高职院校辅导员选聘工作研究

高国志

（鄂州职业大学机械工程学院，湖北鄂州 436000）

辅导员队伍的质量是加强与改进大学生思想政治教育的重要保证，选聘一支能充分适应学校发展的辅导员队伍，将全面有力地促进学校思想政治教育工作和人才培养目标的实现。但是由于诸多因素的影响，很多高校往往忽视了辅导员的选聘工作，从而影响辅导员队伍的建设。

一、辅导员选聘工作的意义

（一）做好辅导员选聘工作是贯彻党的教育方针的需要

高职院校辅导员是学校教师队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，也是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生成长道路上的带路人。大力加强辅导员队伍建设，是维护高校稳定和大学生思想政治教育的组织保证，对于贯彻党的教育方针、实现高等教育的目标，把大学生思想政治教育的要求和任务落到实处，有着十分重要的意义。因此我们要从政治的高度，认识新形势下加强辅导员队伍建设的重要性。

（二）做好辅导员选聘工作是辅导员队伍建设的需要

要加强辅导员队伍建设，辅导员的选聘工作是关键，把素质比较高的人才选聘到辅导员队伍当中来，辅导员队伍建设才有保障。随着社会的发展和变化，我们面临的教育对象也在不断发展变化。大学生追求个性的独立，价值观念、生活观念都在发生深刻的变化，因而思想政治教育工作难度不断加大，这就对辅导员的政治把握能力和业务能力都进一步提高了要求，辅导员队伍的素质对思想政治教育的效果会产生直接影响。此外，很多辅导员仅把辅导员工作当做今后发展的跳板，思想不稳定因素影响了辅导员作用的发挥。因而作好辅导员的选聘工作就要把好“入口关”，从源头上将一些政治素质过硬，业务能力精通的人才选拔出来并充实到辅导员队伍当中。

（三）做好辅导员选聘工作是提高辅导员队伍建设的手段

辅导员工作是专业技术性较强的工作，不是什么人都能够胜任辅导员工作的。如何选拔具有较强的政治素质和较强的业务能力的辅导员，是有效开展大学生思想政治教育工作的关键。因而我们在选聘辅导员的时候要采用人力资源管理中的有效的方法，这样就能够有针对性地选拔我们需要的人才。然后以实践为基础，从辅导员胜任力着手，并基于胜任力做好辅导员选拔、培训与考核等相关工作。只有这样，我们才能不断促进辅导员工作向专业化、科学化的水平发展，进而有效地提高我们的工作水平。

（四）辅导员选聘科学化是发展趋势

随着社会的发展，人才已成为非常重要的一种发展资源。高职院校作为一个宣传文明、教育文明、培养人才的地方，应该将现代人力资源管理思想应用到选聘工作中。辅导员作为高校教师队伍的重要组成部分，其素质能力的高低，是直接影响到思想政治教育效果的，也影响到高校人才培养目标的顺利实现。因此我们要以人力资源科学理论为指导，完善人才选拔机制，建立科学的选聘模式，真正将合格的辅导员选聘出来，将优秀的辅导员选拔出来补充到辅导员队伍中。因而用现代科学的手段选聘辅导员将是高职院校由传统人事管理向人力资源管理转变的必然发展方向 。

二、辅导员选聘工作的现状

（一）辅导员选聘的方式陈旧

目前，大多数高校的辅导员选聘工作是通过社会公开招聘选拔或是直接安排本校的专任教师，还有的高校为了解决校内的矛盾，甚至安排没有资质的管理人员和其他工作人员担任辅导员。他们在任职前没有进行有针对性的任职资格分析，因而选聘工作带有很大的主观性和随意性，结果出现了人员与岗位不匹配、辅导员不能胜任的现象。所以陈旧的选聘方式削弱了辅导员队伍的力量，弱化了思想政治教育的功能。

（二）辅导员选聘的条件单一

在选聘辅导员实际操作过程中，很多学校把辅导员任职条件定位为要是党员、研究生或重点本科、学生干部优先等显性条件。但是通过“冰山理论”我们应该知道，一个人的素质有显性部分和隐性部分，而我们通过这些条件的罗列看到的仅仅是显性的部分，而我们对于隐性素质没有很有效的办法测试出来。这就导致我们选拔出来的人才不一定真正能胜任辅导员工作，也会导致我们很难准确把握应聘者的深层次个性特征，会造成人岗的不匹配，从而影响到学校学生管理工作的效果。

（三）辅导员选聘机制模糊

辅导员的选聘环节一般经过宣传、报名、资格审查、笔试、面试等环节，参加招聘的人员是由人事处牵头、学生处、各院系党总支、纪委及校内相关专家等组成。在选聘辅导员时，很多院校也根据校内的工作过程制定了相应的标准，但是这些标准针对性不强，参加招聘工作的人员有可能对粗略制定的标准把握尺度不一样，因而评分更多的是依靠个人的整体印象来确定，往往是主观影响了客观，从而导致选聘工作效果的弱化。

（四）“地缘契约”的影响

每个地方，每一所高校都有自己多年来形成的独特的“地缘契约”，即每个地方都有自己独特的校园文化。所以在选聘辅导员之前或在选聘过程中都没有能够很好地考察他们这方面的素质，结果就会出现部分人员不能够适应学校的整体氛围，难以融入到学校的整体氛围当中，他们会在个人发展、待遇及学校形成的办事风格等方面出现不适应的状况，从而产生抵触，进而影响工作，更有甚者还起到相反的作用。

三、辅导员选聘工作的几点建议

（一）以现代人力资源理念做好辅导员选聘规划是前提

在辅导员选聘工作开展之前，学校人事部门和学工部门应该相互沟通，做好准备工作，按照人力资源观念对学校辅导员选聘工作进行规划和工作岗位分析。首先从学校发展的高度对学校辅导员选聘工作予以重视，然后对各个院系进行调研分析，对辅导员资源进行合理配置，达到人尽其才、才尽其用。再根据实际从学校层面制定人力资源发展规划，设置合理的分期规划，要确定总体和每年引进人才的计划数以及学历层次和素质结构等基本内容。此外，在选聘的过程中，我们还要遵循“科学配置、合理流动、鼓励发展”的原则，建立合理的人员流动机制。

（二）制订科学的选聘工作方案是做好选聘工作的基础

制订科学的选聘工作方案是做好选聘工作的基础。围绕辅导员岗位胜任力，设计科学的选拔方案，同时借助现代化的选聘的工具和手段，提高选聘工作的可信度是做好辅导员选聘根本保证。我们必须在岗位分析的基础上完善岗位情况的说明，实施辅导员试用制度，试用期定期考核，实施动态管理，然后择优录用。此外，我们要采用科学的方法、手段和现代化的测试工具，可以使用文件框测试、身份转换、情景模拟及实际情景模拟等企业化人才测评手段，使用现代化的测评工具，从而提高辅导员选聘工作效果。

（三）以职业能力为选聘标准是选聘工作的方向

识人是用人的前提，而人才的识别是以科学的人才观念为指导，借助现代化的人才测评工具和方法，来甄别符合企业要求的人才。只有正确测评出人才的知识、技能与能力，才能为选用人才提供科学合理的依据，为人力资源管理指明方向。人才的识别要以岗位胜任力为核心，建立人员素质测评平台和岗位分析平台与考核标准平台。根据刚刚颁布的《辅导员职能能力标准》，从辅导员的思想政治教育能力、党团和班级建设能力、学业指导能力、日常事务管理能力、心理健康教育与咨询能力、网络思想政治教育能力、危机事件应对能力、职业规划与就业指导能力、理论和实践研究能力等九个方面建立科学的职业胜任力模型来选聘合格的辅导员。

（四）以胜任力为模型是选聘优质辅导员的保障

辅导员工作的核心工作就是要做好大学生的思想政治工作。当代大学生正处于多元化的阶段,各种价值观念及大学生追求个性的特点都对大学的思想有着很大的冲击。面对复杂的环境，辅导员的选聘尤为重要，要选聘出能够真正胜任辅导员工作的辅导员,就要采取传统测评方法与现代测评方法结合的方式,对应聘者胜任力进行有效测评。从应聘者的“性格与职业的匹配度、兴趣爱好与职业的匹配度、特长与职业的匹配度、环境适应能力与职业的匹配度”等几个方面进行测试，做到“人岗匹配、人尽其才、才尽其用”。在测评辅导员的胜任力过程中，我们除采用原来测试办法，还应该采用包括心理测验法、情景模拟法、面试测评法等在内的现代测评方法。只有这样采用多种综合测评方法，我们才能够拓宽视野、广纳人才，把真正具有显性素质和隐性素质相结合的人才选聘到高校辅导员队伍，更好地为学生服务。

（五）建立和完善选聘的反馈机制

选聘辅导员是一个常规性的工作，我们在选聘、培养、使用的过程中应该不断总结经验，建立辅导员选聘交流与反馈机制，成立由人事处、学生处及各院系党总支负责人等参与的辅导员工作绩效考评小组，结合辅导员自我评价和相关专家的评价，根据辅导员面试成绩及平时工作或试用期的表现，全面总结辅导员队伍建设的成功和不足，进而促进选聘工作改进，从而形成有效的辅导员选聘反馈机制。只有不断总结才能不断提高，我们也才能从源头上保证辅导员队伍的质量，从而实现教育目标。

高校辅导员选聘工作是一项常规性工作，树立与现代人力资源相贯通的选聘理念，建立以辅导员胜任力为核心的选聘模式，采用科学的方法和手段进行辅导员选聘是我们建设一支高素质的辅导员队伍的根本保证，确保我们竞争能力，实现我们教育目标的根本保证。

[2]尉庆国，新时期高校辅导员胜任力问题研究[D].西安建筑科技大学，2011.

[3]罗瑞娟，柳礼泉，胜任力理论指导下的辅导员选聘[J].高校辅导员学刊，2009（2）.