高职院校教师考核评价机制构建的实践探索与思考——以国家示范高职院校A学院为例<br/>

高职院校教师考核评价机制构建的实践探索与思考——以国家示范高职院校A学院为例

2015-01-31胡晓霞

职教论坛 2015年14期

□胡晓霞

师资队伍建设是高职院校内涵发展的重要内容，是院校提高人才培养质量的重要保障条件。加强教师考核，是高职院校促进教师专业发展、提高教学水平的重要手段。积极探索适应高职院校双师型队伍建设的教师考核体系，是当前院校内涵发展面临的重要问题。

一、高职院校教师考核评价面临的问题

（一）重视“硬性”的工作考核，忽视“软性”的师德考核

“教师职业道德作为人类社会的一种制度设计，其目的在于约束教师的教育交往关系，以维护教育秩序，提高教育效率，促进受教育者全面发展”。[1]十八大报告指出，“把立德树人作为教育的根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人”。教师良好的职业道德是立德树人的先决条件，加强教师职业道德建设应当是院校教师队伍建设的重要方面。但“无论是从过程还是从结果来看，职业道德行为都属于不易于度量的行为”。[2]从管理实践来看，与工作内容、工作产出、工作绩效等相对容易量化的要素相比，师德很难量化。虽然院校一直在呼吁加强师德考核，但在实践中，师德考核被相对弱化。院校在教师考核中往往将“重大事件”作为师德考核的指标，只要没有出现重大的职业道德问题，师德考核便属于合格。这种考核机制对于促进教师职业道德提升所起的作用甚小。

（二）教学考核以结果导向为主，忽视了对教学过程的监督

高职院校教师的教学考核主要包括教学工作量和教学效果两个方面。教学工作量的评价主要以教师完成授课的课时量为依据，存在着一定程度上“重数量、轻质量”的现象，“以教学工作量及参与课程建设、专业建设、教学改革等方面的数量代替质量的考核，忽视了教师对学生可能产生长远影响的如敬业奉献精神、工作主动性和热情等方面的评价，教师教学考核‘科研化’的倾向较为严重”[3]。对教师教学效果的考核多以学生评教的结果作为依据，而学生评教的指标往往相对简单粗放，无法真实反映教师教学的质量，“一些不科学、不完善的‘学评教’结果，在事实上影响广大教师教学的积极性”[4]。

（三）考核指标单一化，无法满足教师分类发展的需求

高职院校教师的工作内容一般包括教学、科研、管理和服务社会等多个方面，在实际工作中，由于教师工作岗位不同，以及个人工作兴趣和工作能力的优势不同，存在着在某一方面特别突出而其他方面相对较弱的情况。而目前多数院校尚未建立起教师分类考核制度和指标，多是同一考核指标考核全体教师，无法满足教师多样化、差异化发展的需求，反而引导教师都朝着一个方向发展，不利于形成优势互补的教师团队。

（四）考核后的帮扶机制尚未健全，未能将考核与促进教师成长结合起来

考核的最终目的是促进教师的专业发展，因此相关考核评价结果应及时反馈给教师本人，并辅助相应的指导工作，以促进教师的专业发展。高职院校尚未建立起完善的反馈及帮扶系统，未能将考核与帮助教师成长结合起来，考核促进教师成长的作用还未得到应有的发挥。

二、A学院建立系统化教师考核体系的实践探索

（一）建立一票否决的师德考核制度

学院成立了师德建设领导小组，由学院主要领导任领导小组组长，副校长任副组长，相关各部门和二级学院负责人为组员。领导小组下设工作组，分工明确，以确保工作落到实处。学院出台《A学院教师职业道德规范》，从“自尊自重，注重仪表”、“爱岗敬业，教书育人”、“以身作则，为人师表”等三个方面明确规定教师的日常行为准则40条，并规定了教师用语“十要十忌”。学院把师德表现作为各类考核首要依据，建立起多维度的评价体系，实行“师德一票否决制”。凡出现违背师德准则行为的教师不得参与职务职称聘任、进修深造和评优奖励。

1.融入学年绩效考核。各二级分院根据学院学年考核的指导性意见，结合自身实际，制定相应的考核方案。比如，工商管理学院将师德师风考核占学年考核总评的30%，并详细列出师德相关的教书育人，教风学风，团队合作等方面的评价标准。此外，服务学生，服务企业等体现教师奉献精神的项目也作为考核内容。

2.融入教学业绩考核。教学业绩考核分为督导考核、学生评价和同行评价，三方面的考核均将师德列入评价标准。其中，学生评价体系中教学态度、关心学生等评价项目能最真实地反映出学生对师德的反馈。

3.融入晋升考核。将师德作为干部晋升，职称评审等基础考核内容，严打学术造假、业绩造假等不诚信行为。

4.融入新教师录用考核。学院引进教师严把入口关，在提高教师任职学历标准、教育教学能力要求的同时加强品行考察，探索科学的引人标准。此外，对于新教师试用期考核，师德也被视为重要的考核标准。因此，师德表现关系到教师在校发展的切身利益，使其正在成为教师行为的“指挥棒”。

5.建立师德发展的常态化监测分析机制。学院建立起师德发展监测机制，开展对教师思想状况调查分析与研判，定期开展师德师风调查，对专任教师从师德师风方面进行了评分及排名，将平时师德监测与全院性的师德调查结合起来。

在平常监督过程中，各二级分院对在师德师风建设方面做出突出成绩的教师予以表彰；对于个别教学效果较差、学生反映较大、以及不积极参与学院各项集体活动的教师，学院在职工大会上和校园网上予以通报批评，并及时采取措施帮助其改进和提高；对于违反师德师风建设有关规定，经教育和帮助仍不改正的教师，学院予以严肃处理。以此促进学院全体教师都能够更好地履行教书育人的职责。

（二）建立“以生为本，以导为主”的教学业绩考核机制

学院教师教学业绩考核包括教学工作量、教学效果、教学建设与改革研究成果三个方面，其中教学效果评价是教师教学业绩考核中的重点和难点。自2009年以来，学院加大学生评教和督导同行评教在教学业绩评价中的比重，使教学效果评价逐步从“重结果评价、量化计分”评价向“结果与过程并重、重视反馈激励”评价的持续改进。

1.改进学生评教工作，结果量化评价与过程信息反馈并重。学院改进了学生评教的指标，基于学生的视角优化了评价方式，提高了评价的科学性。及时反馈学生评教结果，每位教师可登录评教网查询到自己所执教的每个班级、每条指标的得分情况。同时，学院开发了网络反馈平台，学生日常可随时登录发表意见和建议，不进行打分，可以点赞和吐槽。教师在每次课后都可以在此平台上查询学生对自己教学的评论，以利于教师及时改进教学。

2.改进督导评价机制，探索突出学生学习投入和学习效果的评价方式。学院建立以帮扶、指导、示范为主要目的的督导听课制度，把督导“随机听课”作为一项常态工作，及时了解课堂教学状况，及时与授课教师交流研讨，提高课堂教学效益。重点督导新进教师开设课程、学生评价不良课程以及学生群体投诉课程，对相关课程做出鉴定，并提出改进意见和建议。

3.建立涵盖教学目标、教学过程和教学结果各环节的教学巡查制度。通过重点检查课程标准（或教学大纲）与教学设计（整体设计、单元设计）的建设、修订、完善及衔接情况，教材建设或选用的审核、评价情况等，考核教师教学目标设置的合理性；通过重点开展教学巡视，关注师德师风、学生学习投入状况、学生到课率、听课率、互动率、“两本”工程、实践能力、5S管理、顶岗实习与毕业设计的管理及指导等，考核教师教学过程是否做到了以学生为中心；通过重点关注学生作业与教师辅导、学生学习绩效考核与评价、教学进度及教书育人方面的奖惩情况等，考核教师的教学效果是否达到了预期的目标。

（三）建立分类发展的聘期和升等考核机制

1.以工作内容为主线，建立分类考核标准。本着尊重教师专业发展的原则，学院建立以工作内容为主线的分类，将教师分为教学型、教学科研型、科研型和服务型四类，不同类别教师的工作都含教学、科研和服务三大主题，但考核要求不同。教学型教师工作权重为：教学工作80%，科研工作10%，服务工作10%；主要工作包括：教学工作量达标，科研工作量达标，承担兼职辅导员、班主任等服务工作。教学科研型教师工作权重为：教学工作60%，科研工作30%，服务工作10%；主要工作包括：教学工作量达标准的80%，科研工作量达教学科研型教师标准，承担班主任、青年教师培养、校企合作等服务工作。科研型教师一般为研究所所长，工作权重为：科研工作50%，教学工作40%，服务工作10%；主要工作包括：教学工作量折半，科研工作与科技处签订协议，承担青年教师培养、团队建设、产教融合等服务工作。服务型教师一般为兼职实验员、兼职行政管理人员等，工作权重为：教学工作40%，科研工作10%，服务工作50%；主要工作包括：教学工作量折半，科研工作量达标，承担教学服务或者实验室管理等服务工作。

2.以职称等级为主线，建立分层考核标准。本着发挥教师特长的原则，以职称为主线，将学院教师分为正高级、副高级、中级和初级四个层次。不同层级的教师承担不同的工作，设定不同的考核标准。初级职称的教师由于年轻且教学经验不足，可以定位于服务型教师，承担适量的教学任务。中级职称教师一般为教学的中坚力量，通常定位于教学型教师。高级职称教师可以根据自身优势，自主选择教学科研型或科研型教师。正高级职称教师如选择教学型（聘为专业主任），可以承担较少的教学工作，但需肩负专业建设、培养青年教师、带领教学团队的工作任务。

3.以教师类型为主线，实现教师考核评价主体和途径的多元化。不同的工作内容由不同的考核主体来实现，探索学生、同事、管理者、专家、职能处室、专业学术团体、企业、社会等多方参与的多元化评价主体。学院引入ISO质量管理，采用信息化平台，突出过程性考核，拓展多种评价方法和途径，采用信息化手段，确保考核的科学、公平、可信。如从事产学研工作教师的评价主体之一是合作企业，由科技与产学合作处考察其贡献。评价方式以定性和定量相结合，校内评价与社会影响相结合，专家评价与企业评价相结合。

4.以职称评聘为主线，探索教师分类考核结果与专家评审相结合的职称评审办法。在日常考核的基础上，将日常考核结果与职称评聘合理对接，采用教师分类考核结果和专家评审相结合的评价方法，建立以任职资格、岗位能力为主要内容的不同类型教师的职称评审体系，引导教师分类发展。

（四）建立反馈机制，切实提高考核促进成长的有效性

1.建立基于考核结果的薪酬分配体系。根据“按岗取酬、重在绩效、加强考核、二级分配”的原则，将教职工的薪酬分为基本工资、岗位津贴、年度考核奖、特殊津贴（奖励）和项目资助等几个方面。基本工资部分按现行标准由学院人事部门代发，各二级学院负责制定具体岗位津贴发放及考核细则，负责对所属教职工提出岗位工作要求并实施考核，根据工作量及考核情况发放岗位津贴和年度考核奖。各二级学院可根据本单位实际情况，设定岗位津贴档次；或设首席教师、专业带头人、骨干教师等教师岗位，并按上述岗位发岗位津贴，可根据教职工业绩考核情况实行低职高聘或高职低聘。通过放权到二级学院，将薪酬分配与业绩考核结合起来，既提高了考核促进成长的实效性，又调动了教师专业发展的积极性。

2.参考考核结果，开展基于岗位的专业发展培训。考核的根本目标是促进教师的专业发展。为了帮助教师达到考核目标，学院专门制订了《教职工进修（培训）管理办法》，并提供专项资金大力支持、鼓励教师通过多种途径进修学习。2008-2013年期间，学院每年组织培训达300多人次，每年约组织100人参加各种类型的出国培训。同时，学院特聘专家为全体教师提供分类分层的校本培训和个性化的指导。例如，聘请职教课程专家带领着专业开展课程开发和设计，手把手地传授；聘请职教教学管理专家指导二级学院推进学分制改革，指导教师开展工作等。

3.营造促进成长的团队氛围。学院遴选出一批优秀教师，通过以优秀教师为轴心，组建不同类型的研究所、工作坊，围绕研究所、工作坊组建专业团队，带动教师专业发展。如学院围绕区域产业发展需要，先后成立了化工研发中心、机械研发中心、应用电子研究所、艺术研究所、物流研究所等研究机构，通过搭建技术服务平台，组建技术攻关小组，服务企业需求，提升了教师技术服务能力，促进了教师的专业发展。

三、A学院教师考核的基本经验

（一）加强师德考核是灵魂

合格的老师首先应该是职业道德的合格者，好老师首先应该是以德施教、以德立身的楷模。强化对教师职业道德的考核，是建设作风优良师资队伍的重要保障。在师德建设领导小组的带领下，通过加强师德考核和督促检查，学院师德师风建设工作健康深入发展，教师的精神面貌及教风有明显的改善。

（二）教学业绩考核是核心

学院一直将教学业绩考核作为教师考核的核心，通过学生评教、督导评教、同行评教等教学业绩考核手段有效地对教师的教学业绩进行了考核。同时，通过考核反馈系统及时将考核结果反馈给教师本人，帮助教师及时了解自己在教学工作存在的不足，并在专家的指导下不断提高自己的教学能力，有效地促进了教师教学能力的提高。

（三）激励机制建设是动力

完善的激励机制是促进教师发展的重要外部动力，教师业绩考核必须与相应的激励机制建设相配套。学院通过建立薪酬激励机制、荣誉激励机制，充分放权，发挥二级学院及职能部门的积极性，建立了系统的教师成长激励制度，调动了教师参与考核的积极性，实现了“以激励促考核，以考核促发展”的政策目标，提高了业绩考核的实效性。