐步实现全口径薪酬激励手段的多样性、时效性和实用性。

1）建立健全绩效管理制度。积极推进全员绩效管理，不断完善考核办法和工作制度，建立健全职工绩效评价结果与工资收入紧密挂钩的机制。切实加强全口径薪酬激励的领导，成立专门机构，负责方案的制定和组织实施工作，建立和完善配套工作制度，同时做好宣传解释和思想政治工作，确保企业和职工队伍的稳定。2）从实施效果评价的角度，对全口径薪酬激励机制的导向性和效率效果进行反馈，建立不断完善的机制，提高奖金和福利的激励作用。实施过程中收集反馈意见，在实践中不断完善相关制度，不断总结提炼成功经验，并通过各种形式了解不同层级、不同岗位员工的需求和特点，使全口径薪酬激励策略得到持续改进。3）全面提升系统薪酬数据信息采集能力，提高数据的及时性、准确性和实效性。完善数据维护和核查制度，加强工资总额管理和工资水平的流程监控，并逐步实现对福利费等其他薪酬数据的采集与监控。4）相关部门积极配合，财务、审计、工会等部门深度参与，深入研究国家及国网公司的相关政策制度，全方位多渠道拓展全口径薪酬来源，及时出台合法合规的具体实施办法，并在充分征求意见基础上，按照规定的程序稳妥实施，以切实维护广大员工的根本利益。

4　全口径薪酬管理实施后的保障措施

1）信息化管理保障。从数据采集环节入手，掌握必要的数据，了解A公司系统薪资管理的总体情况，加强信息化建设。

一是全面提升公司系统薪资数据的信息采集能力，提高数据的及时性、准确性和实效性。完善数据维护和核查制度，加强实现工资总额管理和工资水平的流程监控，并逐步实现对福利费等其他薪资的数据采集与监控。

二是加强人力资源信息系统实用化管理。实现人资和财务模块的自动集成，业务流程的横向集成，加快推进全员绩效考核管理应用手段和信息系统的开发和应用，提高公司整体薪资管理水平。

2）实施反馈保障。从实施效果评价的角度，对全口径薪酬管理体系的导向性和效率效果进行反馈，建立不断完善的机制。

一是在部分下属单位开展全口径薪酬管理体系试点工作，逐步推进岗位薪点工资制，提高奖金和福利的激励作用，积极听取各试点企业在实施反馈的意见，并通过调查问卷、访谈等形式了解不同层级、不同岗位员工的需求和特点，使薪资激励策略得到持续改进，在实践中不断完善薪资制度的改革工作。二是建立信息共享机制和平台，通过交流和学习，加强对人力资源管理人员在全口径薪酬管理方面的学习和培养，提升公司薪资管理专业队伍的整体水平。

3）政策性研究保障。加强薪酬体系各方面的研究力度，为现有薪酬体系提供前瞻性和科学性的理论支撑。

一是持续跟踪全口径薪酬相关理论以及国内外企业尤其是大型中央企业的实施经验，为公司全口径薪酬管理体系的建立和推广提供经验；

二是针对具有敏感性和复杂性的薪资话题，利用各种渠道，积极争取话语权，努力消解来自各方的压力。

（编辑：刘楠）

Compensation Management of Full-bore Salary of the Power Enterprise

Yang Lilin
（State Grid of Wulong Power Supply Co.，Ltd.，Wulong Chongqing 408500）

Based on the power companies need to establish full-caliber remuneration from full aperture compensation management concept and meaning to start，based on the characteristics of the power companies，defects，etc.A company's existing remuneration system analysis on the proposed full-bore Compensation Management theory，and to pay the full aperture a company in the implementation are discussed in detail，a comprehensive introduction to the power companies pay the full aperture management approach for establishing，implementing and improving other processes，and future prospects.

full-bore salary；human resource optimization；management method

F426.61

A

2095-0748（2015）23-0102-02

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2015.23.47

2015-10-22

杨力霖（1989—），女，重庆人，本科，助理工程师，研究方向：电力企业人资管理。