我国咨询产业人才培养模式的分析研究

孙明溪　徐宽　侯明秋　张倩

[摘要]本文介绍了国外咨询人才培养情况，分析我国咨询人员现状及存在的不足，从咨询人才培养环境、咨询人才培养机制、咨询人才引进机制这3个方面提出我国咨询人才培养模式，希望能够优化我国咨询产业咨询人才队伍建设。

[关键词]咨询产业；咨询人员；人才培养

[中图分类号]G252.6 [文献标识码]A [文章编号]1008-0821（2014）11-0107-03

我国咨询产业，在经历产生、探索和发展一系列过程后，现已被提到影响社会生活和经济发展的重要位置上。现下，我国咨询产业本身并不成熟，国内同行竞争激烈，国外咨询集团强势入境。这种形势无疑为国内咨询产业带来机遇与挑战，我们应当总结自身行业发展中存在的问题，借鉴学习国外的成功经验，在激烈竞争中求生存、图发展。有关专家评价当前我国管理咨询业的状况为市场需求全面启动、从业公司数量剧增、人才需求缺口增大、服务产业区多样化、服务价格迅速上升。发现，咨询人才是我国咨询行业发展的重要因素，其人才整体素质的高低直接决定了我国咨询产业的水平。

咨询产业作为第三产业，是智力密集型产业，需要具备高素质的人才和人才队伍。咨询人才是行业发展的基石，一个咨询机构若想在行业发展中有所作为，就一定要拥有一流的咨询人才队伍。可以说，当下世界竞争的焦点是人才竞争，谁拥有适应新形势的咨询人才，谁就能在激烈的行业竞争中得以生存和发展。

1、国外咨询人才现状

国外咨询产业发展经历了个体咨询、群体咨询、综合咨询3个阶段，现今正处于第四阶段——国际合作咨询阶段。进入20世纪90年代后，部分发达国家咨询业逐步进入成熟期，形成了一个独立庞大的产业。目前，全世界咨询与信息服务业年营业额已达数千亿美元，营业额的年增长率超过10%。

我国的咨询产业起步较晚，进入20世纪90年代，随着我国市场经济体制的完善，社会化、产业化的咨询机构逐渐建立发展，我国咨询产业才逐步形成。在深入研究我国咨询人员及人才培养前，纵观美、德、日从业人员的总体情况，了解人才培养机制，发现在各种业务需求的驱动下，国外在不断地提高咨询服务水平、咨询人员素质的过程中，积累了丰富的咨询人才培养经验。

1.1 美国

美国咨询产业发展迅速，其对从业人员要求极为严格，注重在实践中培养人才。咨询从业人员必须通过考试资格审查、执业资格考试和注册登记等一系列严格的程序，方能获得执业资格。美大学本科未设置咨询类专业，各个专业的同学参加选修课学习信息咨询知识，具有专业背景且对咨询行业感兴趣的学生通过攻读硕士、博士来专门学习。在学习理论知识的基础上，高校鼓励学生参与咨询公司工作，将理论与实践相结合，在实践中培养咨询人才。同时，咨询公司在实习生中选拔优秀的咨询人才。

1.2 德国

德国咨询业对咨询人员要求极为严格，从业人员需要具备专业知识能力、分析判断能力、解决问题能力、协调组织能力、表达能力、创造能力[引。德国完善的教育体制为培养高素质的咨询人才提供了保证，其为中学毕业生提供两种教育机会——大学教育和职业教育，教育毕业生掌握完备的理论知识、具有丰富的实践经验，拥有跨企业、跨行业就业的机会。咨询公司注重对咨询人员的持续性培训，一般包括大学深造、咨询协会培训讲座及内部知识经验交流等培训方式。

1.3 日本

日本对于咨询人员素质要求严格，从业人员上岗必须通过专门的技术与资格考试。政府不但宣传大学咨询人才培养，同时鼓励企业举办咨询工作研究班，以吸收新的知识技术，加强人才流动，丰富咨询人才经验；咨询机构鼓励员工不断学习，不间断派地遣咨询人员出国深造；日本咨询业协会积极开展与国外的交流活动；国际协力事业团为对发展中国家及其开发计划进行各种调查，在派遣政府级调查团时吸纳咨询专家作为团长或团员参加。在政府、高校、社会团体等层面对咨询人才培养所做的努力，对提高咨询人员的地位、能力和积累经验有着重大意义。

2、国内咨询人才现状

在国外，对于一般的咨询人员，要求具备一定的知识素质、能力素质、职业素质；对于高层次的咨询人才，要求养成令人愉快的举止态度，具备诊断问题、寻找解决方案、营销及推销的能力，掌握沟通技能与管理技能。

与国外相比，我国咨询人员与人才培养均处于劣势。咨询机构由咨询人才构成，咨询人员整体水平直接影响我国咨询行业的发展。我国咨询人员存在人员构成不合理、缺乏从业人员管理与奖惩机制、缺乏咨询人才培养机制等问题，从业人员已不能适应现代科技经济社会发展对于咨询服务的需求。

2.1 咨询人员构成不合理

我国咨询产业中，从业人员的知识结构不合理、专业化结构不完善，人才队伍中缺乏掌握技术、经济基础、法律常识和管理知识的集专业化与综合化于一体的复合型人才；学历要求不高，本科及以上学历人员比例偏低；年龄结构不理想，各个年龄层搭配不合理，分工不明确，无法发挥各年龄层的优势。可见，我国咨询人员构成上普遍存在知识面狭窄、学历低、专业知识老化等问题。

2.1.1 知识结构不合理

我国咨询人员中多数为理工科、外语专业，情报专业及一些新兴学科人才极少，某一学科领域的咨询专家则更少。国外咨询机构拥有大量各个专业的咨询专家，而我国咨询人员个体的知识结构并不够完善。我国咨询机构大体分两类：一类为个人创办的私营机构，咨询人员由高学历的人才与海外归国留学生组成；第二类为由过去的信息情报所转变而来的，咨询人员熟悉咨询业务，但专业知识老化、没有其他专业背景，学历层次有限，并不能满足现代经济社会的咨询需求。

2.1.2 从业人员学历不高

根据科技部2005年进行的第一次全国经济普查结果显示，大专和大学学历占咨询从业人员总数的60.8%，研究生以上学历占5.3%。而美国的博士约17.9%，硕士41.9%，学士30.2%。专科与本科多数攻读其他专业，而博士和硕士基本均是信息咨询类专业。我国咨询人员受教育程度偏低，素质不高；咨询机构雇佣大量兼职人员，他们专业化程度不高，导致我国咨询服务水平不高。endprint

2.1.3 年龄结构不合理

咨询产业是智力密集型产业，咨询工作是综合性很强的工作，要求从业人员在工作中灵活机动、才思敏捷，这就需要年轻化的咨询团队。然而我国咨询人员，要么过于年轻，经验不足，能力不强；要么年迈体弱，他们观念陈旧，不能与时俱进。我国咨询机构缺乏有足够经验和能力的中年从业人员。

2.2 缺乏从业人员管理与奖惩机制

2.2.1 缺乏执业认证制度

规范地培养、认证标准是确定、选择信息咨询人员的依据和考核标准，拥有资格认证从业人员能够提升行业竞争力，更容易获得合适的岗位，增加择业机会。2004年，我国咨询业进行了第一次全国范围内的资格认证考试。之后，信息产业部推出了IT管理咨询师技术资格培训与考核项目（ITMC）。然而，我国缺少正规的培训机构，并没有建立起系统的信息咨询培训体系，培训的咨询人员范围小、力度不够。从业人员不用通过统一的资格审查、职业资格考试和等级注册成绩就能够上岗，课件我国缺乏具体规范的执业认证制度，从业人员没有通过统一的资格审查、执业资格考试和等级注册程序的认证。

2.2.2 人员不足，权、责、利不明

世界银行数据库的数据显示，2010年我国第三产业就业人员比例为33.2%，而美国就业人员比例为81.2%。我国咨询机构从绝对数量上来看，数量庞大，但其相对数量与国外比远远不足，从业人员数量不足，未能达到较大的规模。从业人员的综合素质与业务能力不高，不能满足市场经济对信息咨询的需求。我国咨询机构对从业人员管理不够规范，编制不统一，挂靠部门也不一致，造成咨询人员的责、权、利不明确。咨询人员不受关注，研究成果不被重视，其个人利益和前途没有保障，致使国内咨询人才大量流失。

2.3 缺乏咨询人才培养机制

2.3.1 缺乏人才培养环境

我国缺乏信息咨询业人才培养的良好环境，社会对于专门咨询活动并不了解，各级政府部门未对人才培养给予高度关注，信息咨询机构对自身的宣传力度不足，民众的信息咨询意识淡薄，信息咨询人员得不到社会的广泛认可。国内教育机构未建立起专业培训机制，不能为学生提供实践机会，缺乏系统的培训环境，毕业后入行人员少，大多数毕业生转行。

2.3.2 未建立专业学科体系

我国还没有建立完善的咨询专业学科体系，高校中只开设图书馆学、情报学专业的选修课，培养的多数为图书馆咨询人才。信息咨询是一门实践性很强的学科，由于缺乏社会关注，我国高校很难与咨询机构联合培养咨询专业学生，只注重课堂教育，缺少与实践相结合的过程，无法培养出真正的咨询人才，更何谈咨询专家。

2.3.3 缺少专业培训机构

现在职非咨询专业的从业人员大多来自大学、研究单位、信息研究所，有一定的专业知识背景，但不熟悉咨询工作。我国缺乏系统的专业培训机构，从业人员缺乏知识的广度、深度，不能将本专业理论知识与咨询业务实践工作相结合。这种环境下不能充分发掘咨询人员的潜能，限制其分析能力、综合能力、创造能力、开拓能力的发挥，高素质人才群体没有构成合力，从而没有形成产业化的良性循环。

3、人才培养培养模式

深入分析我国咨询人才队伍，发现其存在一定问题，为了改善我国咨询人员的发展现状，我国可以借鉴国外咨询人才培养的成功经验，从咨询人才培养环境、咨询人才培养机制、咨询人才引进机制这3个方面来改善我国咨询人员现状，进而推动我国咨询产业发展。

3.1 营造良好的咨询人才培养环境

咨询业发展迅猛的美国、德国和日本，政府为行业营造了良好的政治环境，始终高度关注咨询人才培养。行业得到政府的支持与关注，拥有更好的产业环境，产业发展有了优越的条件，就会存在更大的行业人才需求，政府一定会为人才培养投入更多的精力。我国政府应先深入了解咨询活动，充分清楚地认识到社会发展对于咨询人才的市场需求，重视咨询人才培养，发挥宏观行业调控作用，加大人才培养的政策与资金支持；政府协调与企业、学术研究机构之间的关系，整合各方优势，统一培养咨询人才，增强咨询人才的现代咨询意识，建立起市场观念、竞争观念、效益观念、系统观念；政府扶持咨询行业协会，制定咨询人才培养与考核评价标准，加强咨询人才培养的规范化管理。

3.2 建立完善的咨询人才培养机制

3.2.1 构建科学规范的人才培养体系

咨询人才培养体系应当顺应我国咨询业的发展，根据我国国情，结合国外的成功培养经验，制定出我国人才培养的目标、方案、规格以及教育教学的具体细节。我国可以采用的多层次人才培养，高校培养专业咨询人才，咨询教育机构继续培养从业人员，同时多维度提升各层次人员形成一套具有中国特色的咨询人员培养体系，培养出咨询行业的技术型人才、某一领域的咨询专家和咨询综合型人才。

高校应确定专科、本科、研究生各个层次专业人员比例，根据不同业务的需求，制定不同的教学方案，培养能够胜任各项专职工作的咨询人才。政府、企业、咨询协会与高校紧密配合，利用社会现有的教育条件，对从业人员进行有针对性的终身教育，采用成人教育、双学历教育、业余培训等方式。

3.2.2 完善信息咨询教育内容

教育应当为社会服务，它应当持续不断地培养出适应经济结构和产业结构调整所需的各种类型的人才。这就要求信息咨询教育内容应当不断地改革、完善，以培养适应不断变化的新形势。咨询人员应接受道德品格教育，法律法规、国家政策教育，咨询素养培训，掌握信息咨询知识、计算机软件应用与数据库管理技术。在咨询机构中，新入行的从业人员由一位有经验的导师带领、引导，在实习工作中培养新员工分析问题、解决问题的能力，将理论知识与业务实践相结合，快速掌握业务流程与工作方法。

在大学本科课程中开设咨询类公开课，吸引各专业的学生关注本行业，并且在继续深造中选择考取咨询专业的硕士、博士。咨询行业具有一定的专业性，涉及不同专业领域，这就要求咨询从业人员具有其他专业背景，因此建议咨询专业的学生通过公开课、二学历等方式学习其他专业知识，构建合理的知识结构。高校同咨询机构应增强互动，鼓励学生积极参加实践，将掌握的理论知识应用到实践中去，丰富学生业务操作能力，为将学生培养成为咨询人才奠定基础。endprint

3.2.3 搭建科学合理的人才结构

一个产业发展中，如果搭建科学合理的人才结构，在面对问题时，拥有不同专业背景的人将各自知识结构中最有用的部分拿出分享，不同层次的咨询人才与拥有实战经验的各年龄层次人员建立研究小组，来共同解决问题，开展高效咨询业务，那将更有利于咨询产业的发展。搭建科学合理的人才结构应从以下几个方面展开：①专业结构：咨询人才合理的专业结构应当是信息咨询专业与其他某一或多个专业相结合，而在一个咨询机构中合理的专业结构应当是社会科学与自然科学相结合、自然科学内各学科相结合。②知识结构：咨询人才一般被要求具有较高的知识水平、具有一定的科研能力，具有跨学科知识背景的咨询人才应具备多样化、综合化的知识结构。③层次结构：根据咨询机构内业务需求，将咨询人员分为几个等级，并设定相应等级合理的人员比例，充分发挥组织中每一个人才的作用。④一个完整的年龄结构，应由“老马识途”的老年、“中流砥柱”的中年、“奋发有为”的青年，构成一个具有合理比例的综合体。

3.2.4 开展从业人员资格认证管理

我国应当根据咨询市场需求构建完整的认证体系，拥有各级各层的认证制度，根据不同层次机构人才需求相应的提升咨询认证水准。从业人员应参加类似财务考试的全国统一资格考试，考核通过才能认证上岗，严格把关，提高从业人员质量。同时，政府在这其中可发挥调控作用，建立正规、专业的培训机构，为咨询人员取得资格认证与获得专业知识提供主要途径。同时，将咨询人才拥有的各类资格认证作为咨询机构评价标准，激励行业内部对咨询人才培养，推动行业发展。

机构应当鼓励员工自主学习、不断学习，对于已在岗的从业人员，进行定期培训，考核、提拔具有工作能力和业务素质的合格人才。

3.3 建立相应的人才引进机制

面对国外咨询机构极具诱惑力的薪酬待遇，我国咨询机构一般的激励机制致使本来就少的优秀咨询人才纷纷跳槽，人才严重流失，影响我国咨询产业的发展。国内咨询机构通过改善从业人员待遇、建立相应人才引进激励机制的方式，吸引更多在国外高水平咨询机构工作的归国人才和其他学科高学历的专业人才进入我国咨询行业发展，壮大我国咨询人才队伍。

4、我国咨询人才的发展趋势

随着市场经济竞争不断升温，咨询产业在社会经济中的地位越来越重要，咨询人才在行业发展中的作用至关重要。针对我国行业发展需求，我国咨询人才应向着专业实用、复合综合、高级别化的方向发展，从而提高我国咨询服务的质量，提升我国咨询业的国际竞争力，加速我国咨询业与国际接轨的脚步。endprint