北京高校教师聘任制管理及其实施效果的调查

周石+刘慧卓+吴映雪

摘 要：从高校教师的视角出发，2014年6月笔者调查了北京市230名高校教师对聘任制管理及其实施效果的评价。采用差异分析和路径分析，得出聘任制管理的六个维度对实施效果均有显著的影响作用。其中，评聘制度、教师权益、薪资分配、法制观念和以师为本对聘任制实施效果有显著正向影响作用，维权意识对聘任制的实施效果具有负向影响作用。同时，发现国外院校毕业教师的维权意识要显著高于国内院校毕业的教师;讲师与教授对聘任制实施效果的评价显著高于副教授;“985工程”高校教师对聘任制的实施效果评价显著高于“211工程”高校。

关键词：教师;聘任;效果

高校教师担负着传授知识、培养人才的重担，同时也日益在科研创新、技术改革等领域担当着主力军的作用。高校教师聘任制改革不仅仅涉及每个教师的切身利益，更是关切国家人才培养大计与科学研究水平。

在计划经济时代，高校教师任用制度是一种“计划录用、行政任命、调配结合”的模式，教师由国家录取、任用及调配，教师队伍有极高的稳定性。当社会主义市场经济体制确立并逐步完善，高校教师的管理也出现许多新问题，有的问题严重地阻碍了教师的教学热情和学术积极性，从而影响了教学质量的提高。为引入竞争机制，破除职务终身制和人才单位所有制，我国先后出台了一系列法律法规，努力改变高校教师的管理工作，特别是2000年中组部、人事部、教育部联合发布的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高校工作人员中全面推行聘用（聘任）制度。

在实践中，不少学校进行了改革探讨，特别是2004年初，《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案（征求意见稿）》出台，引起高校教师的关注。这个“征求意见稿”力图引入市场机制，打破教师职务终身制，提高学术竞争力。它引发了一场围绕高校人事制度、教师聘任制度和学术竞争机制问题的大讨论。最终这个方案没有实施，但它传达的强烈信号和全新理念给高校人事制度带来巨大的触动，是高校人事制度改革历程中的标志性事件之一。

高校教师聘任制改革目前仍存在一些问题。例如：法律体系不完善、社保体制不健全、其他配套措施严重滞后;岗位设置不明确、职务晋升多为内部提升;教师只进不出、只上不下，对不思进取的教师缺乏刚性约束等。本文主要从教师的认知视角出发，调查高校教师对当前聘任制管理措施及其效果的评价，研究聘任制管理对其实施效果的具体影响作用，探讨对聘任制实施效果产生影响的原因等，力图有针对性地提高聘任制的实施效果。

研究设计

关于聘任制管理及其实施效果测量方面尚没有成熟的测量量表，笔者综合运用文献材料研究法、访谈法搜集大量高校教师聘任制的材料，通过探索性因子分析与验证性因子分析，开发出《北京市高校教师聘任制管理及实施效果测量量表》。其中，关于聘任制管理问卷主要包括评聘制度、教师权益、薪资分配、维权意识、法制观念和以师为本6个维度，包含25个题项。实施效果问卷共7个题项，主要包括：教师聘任制能够提高教学质量;能够提高科研水平;能够打破教师“铁饭碗”，促进人才合理流动;能够为教师提供更多的职业发展机会;能够建立能上能下、能进能退的竞争机制;能够调动教师工作的积极性。两份问卷均具有良好的信度和效度。调查问卷的所有提问均采用李克特5分量表进行赋值。

研究对象主要是北京各大高校从事教学与科研的全职教师。人口统计特征见表1。

表1  样本人口统计学信息表（N=230）

人口统计变量 类别 人数 百分比 人口统计变量 类别 人数 百分比

性别 男 147 63.9% 引进方式 国内院校毕业 188 81.7%

女 83 36.1% 国外院校毕业 42 18.3%

年龄 30岁及以下 16 7.0% 职务 助教 3 1.3%

31-35岁 58 25.2% 讲师 57 24.8%

36-40岁 44 19.1% 副教授 98 42.6%

41-50岁 70 30.4% 教授 72 31.3%

51岁及以上 42 18.3%

学校类型 “985工程”高校 146 63.5% 学位 学士 1 0.4%

“211工程”高校 74 32.3% 硕士 33 14.3%

普通高校 10 4.3% 博士 196 85.2%

数据分析

信度检验：运用Cronbach α系数估计问卷的一致性，问卷各维度和整体的Cronbach α系数均介于0.73～0.91之间，说明该量表具有良好的内部一致性。

效度检验：通过探索性和验证性因子分析，该量表具有良好的内容效度和结构效度。

1.不同引进方式的教师对“维权意识”评价的差异分析

表2 不同引进方式的教师在“维权意识”上的差异

维权意识 不同引进方式 平均数 标准差 t值 sig.值

国内院校毕业 3.266 0.761 -3.305 0.001

国外院校毕业 3.691 0.715

根据表2分析得知，国内院校和国外院校毕业的教师在维权意识方面有着显著的差异水平（均值差为0.425，sig.=0. 001），国外院校毕业的教师在维权意识方面显著高于国内院校毕业的教师。

2.不同职务的教师对聘任制“实施效果”评价的差异分析

表3 不同职务的教师在“实施效果”上的差异

实施效果 不同职务 平方和（SS） 自由度 平均平方和（MS） F检验 事后比较LSD法

组间 12.495 3 4.165 7.35*** 讲师>副教授

组内 128.101 226 .567 教授>副教授

总和 140.596 229

表3数据统计结果显示：不同职务的教师对本学校聘任制实施效果的评价存在显著的整体差异（F=7.35，p<0.001），差异主要来源于讲师和副教授、教授和副教授之间，其中，讲师和教授对实施效果的评价显著高于副教授。

3.不同学校类型的教师对聘任制“实施效果”评价的差异分析

由于不同类型学校（普通高校、“211工程”高校、“985工程”高校）的管理水平和政策推行力度不一样，有必要进行差异分析。检验结果如表4。

表4 不同类型学校的教师在“实施效果”上的差异

实施效果 不同职务 平方和（SS） 自由度 平均平方和（MS） F检验 事后比较LSD法

组间 8.889 2 4.444 7.660*** “985工程”高校>“211工程”高校

组内 131.707 227 .580

总和 140.596 229

表4显示，通过单因素方差分析比较发现，不同类型学校的教师对聘任制实施效果方面存在显著差异（F=7.660，sig.<0.001），其中，“985工程”高校教师对实施效果的评价显著高于“211工程”高校和普通高校教师。

表5  高校教师聘任制管理对实施效果影响的路径分析回归系数表

自变量——>>因变量 Estimate S.E. C.R. P值

评聘制度——>>实施效果 .369 .070 5.248 .000

教师权益——>>实施效果 .175 .073 2.396 .017

薪资分配——>>实施效果 .687 .098 7.001 .000

维权意识——>>实施效果 -.157 .084 -1.874 .053

法制观念——>>实施效果 .219 .080 2.720 .007

以师为本——>>实施效果 .085 .045 1.895 .058

由表5可知，高校教师聘任制管理的6个维度对实施效果均有显著的影响作用，“评聘制度”维度w=0.369，p=0.00，说明评聘制度对实施效果具有显著的正向影响作用;“教师权益”维度w=0.175，p=0.017，表明教师权益维护对聘任制的实施效果具有显著的正向影响作用;“薪资分配”维度w=0.687，p=0.00，表明教师的薪资分配方式对聘任制的实施效果具有非常显著的正向影响;“教师维权意识”维度w=-0.157，p=0.053，教师维权意识与其实施效果呈显著负向影响作用;“法制观念”维度w=0.219，P=0.007，说明教师的法制观念对聘任制的实施效果有显著正向影响作用;“以师为本”维度w=0.085，p=0.058，表明以师为本对聘任制的实施效果具有显著影响作用。

结论与讨论

1.国外院校毕业教师的“维权意识”高于国内院校毕业教师

西方发达国家的法律体系完善，民主法制意识深入人心，高校教师聘任制有悠久的历史和完备的制度;同时，国外的高校教师救济制度非常健全，不仅包括校内的“政策和法律咨询办公室”和类似于教师工会的组织群体通过集体谈判的方式维护教师权益，也有校外，诸如教师联合会（AFT）具有影响力的全国性教师组织。有过国外求学和授课经历的教师，在潜移默化中提高了自己的法律意识，不但更加了解教师应有的法律权益，也会更加注重个人权利的维护，懂得适时使用法律武器保护自己的合法权益，也体现出国外院校在聘任制管理及操作方面更加成熟，具有值得借鉴与学习的地方。

2.讲师与教授对聘任制实施效果的评价高于副教授

讲师对聘任制实施效果的评价要显著高于副教授，这与青年教师在认知上更加容易接受聘任制有着紧密的关系，同时现在的青年教师研究水平和精力投入都比较高，能够适应教师聘任制下的科研与教学压力。对于教授的评聘制度实施效果显著高于副教授的原因，借用“在位者理论”对这一差异进行解释。从教师的职业生涯发展路径来看，教授已经达到职业发展的顶峰，继续评职称的压力较小，从在位者的角度会更加赞同高校实施聘任制，有利于激活学校的学术氛围。相比之下，实施聘任制，对教师的晋升条件提出了更高的要求，副教授往往要面对科研与教学的双重压力，直接造成对聘任制实施效果评价的降低。

3.“985工程”高校的聘任制实施效果要高于“211工程”高校

“985工程”高校教师对聘任制实施效果的评价显著高于“211工程”高校和普通高校，主要原因在于“985工程”高校与其他院校所属部门不一样。“985工程” 高校通常是教育部直属高校，规模和影响力都比较大，不论是管理水平还是执行能力都比较高，对教师聘任制的管理相对于其它类型院校更加规范。因此，在聘任制的实施效果评价方面，“985工程”高校教师能够切身感受到实行教师聘任制给学术科研和教学带来的变化。

4.教师评聘制度对教师聘任制的实施效果具有显著的正向影响作用

评聘制度主要包括聘任考核评价、聘任制的设计执行。科学、合理的评聘制度、有效的运行环境、民主的监督机制，有利于教师聘任实施效果的提升。因此，制度设计要科学合理、标准制定要合情合理、考核程序要公平公正，不断优化评聘制度，加强执行监督。

5.教师权益维护对聘任制的实施效果具有显著正向影响

学校尊重教师的知情权和协商自主权，帮助教师解决用工争议，有利于聘任实施效果的提升。因此，学校应将聘任政策宣传到位，关心教师解聘、缓聘后的去向并给予妥善安置，设置调解机构以帮助面临用工争议的教师，这些尊重并切实维护教师权益的行为会让教师更满意聘任制的实施情况。

6.薪资分配是促进教师聘任制取得更好效果的有力手段

薪资分配是对员工激励的基本手段。薪资分配应该遵循两项基本原则：一是薪资数量应保持市场平均水平以上;二是薪酬分配要公平，主要包括：拉开不同职级的差距，拉开行政序列和科研、教学序列的差距，工作量与薪酬相协调，给予合理的绩效奖金。

7.学校要加大对教师权益的维护渠道建设

教师维权意识对聘任制的实施效果具有显著的负向影响作用，学校在实施聘任制的过程中，要注意维护教师权益，减少对教师权益的损害，建设教师权益受损申诉渠道，提高聘任制的实施效果。高校教师具有较高的文化素质，自我维权意识较强，对学校在实施聘任制管理过程中的侵权行为更为敏感。因此，这对国家和高校提出了更高的要求，国家需要尽快出台配套政策，学校也应该将聘任制真正落地，在聘任、考核、培训、岗位设置、退出机制等各方面稳扎稳打，“流于形式”的聘任制将遭到教师的反对。

8.教师的法制观念有利于促进教师聘任制的实施效果

法制观念指教师的合同意识和对聘任制度的关注。在聘任合同上签字，意味着和高校建立合法的契约关系，依法享受相应的权利，履行相应的义务。教师在签订聘任合同时越谨慎，越懂得聘任合同对自己的意义，知晓国家和高校推行聘任制的行动，会对聘任制的实施现状有更多详细的了解，减少对教师聘任制的一些误解。

9.高校回归“以师为本”，尊重教师

高校是学术的殿堂，传道授业解惑的圣地，尊师重道是人类知识传递的基本原则。因此，在推行教师聘任制管理制度，推动高校学术事业发展的同时，始终遵循以师为本原则。政策制定时，考虑教师的切身利益，解决高校教师的后顾之忧，为教师营造良好的科研、教学环境。

总体而言，国家推行教师聘任制改革取得了长足的发展，由当初的宏观构想到现在的具体操作执行，教师由当初的不理解、不积极到现在的逐渐认可，都发生了巨大的变化。虽然教师聘任制在实施过程中遇到了种种问题，但是实行聘任制的有利一面已得到了广大教师的认可。根据本次调查，超过70%的教师赞成实行聘任制管理。

（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）

[责任编辑：李艺英]