医学院校临床师资队伍建设的问题及对策研究——基于广东省12家临床教学医院的调查

杨永丽，施建明，权日，钱珍珠，吴运华

(1．广东医学院医学教育研究所;2．广东医学院医院管理处，广东湛江524023)

医学院校临床师资队伍建设的问题及对策研究
——基于广东省12家临床教学医院的调查

杨永丽1，施建明1，权日2，钱珍珠2，吴运华2

(1．广东医学院医学教育研究所;2．广东医学院医院管理处，广东湛江524023)

目的:对医学院校临床带教师资队伍进行现状分析，针对问题，提出对策。方法:调查广东省12家临床教学医院的220名带教教师，数据统一使用SPSS软件包分析。结果:临床带教教师队伍存在年龄、职务偏低，教学工作精力投入不足，工作压力大，缺乏认同感等问题。结论:临床带教教师师资队伍建设不尽合理，困扰因素有政策导向、领导重视度、临床医疗工作压力等;对此我们提出明确临床带教师资建设目标，编制师资队伍建设规划，转变观念，优化激励机制，强化教师培养和加强文化建设的对策，以期对临床师资建设做出有益探索。

临床教学;师资建设;现状调查

临床教师是教学医院的一线工作人员，承担着临床和教学双重责任，具有医师和教师的双重身份，是发展医学教育的主要力量。近年，由于医疗工作环境紧张、医务工作压力大，加之医学院校扩招，带教任务加剧等因素，临床师资队伍的建设存在诸多问题［1-4］。如果这些问题解决不好，彼此叠加形成累积效应，将影响临床教学工作的良性发展。因此，改善临床师资队伍现状，调动广大临床教师的积极性，建立高水平的临床教师队伍势在必行。本研究调查广东省某医学院校12家临床教学医院，分析临床师资队伍建设的问题、成因并在此基础上提出对策。

一、临床师资队伍现状分析

1．研究对象与方法。采用方便抽样法，调查广东省某医学院校的12家教学医院(三甲医院4家，二甲医院8家)的临床带教教师。自制问卷，共两部分13道题。第一部分为基本信息，调查年龄、职称、职务等;第二部分调查教学工作的认同感，包括对教学工作的喜爱程度、投入的精力、医师兼任教师的压力等问题。问卷发放220份，有效回收206份，有效回收率为93．64%。

2．研究结果。(1)临床师资队伍结构。①年龄结构。年龄结构是指带教教师的平均年龄和各年龄段教师分布状况，是教师队伍教学与科研活力的标志。调查显示，临床教师中30岁以下占14．1%，30至40岁占59．7%，40岁以上占20．9%，50岁以上占4．9%，整体呈橄榄形。②学历结构。学历结构在一定程度上反映教师队伍的理论知识、业务基础和科研水平及能力，反映教师的基本训练水平和教师发展的潜力。调查显示临床带教教师以本科学历为主，占63．1%，其次为硕士研究生，占29．1%，博士研究生及其他学历所占比例较少。③职称结构。职称结构是衡量教师队伍业务能力和水平，反映教师队伍整体素质的一项重要标志。调查显示临床带教教师以副主任医师为主，占41．95%，其次是主治医师，占25．37%，住院医师20．00%，主任医师12．68%。④职务结构。此次调查临床教师队伍中普通医生占74．27%，科室领导占24．27%，院级领导占0．49%。⑤临床医疗工作年限。带教教师的临床工作年限多为10年至20年，占39．3%，其次为6-10年21．4%，20年以上17．5%，2-5年14．1%，2年以下6．3%。⑥临床教学工作年限。带教教师从教年限多在6-10年，占26．70%，其次为10年-20年26．20%，2-5年23．80%，2年以下14．10%，20年以上9．20%。(2)教学工作的认同感。①关于教学工作的喜爱程度。临床教师中非常热爱教学工作者为21．36%，比较喜欢者占62．14%，说明我们的带教队伍中大多数人喜欢教学工作。另有13．59%的人表示“一般”，既不喜欢也不讨厌。2．91%的人“不喜欢”教学工作。②关于教学工作投入的精力。临床教师在教学工作中投入的精力占全部工作精力的比重多在20%到40%，该人群占有效应答人数的52．91%，精力投入在40%到50%的占15．53%，大于50%者为18．45%，精力投入不足20%者占13．11%。③关于兼任教学工作对临床教师职业发展、医疗业务水平提高的帮助程度。这两项内容，均有80%左右的教师认为很有帮助或非常有帮助，说明教学与医疗相互相成，承担教学任务有利于临床教师的职业发展，这一点得到了广大教师的认同。④关于临床医师兼任教学工作的压力程度。16．99%的临床带教教师认为“医疗工作压力非常大”，2．43%的人认为“教学工作压力非常大”，19．42%的人认为“两者压力都非常大”，另有59．22%的人认为“两者可兼顾、但有压力”，另有1．94%认为两者兼顾，完全没有压力。⑤关于医师、教师身份的认同感。60．19%的临床教师在身份认同中选择“医师为主、教师为辅”，13．11%的人更认同医师身份，25．73%的人两者认同感相同，不足1%的人更认同教师身份。⑥关于临床教学工作中的困惑。该题为多选题，整理各选项的频次，结果提示临床教师在兼顾医疗与教学的过程中首当其冲的困难是“临床工作繁忙，精力不济”。79．13%的调查对象存在该问题，远多于其他。其次，31．07%的调查对象存在“缺乏有效的教学技巧”、23．79%的调查对象存在“缺少教育学专业知识”等，提示医院教学管理部门的教育、培养工作还不到位。16．99%的教师存在“参与教学工作却得不到认可”的困惑。

二、临床带教师资队伍建设困境的成因

1．政策导向偏移，教学中心地位得不到保障。医院的发展需要医疗、教学和科研三方面，三者相辅相成。但目前医院更重视医疗和科研两大块，使得教学工作的中心地位得不到保证。相当一部分医院，从领导层开始教学意识淡薄，进而影响了教师群体的整体心态、情绪基调和教育价值观。这种专业心态一旦形成，会在教师的临床教学工作中起着情绪调节和行动导向作用，甚至会积淀成临床教学的行业风气，从深层次上影响着医学生未来的成长和发展。

2．领导重视不够，教学积极性得不到调动。领导班子的参与，在临床教师队伍中能起到良好的示范作用，对教学工作的开展有巨大的推动作用和隐性价值。目前，有话语权的领导干部对教学工作参与不足，渐渐脱离教学一线，缺乏了对临床带教工作的动态了解和切身体会。这对临床教学工作决策的制定、制度保障均不利。教师中有16．99%的人认为“参与教学工作却得不到认可”，这也说明管理者对教学工作重视不够，忽视了临床教师队伍中长期沉默的声音，挫伤了广大教师的积极性。

3．临床医疗工作压力大，教学热情不足。以往研究表明医师和教师都是让人倍感压力的职业［5］。临床教师要同时兼顾医师与教师两种角色，肩负双重责任，工作负荷、压力可想而知。此次调查中有79．13%的教师存在“临床工作繁忙，精力不济”的问题，这在医疗水平高、年门急诊量大的附属医院、三甲医院尤为突出。长期、严重的压力不仅是影响身心健康的重要工作性因素，也容易导致疲溃、倦怠，影响工作热情，使得临床教师关于个人专业生活质量的心态趋于消极。

4．师资培养体系不健全，缺乏可持续发展目标。目前很多教学医院师资培养缺乏制度保障，没有长远规划，无法保障临床教学的师资质量。很多医院临床医生轮到教学任务时，无系统的职前、入职和在职培养计划，缺乏持续、有效的学习和实践，整个医院的教学水平也难以持续提高、发展。

5．教学缺少激励政策，难于持续发展。根据赫兹伯格的双因素理论，起激励作用的因素包括:成就、认可、工作本身的挑战、责任心、工资的提高和职务的提升、个人和事业的发展。从这几方面来看，临床教师在教学工作中得到的合理激励均不足，难以形成可持续发展的良性循环。

三、临床带教师资队伍建设的对策

1．明确临床带教师资建设目标，引导建设方向。《本科医学教育全球标准》《本科医学教育标准—临床医学专业(试行)》等都为医学教育人才培养提供了明确的目标和方向。与之相应，医学院校的临床师资队伍建设也应明确目标，以体现上述标准内涵，这将对临床教师特别是非直属附属医院、教学医院的临床教师的培养具有重要的引领作用。

2．编制师资队伍建设规划，建立结构合理的临床教师队伍。临床教师队伍建设规划应按照高等医学院校设置的基本条件，立足学院发展定位，考虑学院今后可持续发展的需要，确立师资队伍建设的长远目标、近期目标和年度计划，有目的地引进、培养人才，改善人才结构。制定规划需对现有师资进行核查，分析临床教师的数量、年龄结构、职称结构等，在现有的基础上充分论证，提出改进计划，并辅以相配套的制度、措施和经费。

3．转变重临床、轻教学的观念，发挥教师的主导作用。附属医院、教学医院，负有培养高水平医学人才的责任，必然要承担教学工作，因此应把教学工作纳入整体的发展规划，促进医疗、教学和科研工作的协调发展，使三者相互促进，形成良性循环。医院管理者要引导广大临床教师转变教育教学观念，加强临床教师队伍建设，牢固确立教师的主体地位，尊重教师，提高教师的职业认同感和使命感，充分发挥教师在教书育人中的主导作用。

4．优化激励机制，调动和发挥教师教学的积极性。教师激励模型包括经济激励、职业激励和环境激励三个维度［6］。医学院校及各教学医院应从自身实际出发，构建临床教师队伍管理机制，优化激励分配机制，通过综合运用与协调推进，形成对教师发展的引导和约束、激励与竞争，在机制上保证和促进教师队伍的持续提升。

针对临床教师工作压力大、精力不济问题，建议逐步推行教师学术休假制度，帮助教师减轻压力，卸掉多余的工作负荷，引导教师体验教学工作的乐趣和成就，营造良好的教师专业工作状态。

5．强化教师培养，建立促进教师专业发展的长效机制。加强临床教师培养，提高教师队伍水平是高等医学院校教师队伍建设的一项具有战略意义的措施。建议在终身教育思想指导下，按照教师专业发展的不同阶段，对临床教师实施职前培养、入职培训和在职研修等连续的、可发展的、一体化的教育过程。

6．加强文化建设，创建支持教育教学的环境。比短期的金钱刺激更能吸引、稳定和留住人才的是一个团队的“组织文化”和“学术文化”，医院的“组织文化”和“学术文化”包括了和谐的人文环境、公平的制度环境和良好的学术氛围。医院管理者要创建支持教育教学的环境，建立尊师重教的医院文化，增强广大教师的职业认同感，尊重教师，关怀教师，对教师的权益予以充分保障，促进临床教师实现个人成长，最终促进医学教学的发展。

［1］黄晓洁．临床教师队伍建设的问题及对策研究——以×××临床学院为例［D］．复旦大学，2010:19-25．

［2］李慧．护理本科生临床带教老师资格管理体系构建的研究［D］．南方医科大学，2012:3-6．

［3］杨秀贤，王菲，乔正学，等．临床教师工作倦怠情况分析［J］．中国公共卫生，2012，28(12):1639-1640．

［4］丁俐文．新疆某临床学院教学积极性影响因素调研及对策研究［D］．新疆医科大学，2012:3．

［5］吴琛．附属医院医师兼任教学工作的问题研究——基于上海中医药大学附属L医院的教学管理调查［D］．华东师范大学，2011: 57．

［6］何霞，刘文明．高职院校教师极力模型的验证性因素分析——基于28所高职院校的抽样调查［J］．中国高教研究，2014，3:95-99．

Problems and Countermeasures of Building medical faculty teams: a survey of 12 teaching hospitals in Guangdong

Yangyongli1，Shijianming1，Quanri2，et al
(1．Medical Education Research Institute of Guangdong Medical College; 2．The hospital management department of Guangdong Medical College，Guangdong，524023，China)

Objective:To examine clinical preceptors of medical schools，raise questions and find solutions．Method:220 preceptors in 12 teaching hospitals of Guangdong Province participated in the research and the data was processed with SPSS．Results:The findings indicated preceptors were generally at a young age，at a lower position，very stressed out on jobs and lack recognition．Conclusion:faculty team building is hampered by school policies，school leaders＇opinion，and the stress of clinical work．This paper proposes objectives been established for faculty team building．Views should be changed．Incentive mechanisms be established．Teacher training and cultural enhancement be boosted．

Clinical teaching;building faculty team;investigating current situation

G451．2

A

1002-1701(2015)02-0027-03

2014-05

杨永丽，女，硕士，助理研究员，研究方向:高等教育。

广东省高等教育教学改革项目:高等医学院校实践教育模式创新和实践教育基地建设改革与实践(项目编号: 2012193)。

10．3969/j．issn．1002-1701．2015．02．015