人力资源招聘的筛选决策策略及其启用机制*

温 廼

(浙江工商大学工商管理学院，杭州 310018)

人力资源招聘的筛选决策策略及其启用机制*

温 廼**

(浙江工商大学工商管理学院，杭州 310018)

以构像理论(image theory)的研究范式为基础，采用实验室模拟实验的方法检验人力资源招聘决策的接纳策略和排除策略的存在，讨论不同策略的启用机制。研究得到以下结果：(1)在人力资源招聘决策过程中，存在由接纳策略或者排除策略所驱动的决策；(2)备择项性质和信息框架影响接纳策略或者排除策略的启用；(3)决策者认知需求水平不影响接纳策略或者排除策略的启用。

策略 决策过程 招聘

1 引 言

在人力资源管理过程中，很多环节都涉及筛选，尤其是招聘过程。为了实现人职匹配，招聘官需要从众多的应聘者中间挑选出合适的人选。成功的招聘过程受到很多因素的影响。其中，招聘官所启用的决策策略是很重要的影响因素，可能直接影响招聘决策的结果，以及组织运作和组织绩效。

1.1 筛选性决策中的排除策略和接纳策略

Beach和Mitchell在上世纪90年代提出了构像理论，用来描述多阶段多特征的决策过程(1998)。该理论认为，决策过程的关键程序是两阶段的：决策者对所有备择项依次进行筛选并生成最终选择集(select set)，再从该选择集中选择最终的被选择项(Miner，2002)。根据构像理论的阐述，选择集是不断变化的。在筛选决策开始之前，所有备择项都处于最初的选择集之中，决策者逐个检验备择项与决策者价值构像(value image)的不兼容性(incompatibility)，以此决定是否因某备择项与价值构像过于不兼容而将其排除(eliminate)到当前选择集外。这里，价值构像是一种认知结构，是关于决策者将要执行什么行为、行为的理由、如何执行行为以及行为的结果等的知识，它代表了决策者的价值观、标准、理想、规则、信念、道德标准以及伦理规范。当全部备择项经过检验以后，可形成最终选择集。简单来说，被决策者用来形成最终选择集的决策策略只有一种：排除(elimination)。

但是，Yaniv和Schul(1997)的研究指出，被决策者用来形成选择集的策略除了排除之外，还有接纳(inclusion)。在决策者启用接纳策略进行的筛选性决策中，选择集同样也是不断变化的。在决策开始之前，所有的备择项都处于最初的选择集之外，决策者逐个检验备择项与决策者价值构像的兼容性(compatibility)，以此决定是否因某备择项与价值构像足够兼容而将其接纳到当前选择集内。当全部备择项经过检验以后，可生成最终选择集。

遗憾的是，在以往研究中，决策者启用接纳或者排除策略都是按照指导语的要求做的，所有的相关研究均没有观察到决策者主动启用任何一种策略。

1.2 影响筛选性决策接纳/排除策略启用的因素

1.2.1 备择项性质

备择项性质是指备择项的属性信息对于决策标准来说的积极程度，拥有较多“积极信息”的备择项就被认为“性质比较积极”，拥有较多“消极信息”就被认为“性质比较消极”。

Levin,Jasper和Gary(1996)指出，在启用接纳策略和排除策略进行决策时，获得的结果可出现系统的差异：具有显著积极属性的备择项在两种策略条件下均被保留；具有显著消极属性的备择项在两种策略条件下均被删除；但是，含有以同等水平混合积极信息和消极信息的备择项，在启用排除策略条件下，比启用接受策略条件下，更倾向于被保留。

1.2.2 信息的框架效应

信息可以有不同的表征形式，对相同信息的不同表征可以影响个体的决策行为。这种由于受到信息表征的影响而产生的决策偏见被Kahneman和Tversky定义为“框架效应”(framing effect)(Kahneman & Tversky,1979)。框架作为产生偏见的载体，使得决策者倾向于某一个备择项，而不是另一个备择项，即使这两个备择项的属性事实上完全一样。研究者认为，信息框架效应导致决策者知觉到的备择项状态不同，也就是备择项相对于选择集的初始位置不同，并以此初始位置为依据，启用了不同的决策策略。

1.2.3 认知需求的个体差异

Levin，Huneke和Jasper(2000)认为，在备择项数量持续变化的选择集形成过程中，启用接纳/排除策略进行决策的结果之间之所以会出现差异，认知需求(need of cognition，NC)可能扮演了其中的一个缓冲角色。Levin，Huneke和Jasper(2002)认为，启用排除策略的决策过程中备择项比较容易被保留，除了说明决策者启用排除策略时的决策标准较为宽松之外，还说明完成整个决策所需要的认知努力较少。

1.3 研究假设

本研究的目的是检验在形成选择序列过程中存在接纳/排除两种决策策略，并探讨影响决策者启用接纳/排除策略的因素。

依据文献对比接纳/排除策略的启用原因，我们认为，在决策开始之前决策者把每一个备择项置于最初的选择集之内或者之外是很关键的。除此之外，决策者在检验备择项与价值构像是否兼容的过程中所投入的认知努力也非常重要。

假设1：在人力资源招聘筛选决策过程中，存在由接纳策略或者排除策略所驱动的决策。

假设2：备择项性质影响筛选决策过程中决策者接纳/排除策略的启用。

假设3：备择项信息框架影响筛选决策过程中决策者接纳/排除策略的启用。

假设4：决策者的认知需求影响筛选决策过程中决策者接纳/排除策略的启用。

2 实验一：筛选决策中接纳/排除策略的检验

本实验以构像理论的研究范式为参照，选用人力资源招聘筛选决策的实验情境，采用教育背景、培训经历、相关工作经历、专业背景以及拥有的技能技巧等5个招聘标准。

2.1 实验方法

随机选取浙江某大学本科学生149名。其中男生78名，女生71名；大一学生40名，大二学生45名，大三学生44名，大四学生20名。

本实验为被试内实验，自变量为应聘者的筛选信息满足招聘标准的情况，因变量为被试的决策结果。

实验中5名应聘者的信息如表1所示。

实验任务的程序如下：首先，向被试呈现决策任务(雇佣1名应聘者)和5个招聘标准(教育背景、培训经历、工作经历、专业背景、技能技巧)，后者如要求有全日制本科及以上的教育背景；然后，向被试同时呈现5名应聘者的筛选信息，这些信息涉及每一名应聘者是否满足教育背景、培训经历以及工作经历这3条招聘标准；接着，询问被试是否已经做出决定，应答选择项有两个：一个为“是的，我已经决定了”，另一个为“不，我还没有决定”。告诉被试，当前看到的只是应聘者的一部分信息，如果有需要，在被试做出应答选择以后，还可以看到应聘者的其他信息。如果被试选择已经决定，要求写下决定雇佣的应聘者编号；如果被试选择还没有决定，则要求被试写下被淘汰的应聘者编号(可以不淘汰任何一名应聘者)，随后向被试呈现没有被淘汰的应聘者的选择信息，这些信息涉及每一名应聘者是否满足专业背景和技能技巧这2条招聘标准，要求被试做出最后的选择。

2.2 实验结果

所有149名被试均完成实验任务，选择了将要雇佣的应聘者。其中，在筛选信息呈现以后选择“是的，我已经决定了”的被试人数为113人，选择“不，我还没有决定”的被试人数为36人。

2.3 讨论

根据本研究的实验材料，要求被试从五名备择应聘者中选择一个。如前所述，两阶段决策指的是筛选备择项以形成选择集，再从中选择最终的备择项以结束决策。相对应的，如果决策者没有形成选择集，而直接确定最终的备择项，则属于一阶段决策。在本实验中，“已经决定”(113人)就是有备择项被直接选择；“还没有决定”(36人)就是没有备择项被直接选择。

根据前面的文献，决策者在决策过程中可能启用接纳策略或者排除策略。

我们假设，决策者启用接纳策略检验某一个备择项。如前所述，该备择项的初始状态是处于选择序列之外。检验的结果有三种可能：

第一，该备择项的全部筛选信息之和不能超越该决策者将其接纳到选择集中的标准，该备择项依然处于选择集之外；因为决策有最终结果，说明被试最终的选择集不为空。也就是说，决策分两阶段完成，先筛选，后选择。

第二，该备择项的部分信息或者全部信息超越了该决策者将其接纳到选择集中的标准，该备择项被接纳到选择集中。这也是两阶段决策的情况。

第三，该备择项的部分信息或者全部信息超越了该决策者直接接受该备择项的标准，该备择项直接成为最终被选择项，决策者不需要获取该备择项的其他信息，也不需要获取其他备择项的信息，决策只有一个阶段。

针对第三种可能，如果该备择项不是所有备择项中的第一个，那么，只要该备择项出现，当前的选择集就失效了，该决策同样没有第二阶段，是一阶段的决策。

接下来，我们假设决策者启用排除策略检验某一个备择项。如前所述，该备择项的初始状态是处于选择集之内。检验的结果有两种可能：

第一，该备择项的部分信息或者全部信息超越了将其排除出选择集之外的标准，该备择项被排除到选择集之外，因为决策有最终结果，说明被试最终的选择集不为空。也就是说，决策分两阶段完成，先筛选，后选择。

第二，该备择项的全部筛选信息之和没有超越将其排除出选择集之外的标准，该备择项依然处于选择集中。这也是两阶段决策的情况。

综上，启用接纳策略的决策过程可以出现一阶段决策，而启用排除策略的决策过程不会出现一阶段决策。反过来说，出现一阶段决策过程，则决策者必定是启用接纳策略。而出现二阶段决策过程，决策者启用的可能是“排除”策略，也可能是接纳策略。因此，本实验验证了假设1：在人力资源招聘筛选决策过程中，存在由接纳策略或者排除策略驱动的决策。

3 实验二：备择项性质和决策者认知需求对决策策略启用的影响

本实验为人力资源招聘模拟决策。

3.1 实验方法

随机选取浙江某大学本科学生93名，其中男生49名，女生44名；大一学生33名，大二学生26名，大三学生34名。

本实验采用被试内设计，自变量为备择项信息的积极水平，因变量为被试的决策策略类型，协变量为决策者认知需求水平。所有被试《大学生认知需求量表》的测量安排在实验开始之前以问卷形式进行，问卷当场发放当场收回。

实验时，研究者向被试呈现实验任务(雇佣1名应聘者)以及10名应聘者的10个应聘标准的筛选信息(教育背景、培训经历、工作经历、专业背景、技能技巧、人格特质、职业发展规划、求职动机、团队合作意愿、服从分配)。10个备择项在积极信息量和消极信息量上是连续的。也就是说，从由1个积极信息9个消极信息，到10个全部为积极信息。备择项的呈现顺序以及备择项信息的呈现顺序均是随机的。

被试的任务是，逐个查看备选应聘者信息，每查看完一个应聘者的筛选信息后，便完成提问：“你觉得该应聘者怎么样？”有五个应答选择项：“优点多，我已经决定聘用他(她)了”、“优点比较多，我有意向聘用他(她)”、“优点不多，我没有意向聘用他(她)”以及“缺点不多，我没有意向淘汰他(她)”、“缺点多，我已经把他(她)淘汰了”。要求被试做出单项选择。

被试的应答选择项是按照实验一的分析设置的。我们把选择前三项的被试所启用的策略编码为接纳策略，把选择后两项的策略编码为排除策略。

在本实验中，被试认知需求的个体差异属于决策者人格方面的影响因素，在任何一个实验条件下应该都是存在的。研究者把决策者认知需求的个体差异作为一个协变量来处理，采用北京大学施俊琦等(2005)编制的《大学生认知需求量表》进行测量。该量表的形式为7点计分的李克特量表，内部一致性信度α系数为0.89，分半信度系数为0.90，重测信度系数为0.86，且具有较好的区分效度、效标关联效度和结构效度。

3.2 实验结果

决策者的决策结果频次见表2。

决策者的决策策略类型对备择项性质和决策者认知需求水平的二项逻辑回归(binary logistic回归)结果见表3。从表3中可以看到，备择项性质对于决策策略启用影响显著；决策者认知需求水平对于决策策略启用影响不显著。模型的似然比检验2=606.400，p=0.000，模型拟合非常好。

作为对照，决策者的决策策略类型对备择项性质积极水平、决策者认知需求水平，及其交互作用的二项逻辑回归结果见表4。从表4中可以看到，备择项性质对于决策策略启用影响是显著的；决策者认知需求水平对于决策策略启用影响不显著；备择项性质和决策者认知需求水平之间的交互作用对于决策策略启用影响不显著。模型的似然比检验2=1.771，p=0.183，模型拟合不好。

综上，研究者接受第一个回归模型。假设2得到验证：备择项性质影响筛选决策过程中决策者接纳/排除策略的启用。积极备择项驱动决策者启用接纳策略，消极备择项驱动决策者启用排除策略。此外，本实验中决策者认知需求水平不影响接纳/排除策略的启用。

4 实验三：备择项信息框架和决策者认知需求对决策策略启用的影响

4.1 实验方法

随机选取浙江某大学本科学生93名，其中男生42名，女生51名；大一学生45名，大二学生41名，大三学生7名。

研究者向被试呈现实验任务(雇佣1名应聘者)以及10个应聘标准(同实验二)。被试的任务是，查看应聘者信息，完成这样一个问题：“你觉得他(她)怎么样？”五个应答选择项及统计编码方式同实验二。

本实验采用被试间设计，自变量为备择项信息框架，因变量为被试的决策策略类型，协变量为决策者认知需求水平。一半被试接受“积极”框架的备择项信息，也就是以该应聘者的某属性“满足”应聘标准的百分数来表达(如，招聘工作小组30%的招聘官对该应聘者的团队合作意愿表示满意)；另一半被试接受“消极”框架的备择项信息，也就是以该应聘者的某属性“不满足”应聘标准的百分数来表达(如，招聘工作小组70%的招聘官对该应聘者的团队合作意愿表示不满意)。备择项的属性整体为中性，即符合10条标准中的5条，不符合另外5条(上面例举的备择项为不符合团队合作意愿标准)。因变量和协变量的测量方法同实验二。

4.2 实验结果

决策者的决策策略类型结果频次见表5。

被试的决策策略类型对备择项信息框架和被试认知需求水平的二项逻辑回归结果见表6。从表6中可以看到，备择项信息框架对于决策策略启用影响显著；被试决策策略类型对于被试认知需求水平的回归没有达到显著；被试认知需求水平对于决策策略启用影响不显著。模型的似然比检验2=53.768，p=0.000，模型拟合非常好。

作为对照，被试决策策略类型对备择项信息框架，被试认知需求水平，及其交互作用的二项逻辑回归结果见表7。从表7中可以看到，备择项信息框架对于决策策略启用影响不显著；决策者认知需求水平对于决策策略启用影响不显著；说明备择项信息属性框架和决策者认知需求水平之间的交互作用对于决策策略启用影响不显著。模型的似然比检验2=0.304，p=0.581，模型拟合不好。

综上，研究者接受第一个回归模型。假设3得到验证：备择项信息框架影响筛选决策过程中决策者接纳/排除策略的启用。积极框架驱动决策者启用接纳策略，消极框架驱动决策者启用排除策略。本实验决策者认知需求水平也不影响接纳/排除策略的启用。

5 总讨论

通过系列实验，本研究验证了筛选性决策过程中接纳策略和排除策略的存在，并且在此基础之上考察了备择项性质、备择项信息框架以及决策者认知需求水平对于接纳和排除策略启用的影响。

综合本研究的实验结果，研究者认为，决策者所知觉到的备择项性质决定决策者对备择项默认状态的预设，并以此为依据启用接纳策略或者排除策略。

研究者认为，这个机制是建立在“锚定和调节”(anchoring and adjustment)法则基础上的。“锚定和调节”法则是在不确定条件下，进行预测和判断的一个法则。根据Edward、安宝生和徐联仓(1998)，人们的信息处理能力都是有限的。在有限的时间、金钱、资源、精力条件之下，人们常常不得不先对问题做出一个粗略的估计(锚定)，然后再进行调整，以形成较为理想的判断。很多情况下，这是一种行之有效的判断方法。

备择项性质给“锚定”提供依据，并促成策略启用。那些拥有较多积极属性的备择项，以及那些以积极框架构建的备择项，“锚定”了决策者对该备择项的积极判断，使决策者产生积极的预设。因此，决策者就倾向于关注它的优点，用兼容性测验来判断这些优点是不是足以把该备择项接纳进选择集之内。此时，决策者启用接纳策略。

相反，那些拥有较多消极属性的备择项，以及那些以消极框架构建的备择项，“锚定”了决策者对该备择项的消极判断，使决策者产生消极的预设。因此，决策者就倾向于关注它的缺点，用不兼容性测验来衡量这些缺点是不是足以把该备择项排除到选择集之外。此时，决策者启用排除策略。

在本研究中，被试认知需求的个体差异对决策策略启用的影响并没有得到验证。研究者认为，启用不同策略进行决策所带来的认知负荷差异是存在的，决策者会选择启用认知负荷较小的策略，但是决策者认知需求的个体差异在策略选择过程中所起到作用，还有待新的研究来验证。

6 结 论

本研究得到三个结论。

(1)在人力资源招聘决策过程中，存在由接纳策略和排除策略所驱动的决策；

(2)备择项性质和备择项信息框架影响接纳策略或者排除策略的启用；

(3)决策者认知需求水平不影响接纳策略或者排除策略的启用。

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2015年第21卷第2期，173-182

2015.Vol.21.No.2,173-182

The Initiation Mechanism of Different Tactics in Screening Decision-making Process for Recruitment

WEN Nai

(School of Business Administration,Zhejiang Gongshang University,Hangzhou 310018,China)

Based on the image theory,the presented study simulated real-life recruitments in an experimental setting and examined the different tactics deployed in screening the decision-making process of human resource recruitments.The results revealed:(1) During the decision-making process of recruitment,both inclusion and elimination were involved.(2) Properties and information frames of the candidate choices could influence the initiation of the inclusion or elimination.(3) The levels of cognitive need of the decision makers would not influence the initiation of the inclusion or elimination.

tactic,decision-making process,recruitment

教育部人文社会科学研究一般项目(10YJCXLX046，13YJC630050)。

B849

A

1006-6020(2015)-02-0166-07

*通信作者：温廼，女，浙江工商大学副教授，E-mail:wennai@mail.zjgsu.edu.cn。