浅析女职工特别保护问题

浅析女职工特别保护问题

姚俊萍

中国政法大学法律硕士学院，北京100088

摘要：为了保护女职工因特殊生理特点而在劳动中所产生的健康需求，中国时施女职工劳动特别保护制度。为了更好地探求女职工特别保护问题的情况，笔者从女职工劳动保护的现状入手，查询几个省市的统计数据，并分析相关因素找到合理的解释，最后提出一些建议对策。笔者希望通过这篇文章能唤起读者对女职工特别保护的关注。

关键词：女职工；特别保护；分析因素；建议对策

中图分类号：D412.6

作者简介：姚俊萍(1992-)，女，河北涿州人，中国政法大学硕士研究生，研究方向：法律硕士(非法学)。

一、女职工特别保护概述

毋庸置疑，劳动者的是社会中的弱势群体，其中以女职工最为典型。在提倡男女平等的当今时代，好似性别区分度越来越小，但实质上，却造成一种奇特的现象：在工作要求上“男女平等”，男职工能做到的女职工也要能做到，但在待遇上却又觉得女职工做的不够多，更为甚者的是在家庭生活中，认为这本身就属于女性的职责。这直接导致表面平等，实质上却是不公正的。这要求国家必须认识这一现象，从法律制度上对女职工加以保护。

(一)女职工劳动保护立法历程

我国全部职工数量中，女职工占到1.02亿，做好女职工劳动保护工作的重要性不言而喻。我国女职工的劳动保护立法起步较晚，但也在探索中前进。1994年，我国出台了第一部关于女职工劳动的保护法——《中华人民共和国劳动法》，其中明确指出要对女职工的劳动合法权益进行保护。为了能使女职工劳动保护更具体的施行，2012年我国公布实施了《女职工劳动保护特别规定》，①确定了女职工禁忌从事的劳动范围，使对女职工的劳动保护更加具体化。时至今日，为了符合社会的发展重新次顶了《女职工劳动保护特别规定》，进一步减少和解决由于女性生理特点造成的特殊困难，具有重要意义。至此，我国女职工劳动保护立法并不完备，但正一步步走向健全。

(二)女职工特别保护的法律适用

纵观我国女职工劳动保护立法现状，各项法律基本健全，可以做到有法可依。具体来说，宪法中有原则性规定，法律中有高位阶指导，行政法规、部门规章中有具体规定，形成了系统的保护体系。在实际生活中也存在着众多具有典型意义的指导案例，如郑州市惠济区某医院与刘某某劳动争议纠纷案等。从中可以看出，对女职工的侵权多集中于怀孕期、生育期等阶段，多表现为克扣工资、单方面解除合同等问题，反映出立法在此方面的不足。

二、女职工特别保护的现状

如今，女职工特别保护主要解决在经期、妊娠期、产期、哺乳期四期，合法权益受到侵害应如何维护。一方面《女职工权益保障法》中提到了对女职工进行特殊保护的原则性规定；另一方面《女职工劳动保护特别规定》是维护女职工劳动权益的利器，其中第一条明确规定：国家与社会提供的保障主要集中于特殊时期，即女性经期、妊娠期、产期、哺乳期四期，在此期间，由于女性生理特点造成的特殊困难，应给予重点保护。

为了具体说明女职工的保护现状，相对客观地做定量分析，笔者参考了其它期刊论文，并引用了其中几个省份的数据。

(一)数据汇总

1.青海省女职工劳动保护现状

笔者引用青海省委党校法学教授李桂娥的数据。②本数据采用随机调查形式，样本容量为4400，其中有效数为3082。通过整理，得出数据如下：孕期仍正常上班的比例为68.9%，缺乏正常休息的占38.9%；其中76%的人没有法定产假，对法定哺乳时间的缺乏现象就更为严重，56%的人都享受不到法定哺乳时间的三分之一。另一方面，保险状况也令人担忧，企业提供女职工工伤保险的比例不足42%，远远低于平均水平。

2.黑龙江省女职工劳动保护现状

笔者引用黑龙江总工会的调查数据。③数据来源于沈阳、吉林等8个城市，面对国有企业与非公企业共设计调查问卷925份。其中，能够遵守女职工保护特别规定，不违反女职工四期禁忌范围的企业占98.2%，比例较高；但在具体工作方面，女职工应当被书面通知其禁忌从事的劳动范围，用人单位有责任也有义务将通知落到实处，然而实际做到的企业，仅有25.3%，远远不足。

3.重庆市女职工劳动保护现状

本数据采用调查问卷形式，对重庆的企业进行随机抽样调查，调查项目共有24项，实发问卷250份，收回223份，经原始数据处理剔出不完整问卷后获得有效问卷201份，有效率为80.4%。在调查的四类企业中，女职工有173人，男职工有28人。问卷调查结果显示，与企业签订劳动合同的女职工占总数的81.2%，反映了企业用工逐渐规范化的趋势。其中与企业签订集体合同的女职工占76%，但只有18%的女职工签订了《女职工专项集体合同》。57.1%的女职工被调查者在怀孕期间没有被减轻劳动量，29.3%的被调查者在怀孕7个月后有过被延长劳动时间的经历。

(二)数据分析

上述几个省市的统计数据，大体可以反映一些实际情况。

通过分析青海省的数据可以看出，部分女职工对法律了解较少，对其应该享有的合法权益知道的就更少，这直接导致女职工并不知道自己的合法权益受到了侵犯，对相关权益的保护提起权利就更无从谈起。即使其合法权益受到了明显的侵害，也不知道或者不敢反抗，大多选择默默忍耐。这无形中纵容了企业对女职工合法权益的肆意侵犯，违反《女职工劳动保护特别规定》的现象已屡见不鲜。

通过分析黑龙江省的数据可以发现，女职工劳动保护情况因企业的性质而出现不同情况，总体来说，对女职工禁忌劳动范围的落实还算不错，但其中，国有企业表现良好，中小型非公企业就差强人意了。不管是国企，还是非公企业，都存在一个普遍问题：未把属于女职工禁忌从事的劳动范围书面通知女职工，这反映出企业存在侥幸心理，也直接影响了女职工合法权益保护的程度。

重庆市的数据比较能反映出细节问题。④金融，餐饮，纺织，化工这四类企业均为女职工数量较多的企业，其具有很强的代表性。数据反映出，因女职工怀孕、生育、哺乳期而降低工资、予以辞退、甚至解除劳动合同的现象依然普遍。

三、主要问题及分析

(一)女职工“四期”不能充分保障

第一，怀孕期间特别保护不到位。经调查，很多被调查者在怀孕期间没有被减轻劳动量，而产检的时间更是没有按照规定计入劳动时间。由于传统观念影响，大部分女职工仍然认为“做产检需要请事假，”用人单位在女职工不知法律具体规定的情况下，侵犯了女职工依法获得劳动报酬的权利。第二，严重缺乏产假保护。面对孕期需要产假的女职工，企业拒绝提供多余岗位，为追求利益最大化，对女职工的需求视而不见。

(二)劳动合同及用工制度不规范

很多企业签订的集体合同仅仅流于形式，其版本多由上级工会提供，由老板拍板决定，与工会主席双方签字后束之高阁。在就业歧视仍较为严重的环境下，女职工们一般会在就业利益与自身特殊利益保护之间做出权衡，牺牲自身特殊利益的保护。其次，因女职工怀孕、生育、哺乳期而降低工资、予以辞退、甚至解除劳动合同的现象依然普遍。更有甚者，企业为了逃脱责任，避免签订劳动合同，主张订立“试用期”合同，以获得单方面解除合同的主动权，且不提供任何补偿和理由。

(三)职工表达权和民主参与权的缺失

我国大部分企业都设立了工会组织，但由于工会组织缺乏资金及实质性权力，导致缺乏独立性和自主性，万事以企业马首是瞻，不能切实为职工提供保护，不再是职工的代言人，而是企业的保护伞。另一方面与高学历、高能力的劳动者相比，缺乏知识与技能的女职工缺乏劳动保护意识，签订劳动合同等保护自身合法的有力屏障的行为也比较少见，这些都导致了女职工劳动保护工作问题多多，困难重重。

四、意见建议

(一)修改完善相关立法

1.在禁忌劳动范围规定中增设相应“主要危害”说明

因各类违规行为究竟将给女职工身心健康造成哪些危害，立法未明确，故女职工或工会组织通常难以判断工作环境是否已不适宜女职工继续从业。如果立法能够简要地将可能产生的主要危害列明，定能引起劳动者本人注意和重视，从而使其拒绝服从企业违法的管理行为。

2.应当明定政府职能部门履职的程序及不作为时应承担的行政责任

一方面，立法应当明定政府相关职能部门及其工作人员履行的程序和要求，既明确其工作任务，又方便外部监督其履责情况。在我国，执法部门的执法动机多来源于上级部门下达的任务，或是突发的大型事故。尤其是在涉及劳动者保护的法律领域，不少地方因担忧严格执法影响“投资软环境”，因此，相关部门在法律执行过程中睁一只眼闭一只眼，使得法律实施效果大打折扣。另一方面，立法应当就相关部门及其工作人员不作为、渎职等行为设定相应的法律责任。

(二)政府充分发挥职能

1.大力宣传特殊劳动保护制度

在信息科技迅速发展的自媒体时代，网络平台与媒体的力量不容小觑。面对女职工保护工作的现状，首先就应该使其认识、了解自身享有的合法权益以及合法权益受到侵害时的保护途径。在这过程中，需要充分发挥政府职能，一方面提高政府相关部门负责人认识，使其充分认识到对女职工劳动权益进行特殊保护的必要性和重要意义；另一方面，在此基础上，借助媒体的力量，加强女职工普法意识宣传，使其从自身出发，加强对自身合法利益的维护，当合法权益受到侵害时，主动寻求法律及政府帮助。

2.切实履行监督和检查职责

阳光是最好的防腐剂。监督和检查的切实履行能促进企业切实遵守法律，落实女职工禁忌劳动范围等要求。这就要求各政府部门各司其职，充分发挥其部门职能，不争抢，不推诿。其中，应充分发挥劳动检查部门的作用。劳动检查见效快，处理迅速，周期短，应充分发挥其优势，及时纠正、处罚企业的违规不法行为。在监督检查过程中，做到有法必依、依法行政，注重文明行政，对企业分情况查处。对于屡教不改的企业加大惩处力度，严重者追究刑事责任，对情节轻微或初次违规的企业，主要以教育为主。

(三)企业从业者应完善管理

1.履行女职工劳动保护责任

企业是影响女职工的最直接的主体，这也就决定了企业在女职工劳动特殊保护工作中起着至关重要的作用，是关键环节。从法律层面讲，法律法规明确规定了企业具有保护女职工特殊权益的责任和义务，如果不遵守法律，就是违规行为，必将受到法律的制裁和政府规制；从社会层面讲，每个生活在社会中的主体都要承担社会责任，包括个人和组织，企业也不能例外。企业一方面消耗社会资源，利用社会资源获得进步与发展，另一反面就应该承担社会责任，扮演好其在社会中的角色，这也是和谐社会的应有之义。

2.采取具体措施、建立健全制度保护员工身心健康

对女职工合法权益的保护，并不仅仅是停留在口头上、书面上的宣示性话语，也不仅仅是原则性指引，而应该落到实处。这其中，尤其是企业更应该从社会实际生活出发，制定切实可行的政策，采取具体举措以维护女职工的特殊权益。具体来说，在公司制度方面，建立流动岗，切实落实法定产假，并在日常工作中对女职工给予特殊关怀与保护；在职工心理方面，关怀女职工的精神与心理，不给予特殊压力，给予宽容与包容，使其感受到企业对其的关注和爱护，减少社会压力，从内心到外在真正给予女职工公平公正待遇。

(四)加强工会建设

在企业中，工会组织是劳动者的代言人，这就要求工会充分发挥其作用，切实维护劳动者的合法权益。现阶段我国基层工会尚未完全覆盖，很多企业，尤其是小规模企业，缺乏工会组织，面对这种情况，可以组建联合工会或产业工会，使没用工会的企业员工也能得到同等保护。存在工作组织的企业，应该积极发挥工会组织的作用，开展培训活动，提高劳动者的职业技能与文化水平。

在女职工劳动保护方面，工会组织应当制定特殊保护制度，面对女职工因生理等特点造成的特殊困难，给予特殊保护，在职业方面提高技能，在心理方面进行疏导，引导、鼓励其不断发展。

五、结语

女职工劳动保护是针对女职工生理、心理特点开展的特殊保护，既是企业的一项长期基础工作，也是工会工作的重要组成部分。劳动权是宪法和法律赋予公民的基本权利，任何人不得侵犯。回顾我国女职工劳动保护立法历程，途过数据和典型案例反映我国女职工劳动保护在法律层面存在的保护理念滞后，法律规定过于笼统概括，劳动执法监察薄弱、法律救济不足等问题，所以应立足国情提出转变立法理念、细化法律规范构建执法监察、法律救济长效机制，加强女职工自我保护等具体对策。

[注释]

①锌姿.专家解读<女职工劳动保护特别规定>[J].劳动保障世界，2012(6).

②李桂娥.女职工劳动特别保护法律问题研究——以青海省女职工保护现状为例[J].攀登，2013(4).

③何金苗，刘一，高丽光.女职工特殊劳动保护存在的问题及对策研究——关于黑龙江省<女职工劳动保护特别规定>贯彻情况的调查[J].中国劳动关系学院学报，2013(6).

④蒋月.企业女职工特殊劳动保护实施效果研究——以东南某省为例[J].法治研究，2013(12).

[参考文献]

[1]中国妇女发展刚要(2011-2020年)实施情况报告，2013.

[2]李桂娥.女职工劳动特别法律问题研究[J].攀登(双月刊)，2013(4).

[3]何金苗.女职工特殊劳动保护存在的问题及对策研究[J].中国劳动关系学院学报，2013(6).

[4]邵珠同.非公有制企业女职工劳动保护效果的实证研究[J].法制博览，2015(3).

[5]王秀英.湖北省女职工权益保护状况调查报告[J].中国妇运，2009(5).

[6]郭慧敏，段燕华，高涛.“孕妇工伤胎儿受损”的个案分析——兼论工伤法中的性别盲点及歧视[J].妇女研究论丛，2004(4).