高职科研人员创新能力的形成机理研究

岳贤田，杨继亮

（巢湖学院，安徽合肥238000）

高职科研人员创新能力的形成机理研究

岳贤田，杨继亮

（巢湖学院，安徽合肥238000）

高职科研人员创新能力的培养由于高职院校在其发展过程中的主客观因素的影响相对比较薄弱，提高高职科研人员的创新能力及其内在机理的形成过程，本文结合目前高职科研人员的创新能力培养的现状，阐述了高职科研人员创新能力培养的基础，并对其创新能力培养的内在形成机理进行了探讨。

高职科研人员；创新能力培养；内在机理

高职院校在其发展过程中，由于其发展目标和定位的差异，导致科研管理存在很多问题，如对科研管理不重视，缺乏经费支持，缺少高层次人才的引进和科研政策的支持力度，缺乏相应的科研激励机制，严重阻碍了高职院校科研的发展。那么，创新作为人本管理的重要组成部分，对科研相对薄弱的高职院校来说，如何建立有效的创新机制，发挥科研人员的积极性，就显得尤为重要。创新能力是运用知识与理论，在科研实践过程中不断提供和衍生出具有经济价值、社会价值、生态价值的新思想、新理论、新方法的能力。创新能力是民族进步的灵魂、经济竞争的核心，当今社会的竞争与其说是人才的竞争，其实质是人的创造力的竞争。

一、高职科研人员创新能力培养的现状

1.创新思维意识不足

高职院校由于发展历程和办学定位的差异，导致科研人员的思维意识停留在以教学为主的办学模式上。创新思维的本质在于将创新意识的感性认识上升到理性的层面上来，实现创新活动由量到质的飞跃和转变。创新思维必须以独特的方法来解决问题的思维过程，突破常规思维的局限，以反常规的方法视角来思考问题，提出与众不同的见解，从而产生新颖的有社会意义的思维成果。然而，高职院校的科研人员的思维却有所定势，停留在教学的创新思维中。

2.创新机制不健全

创新机制是高职院校不断追求创新的内在机能和运转模式，高校建立有效的创新机制，就能不断地将知识、信息、技术、物质转化为内在的源动力，不断促进知识的生产、转化、积累、应用和扩散，刺激关键资源的成长，实现产品资产的增值过程，获得巨大的办学优势，带动区域经济的发展和自身教学质量的提高，最终实现高校自身的产学研政策的实现。但是，目前高职院校在创新机制方面却显得薄弱。

3.创新氛围不浓厚

虽然近几年部分高职院校加强了对科研人员的支持力度，但整体上科研的研究环境却不尽如人意，许多科研人员在做大做强方面却有所落后，缺少这方面的雄心壮志。创新氛围的发展当然有其客观规律，如形成、发展对创新产生的作用，高校创新氛围的强弱直接与本校的科研文化有密切的联系，科研创新氛围的有效建立将直接导致整个科研团队的层次停留在那个水平上。

二、科研人员创新能力的形成基础

首先是科研人员的能力与素质方面。能力是以相应的知识结构为基础，是人对科研深度和广度的理解，是内在心理特征与外在本领的结合，是多种因素的有机综合。能力与素质是两个不同的概念，二者密切联系又有所区别。能力与素质的联系在于都是在人的认识和实践过程中发展和形成的，其区别在于素质是能力的基础，是人在活动过程中非对象化的结晶体。

其次是科研人员的知识结构。创新能力是个体应用已知信息产生具有社会和个人价值的产品的过程，包括创新意识、创新技能和创新思维；创新能力是有两个相互关联的部分组合而成，一是对已有知识的改造、重组和应用，二是对新思想、新技术、新产品的发明和研究；创新能力应具备的知识结构包括专业知识、基础知识、工具性知识和方法论知识及综合化知识等等。

三、影响科研人员创新能力培养的因素分析

1.管理体制方面

高职院校没有建立有效的团队管理机制和支持体系，导致科研人员各自为政，科研水平参差不齐，缺乏有效的管理带来相应的负面效应，使得科研工作不能顺利开展，科研负责人将多数的精力放在日常的教学方面，没有取得足够的外部资源和支持，对于科研人员的学科差异、工作力度、成果共享方面没有有效的管理措施。没有具体的方向、具体任务和工作目标的约束，科研人员缺乏士气、活力、凝聚力，因此，学科带头人的科研水平和管理水平直接影响到整个学校科研人员的学术水平和科研人员的管理活力，有效的组织计划指挥能力从另外一个方面也影响到整个计划的实施，甚至整个产品的推广。

2.人员结构方面

目前高职院校科研人员构成单一，团队组成方式不合理。我们知道，合理的人才结构是高职院校科研水平上升的必备要素，但是高职院校科研人员的成员结构却存在执行类人才比重较高而规划类人才偏低的现象，知识类人才比重偏高创新力强的复合型人才比重偏低的现象比较突出。在这种状况下，容易形成单一的教师队伍，缺少交流和共享机制的建立，不能有效地产生效益，导致学术思想落后、学科发展缓慢等一系列负面效应。

3.激励措施方面

考评和激励体系对于科研活动具有很强的导向作用，合理有效的考核机制是健全激励机制的基础，关系到能否调动科研人员的科研积极性和促进科研团队有序运作的保障。但是目前高职院校科研考核体系却存在很多让人难以琢磨的问题，使得多数科研人员不愿与人合作，导致科研整体水平上不去，团队缺乏凝聚力，缺乏科研创新的柔性机制，对于学科的深入和系统度研究不够。高校应建立有效的激励机制，注重公平性和灵活性的平衡，以价值最优化作为考核的准则，重视过程性管理和目标管理的有机结合。

4.科研文化方面

科研文化建设就是如何解决好科技创新的问题，如何处理好个人与团队的关系问题，如何创新思路，改进科研管理水平，为科研文化建设服务，为整个科研工作服务，为科研人员技术开发服务，为科研人员开展科研工作提供一定的科研环境，树立以人为本的理念，创建一个和谐、互助、学习、激励的氛围。所以我们说，离开了科研文化的支撑，不利于整个科研工作的开展，也不利于科研人员潜能的充分发挥。

四、高职科研人员创新能力的形成机理探讨

高职院校科研人员的创新能力的形成要结合理论，从实践的角度出发，研究其发展的规律和形成的内在因素。

1.理论知识架构

作为一名高职院校的科研人员，应该认识到科研工作的重要性，应把科研和教学并重，同时来抓，不仅仅搞好本职性的教学工作，培养合格的高职院校学生，同时在科研方面要积极改革思路，探讨现代化科研方向发展的模式，以科研能力的提高来促使教学水平台阶的上升，要加强自身的学习，不仅仅局限于本专业的知识的学习，也要学习相关专业的知识，有意识、有目的、有计划地对整个教育领域中和科研领域中的现象、问题和规律进行研究性的认识，加强自身理论修养。

2.实践能力培养

首先是实践创新品质方面的培养。实践创新品质是由多种因素综合作用所形成的内在品质，具有后天可以开发和培育的共性，也具备主客观因素影响所导致的个体差异性。实践创新品质包括实践动机、实践精神和实践创新思维，是以创新为目地，通过实践的方式来激发科研人员的内在驱动力。

其次是实践创新技能方面的培养。实践创新技能是指经过专门的创新实践活动形成的可以促进成果转化的内在行为动力，具有专业指向性。一是知识结构方面，包括基础知识、专业知识、方法论知识和综合性知识，是实践创新的基础；另一方面是实践活动，包括认识实践、社会实践、科学实践、生产实践等方面，是实践创新技能形成的环境和载体。

最后是实践创新环境的培育。实践创新环境是有利于高职院校科研人员实践创新能力培养的外部条件。软环境包括体制创新、文化环境和教学环境，硬性条件方面包括校内教学和科研实训场所的科研环境，重视和加强实践创新环境的培育，是科研人员结构更加合理的基础和保证。

[1]张建华.科研团队建设现状分析与对策[J].中国高校科技,2012（6）.

[2]邓光.大学生实践创新能力的内涵及其构成[J].教育理论与实践,2011（6）.

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