中国企业的“快乐赶超”之旅（2）

传统研究认为， 经济赶超是由某个新兴市场国家和其企业的经济增长表现（例如GDP或销售额、生产效率和创新能力）来判断的。然而，最新研究认为，这项指标应该更加倾向于人们（如国家公民或其企业受雇员工）的满足程度和乐观情绪（即通常所说的“幸福感”）。人们对高品质生活的向往是由正能量和正面情绪来决定的。在国家层面上，我们以国民幸福度这项指标来衡量超乎国家经济发展的国家可持续发展。在企业层面，研究表明，一个企业的成功与其公司的整体幸福度有显著的正向关系。在组织内部，组织成员的幸福感能够激励其中每一个人的创造力和责任心，增强他们的凝聚力，营造集体主义氛围，从而形成团结协作的工作关系和谐友爱的同事关系。这样一种评估“赶超”的观点认为在各种社会建构中（如在一个国家中和在一个组织内部），人们有与他人的交往和群体归属感的心理需求，以及渴望被人关心和尊重的需求。

在经过几十年的经济增长之后，中国已经在国家、企业和个人层面取得了巨大的物质成就。然而，随之而来也存在一些重要的问题。例如，相对于中国惊人的经济表现，中国的国民幸福指数在10分制的评分中只得到4.7分（在150个国家中排名第93位，远低于世界的平均水平5.28分）。虽然国民收入与幸福感具有正相关性，然而已有研究证明，这种正相关性只是对于低收入国家才比较明显。对于中等收入和高收入国家，衡量一个国家的发达程度则应该用生活品质作为指标（包括购买力、安全感、卫生保健、日用品价格、房价-收入比，通勤时间和环境污染情况）。按照此指标，尽管中国的经济强劲有力，并且持上升趋势（已列入中等收入国家的行列），但其名次仍然非常靠后。例如在过去的几年，中国的两大城市北京和上海，其生活品质指数分别为-2.43和37.4，同比美国华盛顿和纽约则存在相当大的差距（分别是156.91和118.33）。

这些指标如此之低与中国居民强大的生活压力有直接联系。这些压力不仅来自巨大的工作压力和竞争，还来自一些其他的外部因素，如不断恶化的自然环境、污染、欠缺的卫生保健和压抑个性的教育，此外还包括其他生活质量的重要指标如食品供应的安全性问题。基于此，企业应作为整个社会价值的核心创造部门来解决这项低指标的问题，通过创造积极向上的企业文化、规章制度和企业愿景来为利益相关者提供快乐的环境。研究表明，只要企业能够为利益相关者（例如员工、供应商、消费者和社区等）提供正面情绪，后者就会为这些企业回报更多的价值。例如，从1984年到2011年，美国前100家最佳雇主的年平均股票收益要高出其同行2.3%至3.8%。此外，盖洛普的民意调查结果也发现，雇员满意度较高的企业，其客户评级得分要高出平均水平86%，周转成本比平均值低76%，生产率提高70%，盈利能力增加44%，安全记录要比平均水平高78%。

在中国，我们观察到，已有一批业绩突出的企业开始关注组织的幸福创造。如万达集团、百度、浦发银行和东方航空等，都因重视员工的工作满意度和为员工提供正面情绪获得了2014年度中国最佳雇主奖。但是通过对比百度及其美国同行谷歌，我们 发现中国企业仍需更进一步重视员工幸福感。虽然最近百度在创收和投资利用方面已超过谷歌，但其在生产效率、员工创造力、员工工作满意度和可持续发展等方面仍与谷歌存在很大的差距。因此我们认为，尽管这些中国企业在提高员工满意度方面已有所作为，但长远来看，如果能为员工的幸福感投入更多的资源，它们肯定会获得更大的经济效益。

关注员工的幸福感对于中国企业实现全球化尤其重要，因为这将提高企业的人才运用能力，从而更好地适应在全球化的下一阶段所必经的社会和文化差异。中国企业的全球化取得了显著的成功，但在进入海外市场之后，它们在本地化和环境适应方面仍面临诸多难题。“打江山易，守江山难”已成为不少中国企业在全球化过程中遇到的问题。一些企业建立了海外子公司，却同当地员工发生冲突，原因涵盖价值观、认知方式、处事心态和工作方式等各方面的差异。在国内，中企和外企都认为中国员工是“跳槽最频繁”的雇员，这似乎非常讽刺地与中国儒家哲学强调的“忠”背道而驰。实际上，中国经济快速发展的同时，人力评估标准却没有相应进步，这导致了人们内心的不安全感和忠诚度的缺失。这对中企和外企在中国的运营都造成了不利影响。由于许多中国企业的全球市场不是“打”出来的，而是“买”来的，因此它们不大容易适应当地的社会和文化。这主要是由于中国企业对海外市场和那里的（潜在）利益相关者了解不够，并且缺乏先进技术、知名产品或品牌的最终所有权。

为了营造快乐健康的组织环境（包括利益相关者的高满意度和正面情绪），企业——特别是追求全球化的企业——需特别重视文化因素的影响。联想集团创始人柳传志先生在参加博鳌亚洲论坛2014年会时曾经说过，中国企业“走出去遇到的最大问题是文化磨合的问题，文化磨合的问题是不同的人怎么在一起工作。”例如，在多数西方国家那种提倡个人主义的社会，激励一个人的自尊心能够提高他的满意度，但这在提倡集体主义的亚洲国家却多半行不通。联想的经验表明，要营造快乐的环境，除了认同员工的工作，高质量的人际关系也非常重要。研究表明，高质量的人际关系能够增进信任，有助于发挥个体才能、明确职业身份，也能促使大家开诚布公，认真领悟和执行企业安排的任务，无所顾虑地发表意见。

如同培育一株植物一样，打造关爱的企业文化对计划进入国际市场的企业至关重要。这种文化能够让员工以集体主义行事、把集体的福祉放在个人利益之上，从而增强员工间的协作，以此来打破文化壁垒与隔阂。假以时日，这种企业文化将塑造出更加自由、愉快、令人鼓舞的沟通氛围。其中，有一种行之有效的策略是让员工进行“工作重塑”—员工可以参与设计自己的工作，使自己的工作能够与企业的目标保持一致。事实证明，这种策略能够加强员工对于工作意义的认知，对于企业有利无害。随着企业向海外扩张，此类策略变得尤为重要，有助于国际员工结合本国文化及对工作的预期并结合母公司的目标和价值来设计自身的工作。

中国和中国企业的全球化和赶超之旅无疑还会快速进行下去，同时也会继续面临各种各样的挑战。尤其对于那些志在全球的中国企业来说，稳健发展人才能力、在社会和文化层面良好融入国际市场的关键在于打造一个充满快乐的企业组织，发散正面情绪，提升利益相关者的满意度。这就要求企业优先考虑利益相关者的利益，鼓励良好的人际关系，创造团结友爱的文化氛围，尊重员工的职业身份，以及时而进行“工作重塑”来提高企业整体能力、促进员工个体发展。需要强调的是，我们并非不看好中国和中国企业的赶超之旅和全球化前景。相反，我们非常看好中国和中国企业在下一个阶段将会展现出的能力。这不只是中国的挑战，而是整个世界在全球化的新时代中的挑战。只是由于中国的增长速度太快，这些问题被放大了。放眼全球，我们的终极目标应该是在国家之间、企业之间、个人之间建立更为紧密、良好的关系，从而增进相互之间的理解、帮助和学习。

（本文由王倩译）endprint