聘用制改革背景下的事业单位岗位设置管理——以我国高校为例析

聘用制改革背景下的事业单位岗位设置管理——以我国高校为例析*

谢宇，王福春

(广州市广播电视大学，广东广州510091)

摘 要:事业单位岗位设置管理存在科学依据不足、岗位设置与编制管理相矛盾、岗位设置与岗位聘用相脱节、对在编人员岗位与雇员岗位统筹不够等诸多问题,需根据聘用制改革的要求,进一步完善岗位设置的依据,做到按需设岗;做好岗位设置与岗位聘用紧密衔接;推进编制与岗位设置改革应明确岗位总量,完善岗位结构比例,优化队伍结构;同时辅以优良的配套制度,强化岗位设置管理的效用,从而构建起科学、合理、可操作的岗位设置管理体系,促进事业单位聘用制改革,促进干部人事体制改革的进一步深化。

关键词:聘用制;事业单位;岗位设置

中图分类号:D630 文献标识码:A

收稿日期：*2015-06-13

作者简介：谢宇(1975-)，女，湖南华容人，广州广播电视大学助理研究员，华南理工大学硕士；王福春(1962-)，男，江苏扬州人，北京大学法学博士，国际关系学教授。

岗位设置，是岗位管理的重要环节，其重点是人岗分离、竞聘上岗，岗变薪变，从而实现人力资源的优化配置。[1]39-402004年聘用制改革在全国范围内展开。2012年4月中央再次发布《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，该意见进一步明确了要深化人事制度改革。以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。事业单位聘用制改革的核心内容就是搞活用人机制，由传统的身份管理转变为岗位管理。在聘用制改革的推进下，事业单位岗位设置管理在一定程度上得到完善和改进，成为实现由传统人事管理向现代人力资源管理转变的关键环节，也是实现聘用制改革目标的重要基础，更是实现由身份管理向岗位管理转变的重要前提。但事业单位岗位设置管理仍存在诸多不足和弊端。只有进一步完善和健全事业单位岗位设置的管理，才能真正促进聘用制改革的实施，促进人事体制改革的进一步深化。

近年来，诸多学者对事业单位岗位设置管理进行了研究。王艳认为, 当前，我国事业单位岗位管理正处于由传统方式向科学规划转型的过程。存在岗位设置与其主要职能不相匹配；岗位职责不明晰，存在因人设岗现象；岗位设置管理制度不完善等现象。[2]59-60梁美则认为，2006 年以来，事业单位岗位设置取得了很大的成效，但是在实施的过程中也呈现一定的问题，诸如考核奖惩政策不完善；岗位设置比例结构不合理；岗位聘用矛盾突出，竞聘上岗流于形式等。[3]108-109对于作为事业单位重要组成部分的高校岗位设置管理问题，吕玉刚、梁旭等强调，要特别注意岗位设置与办学目标紧密相结合、要统筹好结构比例、任职条件和人员现状三者关系等方面的问题，加强聘后管理；岗位设置中不能简单地以各学院编制为基础按比例设置，而应以二级学科为岗位设置基础、以学科建设为龙头，根据学科建设水平、工作性质、任务等来设置相关学科各级各类岗位数。[4]11-14[5]9各位学者从多个角度对事业单位岗位设置管理进行了相关研究，并取得了一定的研究成果，对岗位设置管理起到现实指导作用。本文拟从聘用制改革的视角，以高校为例，对事业单位岗位设置问题进一步进行思考与探讨。

一、目前事业单位岗位设置管理中存在的主要问题

(一)岗位设置管理缺少必要科学指导依据事业单位岗位设置主要依据是《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号)和《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》(国人部发[2006]87号)。根据《办法》，事业单位岗位设置在核定的编制内进行，设定管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位等结构比例。从人力资源使用与开发的角度，岗位设置是一项系统性、复杂性的工作，每个组织的战略目标、社会功能、组织特性、结构等不同都将影响其岗位设置。因此，科学的岗位设置管理需要针对组织自身的战略目标、组织特点等在充分的科学论证下开展。例如，高校类事业单位作为相对特殊的组织机构，其劳动具有复杂性、多样性等特点，不同高校所承担的社会功能也不尽相同。尽管2007年人事部和教育部《高等学校岗位设置管理的指导意见》对此有所考虑，但是也存在一刀切的问题。因此，事业单位岗位设置需以组织自身发展战略目标为出发点，结合组织结构特点及主要功能，依据相应指导原则开展岗位设置管理，建立起科学可行的岗位体系。

(二)岗位设置与编制管理相矛盾根据人事部相关文件精神，事业单位核岗定岗工作范围仅针对编制数内岗位和人员。在此条件下，岗位设置与编制管理成为一对矛盾关系。编制管理为岗位设置框定范围；但岗位设置本身则要求与组织功能和未来发展密切相联系，并适应组织未来发展的需求。在相对时间范畴核定不变的组织编制数，则成为影响组织岗位设置管理的制约因素。例如，高校目前编制数内用工往往不能满足组织所承担社会功能及自身发展的需要，需要通过大量聘用编制外员工，通常称雇员，从而形成岗位设置管理与编制管理之间的部分背离。

(三)岗位设置与岗位聘用相脱节科学的岗位设置是岗位聘用的基础，合理的岗位聘用是实现岗位设置效果的重要体现。在目前聘用制改革的进程中，岗位聘用仍存在换汤不换药的做法，未能按科学岗位设置的条件，公开竞聘，将优秀人才聘用适合的岗位，形成能上能下、能进能出的灵活用人机制。例如，不少高校事业单位为保持稳定，依旧套用过去的岗位管理办法，仍存在将不符合岗位任职要求的人员聘用到相关岗位现象以及所任职岗位与所聘用岗位不相符的现象，使得岗位设置在一定程度上形同虚设。同时，岗位聘用后的考核与岗位设置相脱节，不能将岗位设置拟定的任职条件和要求与岗位聘用考核相结合，并依此作为聘用或续聘与否的依据。

(四)对在编人员岗位与雇员岗位的统筹管理有待加强岗位设置管理以编制管理为前提。但目前编制外雇员制用工已成为事业单位岗位设置不可或缺的组成部分。例如，高校雇员很大程度上游离于岗位设置的统筹管理，同时存在聘用不规范，同工不同酬等现象，不利于高校人力资源的有效开发与使用。

(五)岗位设置管理配套措施相对滞后岗位设置管理是事业单位人事制度改革的一部分，要充分实现岗位设置管理的效用必辅以优良的配套制度。[5]6-10岗位设置管理的核心内容是科学设岗，竞争上岗、聘用管理，以岗定人，依岗定薪，构建起能进能出、能上能下”，高效灵活的用人机制。[6]63-65这一机制迫切需要社会保障制度、分配制度、激励机制等配套制度作为外部条件，给予推进。岗位设置管理必然会导致少数工作人员落聘，落聘人员如何妥善安置，需要有健全的社会保障制度给予支撑，如养老、医疗等都是落聘人员甚为担心的问题。没有制度上的保障，落聘人员则很难自动进入人才市场机制，形成自由流动。落聘人员通常只能由事业单位自身消化，从而影响岗位设置管理的真正实施。

二、岗位设置科学管理的思路和对策

(一)岗位设置要义分析岗位设置指根据组织的社会功能、职责、任务、需求等来划分或设置，并对岗位进行描述。岗位描述由岗位名称、职责任务、工作标准、任职条件、工作环境、职业条件等方面内容构成，清晰地表述岗位的相关内容。科学的岗位设置应包括两个方面的内容：合理的岗位设定和清晰的岗位描述。

首先，事业单位岗位设置要结合组织自身建设发展的需要，以需用度为原则。事业单位岗位设置应紧扣其自身建设和主要社会功能发展的需要，科学地进行部门结构调整和部门岗位设置，按工作内容和工作量合理配置岗位人员编制数。其次，科学的岗位设置要有清晰准确的岗位描述。岗位描述是组织成员了解岗位特点、任职条件、职业发展前景等内容的重要途径。组织成员只有清晰地了解相关的信息，才能对照条件和要求有效地参与到岗位竞聘中。

(二)岗位设置管理的思路和对策

1.完善岗位设置的依据，做到按需设岗

岗位设置的依据应有宏观依据和微观依据两个方面。宏观依据主要来源于上级相关部门有关岗位设置的指导性意见，如：人事部2006发布的《事业单位岗位设置管理试行办法》等。微观依据主要来源于事业单位所承担的社会功能和未来的发展目标和方向、编制数、人力资源条件等。事业单位岗位设置需要在宏观依据指导下结合自身微观条件进行。首先要清晰掌握组织自身的实际情况，包括组织类型、成员结构、主要社会功能、编制数等；其次要在现有人力资源条件下广泛开展岗位设置调研、科学论证；再次要在把握好组织总体发展规划基础上对组织未来发展作预测性分析；最后在编制数要求范围内做好岗位总量控制，真正做到按需设岗，因事设岗。

2.做好岗位设置与岗位聘用的紧密衔接

岗位设置是岗位聘用的基础，但应与岗位聘用紧密相结合。首先，实现“岗得其人，人得其岗”，依照岗位设置所明确的任职条件和要求，通过竞聘的形式，将优秀的人才聘用到适合的岗位；其次，将岗位任职与聘用后的任期考核和续聘考核紧密相结合，更好地促进聘用制改革的深入实施。

3.解决好岗位设置与编制管理的矛盾关系

编制管理和岗位设置是事业单位人力资源管理的两大关键因素。编制管理作为岗位设置的前提，在一定程度上影响和制约岗位设置管理的效果。以我国高校为例：高校作为较为特殊的组织机构，首先，其编制管理应遵循高等教育发展的规律，坚持总量控制原则；其次，其编制管理应遵循高等教育的规律和特点，合理地核定高校编制数，实施高校自主管理；再次，其编制管理要与国家和地区经济社会发展水平适应，保持适当的灵活性。[7]3

4.明确岗位总量、完善岗位结构比例，优化队伍结构

岗位设置首先要求明确岗位总量。事业单位对岗位总量的确定要以上级相关岗位设置的原则为指导。以我国高校为例：国家规定高校专业技术岗位一般不低于70%。[8]9人员结构比例的划分中，优先考虑教师队伍所占比例。在岗位设置工作中，各岗位比例的分配，应从专业结构、年龄结构、学历结构等方面进行充分考虑，优化事业单位各支队伍结构，促进人才的培养与发展。

5.辅以优良的配套制度，强化岗位设置管理的效用

优良的配套制度是岗位设置管理实施的重要保障条件。配套制度的建设要以以人为本为原则，构建起人才竞争、使用、流动的良性机制，为岗位设置管理搭建良好平台。第一，构建起以人为本的组织文化，培养员工对组织的认同感和归属感。同时，完善各项制度建设，构建人才成长和使用的良好环境。如通过岗位竞争机制，实现岗位与人才的完美结合。第二，完善收入分配制度改革。收入分配机制改革要实现收入与岗位贡献相对应，从根本上对组织成员起到应有的激励作用，实现岗位设置管理的效果。第三，强化聘用考核及考核结果的运用。以岗位职责与聘用期工作表现为依据，落实聘用考核工作，以真实有效的考核结果为依据，实施奖惩，并作为岗位调整、续聘或解聘的重要依据。第四，完善聘用合同管理。主要包括合同的制订，合同的签订，合同的履行等环节。同时，加强合同签订的管理，加大合同履行管理力度以及后续管理等。第五，加强保障体系建设。事业单位自成立初，作为具有中国特色的组织机构及政府机关的附属，享受财政经费的划拨，职工享受公费医疗，成为社会养老、医疗保障改革的最后一块壁垒。2015年1月，国务院通过《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，延续多年的机关事业单位和企业养老双轨制宣告终结，这必将极大地推动事业单位的聘用制改革，促进优秀人才的合理有序流动。

岗位设置管理是一项复杂性、系统性的工程，也是事业单位聘用制改革过程中的重要环节，需要随着事业单位聘用制度改革的深入发展不断完善，以促进和实现聘用制改革的效果。事业单位岗位设置管理对于组织未来发展至关重要，从人力资源管理的视角构建起科学合理的岗位设置管理体系具有重要的现实意义。事业单位岗位设置管理还面临着许多困难，构建起科学、合理、可操作的岗位设置管理体系，还有待于对这一课题进行更深入的研究。

参考文献：

[1]侯丽京 .论我国高校岗位设置与分级管理中的以人为本[J].扬州大学学报(高教研究版)，2009(6).

[2]王艳平 关于事业单位岗位设置的几点体会[J].企业导报，2015年(5).

[3]梁美.事业单位岗位设置管理存在的问题及解决对策[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报，2014(2).

[4]吕玉刚.全面实施岗位设置工作积极推进聘后规范管理[J].中国高等教育，2008(24).

[5]孙殿明,尹开拓.顺利实施高校岗位设置管理工作的若干思考[J].中国高校师资研究，2008(1).

[6]黄燕玲. 我国高校岗位设置改革研究综述[J].海峡科学，2011(12).

[7]任友洲,朱庆海,黄宇.高校岗位设置与分类管理：发展历程、改革模式及政策创新[J].中国高校师资研究，2012(3).

[8]欧金荣,明庭庆,陈浩.高校编制管理与岗位设置关系之我见[J].中国高校师资研究，2009(2).

责任编辑：万莲姣

On the Ideas and Measures of the Post Setting Management in Chinese Public Institutions： Taking Colleges and Universities as examples

XIE Yu,WANG Fu-chun

(GuangzhouOpenUniversity,Guangzhou,Guangdong510091,China)

Abstract：With the development of the reform of appointment system recent years, more and more attentions have been paid to scientific management of post setting in Chinese public institutions such as Colleges & Universities. The "setting position by staff " and other defects existed over past years have been tentatively corrected. However, there still are quite a number of insufficiencies of post setting management in the institutions such as lack of scientific basis, post setting inconsistent with management of authorized sizes, and disconnect with post employment, coordinating posts between permanent staff and employee poorly, and so on. The author suggests that post setting must be based on the requirement of the reform of the appointment system, and further improve the basis, then set post according to needs; make post setting and post employment co-ordinate; prompt the reform of authorized sizes and post setting, clear post total, and change the post structure, optimizing team structure; supplement excellent supporting system, and strengthen the effectiveness of post setting management, in order to build a scientific, reasonable and workable post setting management system, really reform the implementation of employment in institutions, and promote further deepening reform of personnel system.

Keywords：the appointment system；public institutions human resources；post setting management