职业院校教师薪酬激励机制存在的问题与对策研究

2015-01-31□谢军

职教论坛 2015年35期

□谢军

□谢军

加快发展现代职业教育，构建体现薪酬激励功能的绩效考核内部分配机制，是职业院校内涵式发展的基础保障。教师薪酬水平缺乏市场竞争优势，绩效考核体系不健全等原因，是教师薪酬激励机制的主要制约因素。应构建具有竞争力的薪酬体系，设计具有公平性的收入分配制度，建立具有灵活性的绩效考核标准，建设具有综合性的薪酬管理体制，完善职业院校薪酬激励机制，激发职业院校办学活力。

职业院校；教师薪酬；激励机制

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》明确指出，完善体现职业院校办学和管理特点的绩效考核内部分配机制，激发职业教育办学活力，建设“双师型”教师队伍，提高人才培养质量，是强化教育改革发展的保障措施。可见，职业院校将健全教师管理制度，改善教师地位待遇，完善薪酬体系制度、规范绩效考核标准，是维护公平正义的收入分配制度的重要保障。从职业院校绩效考核的动因来看，以往主要实行以岗位津贴为主的模式、岗位津贴与业绩津贴并重的模式、业绩津贴为主的模式，这些模式已经不利于教师工作热情的激发[1]。因此，完善教师薪酬体系制度，公平拉开教师绩效收入差距，合理提高教师薪资水平，建立健全公平正义和富有竞争性的薪酬激励机制，成为职业院校快速发展的一项核心任务。

一、职业院校教师薪酬激励机制存在的主要问题

（一）薪酬满意度不高

薪酬满意度是衡量教师在教学、科研等工作内容上作出业绩的直接心理感受。当前，在职业教育快速发展的新形势下，高校教师的薪酬结结构得到进一步调整，薪酬水平得到进一步改善，但是，这与教师对薪酬的期望值仍然存在一定的距离，薪酬满意度在总体上没有达到满意状态。通过一份高校教师薪酬满意度的问卷调查，发现薪酬不满意的教师所占比例为82%，薪酬基本满意的教师所占比例为18%，薪酬满意的教师所占比例为0%[2]。

教师薪酬满意度的高低，通过行为反映则表现为影响着教师工作的积极性。薪酬满意度处于不满意状态，薪酬的正向激励作用就越低，导致一个恶性循环，职业院校就难以吸引优秀教师。反过来，教师的工作受到认可和鼓励，教师的工作态度就推动着教学、科研的发展。职业教育新形势下，薪酬激励不仅要起到保障教师基本生活的功能，还要刺激教师的工作水平和心理感受能力，从而建立适合发展职业教育的绩效评价标准。

（二）薪资支付结构不公平

基于公平理论的分析，职业教育背景下我国高校教师薪酬管理存在三种表现形式，分别是：外部公平，即高校教师的薪酬与其他同行业比较，薪酬结构、薪酬水平与其他行业的市场平均水平相比是否相符；内部公平，即高校教师的薪酬与同校教师比较，职位工资、业绩津贴与其他不同职位、职称教师待遇的差距是否合理；个人公平，即高校教师的薪酬与同行业相比较，薪酬结构、薪酬水平与同行业的市场平均水平是否均衡[3]。

目前，高校普遍实行的津贴制度，主要是依据岗位和业绩进行评定。岗位津贴体现了能力水平的高低，业绩津贴体现了工作质量的优劣。津贴结构，在高校具体执行的过程中，往往被分成两类。一类是学术水平津贴，主要用来激励教师工作热情、提升工作能力与水平；另一类是业绩贡献津贴，主要是用来激励教师努力程度与贡献，提高工作质量。教师岗位津贴如果过重倾向于教师的职位贡献差别，容易导致教研科研人员追求行政岗位而不重视科学研究；而业绩津贴又容易过重倾向于教师的教研与科研成果，结果导致科学研究的短视行为。这两种情况，本质意义上均是“平均主义”，制约和损伤基础研究人员的工作热情。教师的薪资水平与国内外人才市场相比，整体上处下偏低状态。津贴制度的实行，虽然在一定程度上缓和了教师薪资偏低问题，但是与市场同等学历、同等资格、同等贡献的情况相比，仍然缺乏竞争优势。由于市场存在着不公平，薪酬对教师的激励作用相比较其他行业而言，缺乏竞争优势。

（三）考核指标不科学

教师薪酬主要由基本工资和绩效工资构成。绩效工资作为基本工资的积极调节手段，是以教师的考核成果对照预期完成的教学与科研任务量按比例发放。科学合理的绩效评估体系，能够有效评估教师的教学与科研工作量，有效匹配教师在薪酬上的获得与工作上的付出，激发教师从事教研科研的积极性，实现内部公平[4]。然而实际上，教师绩效工资的考核难以做到公平。第一，教师没有参与绩效评估体系的建设，知情权与参与权受到质疑，由于未参与绩效的设立，使得考核目标缺乏客观性和公平感。第二，教师科研成果存在评估上的主观偏差与随意性失误。第三，绩效工资是以结果为导向的工资制度，对教师的工作条件、心理感受的变化容易被忽略。

学科之间的差异因其本身的特殊性，使得业绩考核指标难以通用，业绩工资的刺激性功能缺乏有效的论证。科学有效的薪酬评估体系，要有效区分教师科研数量与质量的内涵关系，要注重过程与考核结果的平衡关系，将教师业绩考核目标建立在薪酬体系之上，有效避免无效的薪酬激励体系[5]。

二、影响职业院校教师薪酬激励机制的因素

（一）薪酬水平不能体现教师的付出

职业院校旨在为社会培养大批中高级技能型人才，以服务社会经济发展及个人的全面发展。多样化人才的培养，是以教师优秀的教学研究能力和社会实践水平为基础要素的，贯穿于专业教育培养目标的全过程。而当前，职业院校的教师薪酬待遇不足以刺激教师的活力，教师薪酬与教师的付出不成正比，不能体现教师的劳动价值。因此，教师的职业教育意识刺激和提升，需要激发职业院校教师的活力，方能实现职业教育的目标。职业教育活力的激发，依托于结构合理的师资队伍来完善职业院校的办学机制，与之相适应的则需要结构合理的薪酬支付体系做陪衬，这体现了职业院校内涵发展和人事管理的绩效考核制度。

（二）薪酬水平缺乏市场竞争力

科学技术的进步，推动了薪酬信息的流通。薪酬状况的话题成为社会高度关注的热点事件。教师群体，作为“社会人”和“经济人”[6]，基于薪酬高低的考量，选择从低薪的工作岗位流向高薪工作的岗位，从环境一般的职位流向环境优美的职位，从低薪地区流向高薪地区，甚至于流向其他高薪行业，成为普遍现象。为此，当教师的薪酬待遇在同事间若是处于相对落后的情况下，教师的薪酬工作条件若是处于不利科研的情况下，教师的薪酬结构在其他行业间若是处于非高薪状态，就会影响教师的工作状态及科研成果，从而引发教师另谋工作的可能性，同时影响着职业院校的科研成果。职业教育的大背景下，迫切需要相关职业教师，这在客观上推动了教师队伍中人才的流失，优秀教师期望流动于具有竞争力的职业高校。因此，高校薪酬政策在职业教育的新形势下，有必要得到重新审视，参照职业院校在薪酬结构方面做的比较好的因素，重新构建出以职业教育为导向具有核心竞争力的薪酬结构与体系。

（三）分配方式不公平

高校管理是以行政管理为主体的教学组织，这就导致在薪酬结构上存在平均主义和行政色彩，结果上就会出现同等教学与科研工作量但不平等待遇；不同专业的教师尽管工作内容差异很大，但在薪酬水平上却没有差异；不同行政职位的教师与无行政职位的教师在薪酬水平的区别等。分配结果上的不公平，一方面，作为个体，教师的个人水平、工作积极性、学校职务的差异，导致个体薪酬的不同；另一方面，教师以比较不同个体间薪酬水平的距离，来判断个体薪酬是否公平合理的依据。因此，教师对于薪酬公平的不满意，在体现了薪酬分配方式的不公平竞争，更是在一定程度上弱化了教师工作的态度。

（四）考核体系不健全

考核体系的不健全，影响职业教育的发展。现在，职业院校普遍停留在过去的考核与评价体系中。即对教师的考核标准，采取发表论文的数量与期刊级别、完成科研课题的数量与质量相结合的方式作为衡量标准。从短期利益分析，有助于增加教师的科研行业与科研动力，反映在薪酬待遇上，对院校给予发放的绩效津贴，在规定时间内、数量上完成任务的教师而言。提高了教师的薪资水平，但是这妨碍了科研项目本身具有长期性的规律性，不符合职业教育的系统培养与全过程性，滋生教师科研的短期行为。追本溯源，是由于职业院校在转型过程中，尚缺乏有效的考评激励机制。

三、完善职业院校教师薪酬激励机制的对策

（一）构建具有竞争力的薪酬体系

大力发展职业教育的当下，教师薪酬体制机制存在一定问题，制约着教师工作的积极性，从而反作用职业教育的推进与转型。相比较于社会上其他行业，教师薪资水平总体上处于非激励因素状态，容易导致教师的不满意情绪，消极态度等。可见，一个适应现代职业教育的体系设计科学、激励约束设计合理的薪酬管理机制，已经成为激励优秀教师工作、留住优秀教师以及培育优秀教师的核心手段，最终促进职业教育的快速发展。

基于外部公平性的视角分析，将教师行业的薪资水平提高到激励因素状态，则相对于其他行业而言就具有了较强的吸引力与核心竞争优势，自然就会吸引拥有经验的企业管理者和核心技术人员来职业院校担任专兼职教师，完善职业教育的教师队伍，体现职业院校绩效考核内部分配机制。有助于职业院校的教研科研水平的提升与市场竞争能力。因此，职业院校的薪酬体系重新构建，有必要参考其他行业的薪酬现状与结构体系，设计具有外部竞争优势的薪酬体系，提高教师整体薪酬水平。

（二）设计具有公平性的收入分配制度

现代职业教育绩效考核评价的重要内容与目的，是消除平均分配，建立公平有效的竞争秩序，提高考核的长期效益与整体效益，激发教师教研科研的积极性，为提升职业院校的人才培养质量做好内部驱动力。目前，岗位津贴制度的推行，虽然有效地拉开收入分配的距离，但同时也应注意防止由此引发的收入差距悬殊问题。分配差距过大产生的不公平感，给绩效考核带来的负面效应，制约教师工作的积极性，抑制了激励机制的发挥。绩效考核的内部分配机制，就是通过对薪酬结构的改善，调整教师的基础工资与绩效工资在薪酬结构中的权重，刺激教师的工作热情，促进职业教育的快速发展[7]。

教师教学与科研工作的绩效考核应该建立不同标准的评判标准。对于参与职业院校从事教研工作的高技能人员、工程技术人员和管理人员的相关考核，兼职教师的绩效考核应以其任教情况为评判的重要依据。而对于以科研为主的教师，其评判标准应以科研成果的进展及社会实用性为核心评判依据。推动分类绩效考核，使薪酬支付与利益分配机制既展现公平，又注重了对教师的人文关怀，全面拉动不同类型教师的工作热情，实现职业院校教师人才培养的激励机制。

（三）建立具有灵活性的绩效考核标准

职业院校绩效考核内部分配机制的构建，要能体现职业教育的办学和管理特点。绩效考核内部分配机制的构建，需要做到绩效考核与教研科研任务量的有效衔接，量化考核指标，形成绩效透明、薪资水平开放的绩效考核体系。对教师的教研与科研任务全面实施目标管理，建立科学考核体系，将绩效管理、教研科研管理贯穿考核全过程[8]。此外，还应结合由教师所在直接部门对教师的工作实施的业绩管理，即以部门为单位对教师进行的考核，建立一个具体全面和动态的考核过程。教师科研工作的考核，不同于教研工作，往往具有弹性规律。对此，绩效考核的内部分配机制，需要建立弹性管理制度，对于预期未能如期完成的科研项目，经过专家评估给予后调整并延长项目的时间，根据项目进度情况决定绩效考核的结果与绩效发放的具体情况。将延期支付绩效工资与考核周期衔接起来，推动绩效考核的弹性管理，是对教师从事科研的有效奖惩与激励。对薪酬实施分类支付，合理参考其他行业的积极性因素，弹性化考评科研项目及其成果，建立薪酬长效机制等策略，充分激发教师的工作积极性。

（四）建设具有综合性的薪酬管理体制

职业院校以应用技术型高等学校为发展方向，而进行积极转型的同时，教师绩效评价体系尚未达到同步转型。在新的教育理念下，以往复杂又刚性的考评指标失去了拉动教师工作的积极性，经济性薪酬的刺激功能与非经济性薪酬的强化作用失去了调节教师的满意感。为此，需要加强职业教育理念下教师工作的带动作用。教师作为经济人而言，离不开实物性薪酬。基本工资、绩效津贴等实物性薪酬应为教师的生活需求和工作发展提供基础性需要。同时，职业院校应为教师提供企业实践的机会，制订落实教师培训制度，促进教师教研科研能力。作为间接性薪酬，教师的工作效果也需要各种福利与津贴来调节。除了养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等，教师的工作态度与教学科研能力水平的提升，还需要配备相应的工作环境、科研气氛以缓解工作上不顺利与科研上压力。职业教育的发展，需要注重对教师的培养与建设，尤其是“双师型”教师。不仅如此，职业院校还要充分意识到工作环境对教师工作动机的激励作用与保健作用。提升教师对工作本身责任的认识、激发教师从事职业教育的成就意识与荣誉认识，通过对教师科研长期奖励机制的设置来降低不满意因素，强化工作热情，提高教研科研能力，建设综合全面的薪酬管理体制。

按照具有竞争力的薪酬体系的构建，具有公平性的收入分配制度的设计，具有灵活性的绩效考核标准建立，具有综合性的薪酬管理体制的建设的思路，发挥市场机制作用，加强激励与约束功能，完善职业院校薪酬激励机制，推动职业院校内涵式发展。

[1]陈万明，冯承强.高校教师薪酬制度改革理性评析与展望[J].复旦教育论坛，2006（4）：52-55．

[2]赵翔羽，张洁.我国高校青年教师薪酬管理研究以“公平理论为视角”[J].国家教育行政学院学报，2008（4）：67-70．

[3]颜玄洲，等.高校教师对薪酬分配满意度分析基于江西五所本科院校的数据调查[J].教育学术月刊，2012（1）：24-26．

[4]王克君.美国高校教师绩效评价体系及对我国的启示[J].东北大学学报（社会科学版），2013（6）：642-646．

[5]张衡，陈利荣.高校教师绩效评价问题述评[J].现代教育管理，2011（8）：97-100．

[6]于元香，唐海波.如何建立职业院校“双师型”教师薪酬激励机制[J].人力资源管理，2013（8）：144．

[7]宋英邦，楚金华.基于利益相关者视角的我国职业院校教师最优激励路径研究[J].职教论坛，2011（12）：4-6．

[8]康勇军，屈正良.心理契约视角下的职业院校教师人力资源管理[J].职教论坛，2010（4）：20-24．

G715

1001－7518（2015）35-0010-04

谢军（1977-），湖南华容人，长沙商贸旅游职业技术学院讲师，研究方向为人力资源管理、高职教育。