职工休病假的条件与程序研究

尹明生

(西南石油大学法学院，四川成都610500)

职工休病假的条件与程序研究

尹明生

(西南石油大学法学院，四川成都610500)

当下研究职工病假管理的系列法律问题十分必要。职工仅在患病需停工治疗休养时有权休病假。患病职工应当在合理时间内提供合法的医学证明文件，用人单位对医学证明文件只进行形式合法性审查，职工患病需停工治疗休养的事实成立时用人单位应当同意职工休病假。用人单位对职工患病不实单方负有举证责任，销假复工时无需复工鉴定。

职工病假;条件分析;请假审批;销假复工

休息权是劳动者不可或缺的基本人权，［1］职工休病假①本文探讨的职工休病假仅指非职业病、非工伤休病假，文中的“患病”包含非因工受伤。直接关系到职工的生命与健康，是职工最基本、最应当受到国家重视和优位保护的休息休假权。［2］但遗憾的是我国法律层面对职工休病假并没有做出具体规范，国务院、原劳动部、大部分省市有关职工病假管理的规范性文件都陈旧、零散不系统。各地用人单位内部病假管理制度的具体规则很不统一。司法实践中，近几年各类病假纠纷案件数量大幅增加、在劳动争议案件总量中占比也大幅提高。笔者对中国裁判文书网上的上海市劳动争议民事判决进行了统计分析，上海市2012年做出的各类病假纠纷民事判决为0件，2013年为101件，2014年为736件，2012年病假纠纷判决在劳动争议判决总量中占比为0%，2013年为8.6%，2014年为11%，北京、深圳、成都也都呈现出同样的特征。为此，对我国职工病假管理的系列法律问题进行研究成为必要。本文拟对职工休病假的条件与程序进行探讨。

一、我国职工病休条件与程序的现有制度

我国有关职工休病假条件与程序的制度性规定发端于新中国成立后的上世纪50年代。在职工休病假的条件方面，1957年2月卫生部、全国总工会发布的《批准工人、职员病、伤、生育假期试行办法》最早做出了规定，其第四条规定“患病或者受伤而暂时丧失劳动能力需要停止工作进行治疗或者休养”才能休病假;此后，1994年原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(下文简称原劳动部《医疗期规定》)第三条又规定“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时”根据本人工作年限给予相应的医疗期。这些法规文件都直接或间接地规定了我国职工休病假的条件是患病需停工治疗休养。

在职工休病假的请假程序方面，最具代表性的规范性文件当属1992年原劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商局、全国总工会联合发布的《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》(下文简称1992年《通知》)，该《通知》第二条规定职工休病假“应当凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明并经企业审核批准”，还规定了长期病假(即累计休病假六个月以上)的鉴定审批程序。另外，1995年8月中共海南省委办公厅、省政府办公厅发布了《海南省机关工作人员病事假暂行办法》，该《办法》第三条规定机关和党派团体“工作人员凭医院证明向单位申请病假，由单位领导批准”，还规定了事业单位参照执行。

在职工休病假的复工程序方面，国务院有关部门及有关省市规范性文件曾先后作出过比较零乱、不统一的规定。1957年2月卫生部、全国总工会在《医务劳动鉴定委员会组织通则》第十条规定了长期病休职工复工前的鉴定程序;1992年《通知》、1987年4月发布的《四川省国营企业固定职工病假待遇改革试行办法》(注:已废止)与1988年9月发布的《四川省全民所有制企业固定职工病假待遇暂行规定》、1993年7月发布的齐齐哈尔市《企业职工病假待遇规定》等文件都地规定了企业长休职工的复工鉴定程序。1991年12月发布的《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》第十二条规定了企业所有短期、长期病休职工复工前的鉴定程序。1981年5月发布的四川省《关于贯彻国务院关于国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定的通知》第二条规定了机关长期病休工作人员病愈要恢复工作的须有医院证明、并未要求复工鉴定。原劳动部《医疗期规定》第六条规定了病休职工医疗终结后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的才进行劳动能力鉴定，即并不是所有复工前都要进行鉴定。2004年12月天津市劳动和社会保障局发布《关于劳动者医疗期满进行劳动能力(复工)鉴定有关问题的通知》(下文简称天津市《通知》)第三条明确规定“劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，可从事原工作或用人单位另行安排工作的，可不进行劳动能力鉴定”。

二、职工休病假的条件分析

劳动部原《医疗期规定》等法规文件实际上已经将职工休病假的条件规定为职工患病需停工治疗休养，这样的规定应当保留并进一步明确。

(一)职工休病假条件的正当性分析

包括病休权在内的劳动者休息权是劳动者的基本人权，病休权是劳动者休息权中最基本的休息权，直接关系到劳动者的健康与生命安全，是比劳动者享有的节假日休假、年休假等休假权更必不可少的休息权，也是比劳动者正常享有的日内休息、日间休息、周间休息都更为紧迫、更必不可少的休息权。只要职工确有患病需停工治疗休养的事实，其病休权就应当受到绝对保护。

患病职工休病假可能造成用人单位人手紧缺，生产经营受到影响;同时患病职工休病假没有劳动产出，用人单位还得为其支付病假工资，单位经济效益也会受影响。但权衡患病职工个体与用人单位二者间的利益关系，患病职工个体的病休权是基本人权、始终是第一位的，用人单位的发展必须以保障职工病休权等个体权利实现为前提。同时，患病职工休病假可能造成同班组同车间其他员工付出更多劳动，甚至也会因用人单位经济效益减损而致非患病职工整体的工资福利减损。但权衡患病职工个体与其他员工整体二者间的利益关系，患病职工个体的病休权也始终是第一位的，患病职工遭受的病痛是眼前正在发生的、是紧迫的，即使不让其休病假、强制其出勤劳动，实际上也是无法完成工作的，还会造成其病痛加重，危及其健康甚至生命。同时，让患病职工及时休病假治疗，可让患病职工早日康复回到工作岗位，长远来看，对同班组同车间其余职工也是有益的，是双赢的结果。总之，从患病职工个体、用人单位、职工整体三方利益平衡角度来看，职工只要患病需停工治疗休养，就应当休病假。

当职工未患病无需停工治疗休养，或职工病患治愈无需再休时，基于维护用人单位正常生产经营秩序及经济利益的考虑、职工整体利益的考虑、构建和谐劳动关系的考虑，就不应当允许职工休病假或继续休病假。

(二)职工休病假条件的法律效果

职工休病假的必要充分条件是职工患病需停工治疗休养的事实。其法律效果在于当职工患病需停工治疗休养时就应当休病假，职工病患未治愈还需继续休病假时则不得复工，用人单位不得以病假管理的程序性审查权阻碍、剥夺患病职工的病休权;也只有当职工患病需停工治疗休养时才有权休病假，职工无病则不得休病假，医疗期内职工病患治愈无需再休时则必须复工。总而言之，其法律效果就是“有病就当休，无病则不准休”，这是贯彻首先保障劳动者病休权、同时保障用人单位权益的具体体现和必然要求。

三、职工休病假的请假审批程序

职工患病需停工治疗休养时有权休病假，这绝非意味着一旦职工患病需停工治疗休养时不经过任何程序就当然进入到病休状态，职工休病假必须履行相应的请假审批程序。

(一)职工休病假须履行请假手续

如上文所述，1992年《通知》等相关法规文件确立了职工休病假的请假程序制度，该程序制度该当有留有舍。

1.职工休病假履行请假手续的正当性分析

劳动关系是劳动力使用权与工资报酬的交换关系，自劳动关系建立时用人单位就取得了劳动用工管理权，职工便丧失了劳动力使用权，必须服从用人单位调配管理。职工提供疾病诊断证明履行请假手续(以便用人单位审查批准)是用人单位行使劳动用工管理权的必然要求。只有要求职工履行病假请假手续，才能保障用人单位及时了解职工患病的情况，及早协调安排工作，维持好用工管理秩序，保障将职工休病假的相关情况置于用人单位监督管束之下，避免滋养懒汉职工。据资料显示，瑞典曾经规定请病假一周无需呈交医生证明，结果导致瑞典许多企业的缺勤率常常高达25%，生产受到严重影响。［3］要求职工履行病假请假手续，有助于培养职工的组织纪律观念，培养职工对于用人单位的敬畏之心与忠实义务。

大多数情形下，职工患病属于非工作现场发作或症状不明显，只有职工自己才可能及早知晓自己的患病情况，用人单位不可能也没义务当然知晓职工的患病情况，所以，在证明职工患病需停工治疗休养的事实时，举证责任显然应当分配给职工来承担，职工休病假应当提供疾病诊断证明履行请假手续。即使在少数情形下，职工患病属于工作现场急性发作，用人单位通过查看其腹部剧烈疼痛、挣扎等明显症状足以判断其患病需停工治疗的事实，一方面，用人单位应当主动安排其休病假，另一方面，职工患病的确诊情况、医疗机构建议病休时间期限等问题还是有必要由患病职工提供疾病诊断证明履行请假手续的。

2.职工病休履行请假手续的具体程序要求

首先，职工休病假应当在合理时间内履行请假手续。在职工履行病休请假手续的时间环节方面，原则上应当是职工先履行请假手续后休假。因为只有这样才能切实保障用人单位提前安排工作、保证生产经营活动有序运行，强调的是保障职工身体健康生命安全的前提下尽可能尊重维护用人单位的利益。但是如果是职工临时发生紧急性病伤，必须立即就诊、住院、抢救的，则应当是先就诊住院抢救，后履行请假手续，强调的是职工身体健康生命安全的绝对优先保护。此处的“后履行请假手续”应当是在一定的合理时间期限内，具体的合理期限可由用人单位通过民主程序制订的病假管理制度来做出规定。

其次，职工休病假应当提供相关医学证明文件。由于职工履行病休请假手续的核心功能在于提供证据证明自己患病需停工治疗休养的事实，而疾病诊断书等医学证明文件是证明职工患病需停工治疗休养的最基本的合法有效证据，所以职工请病假时除向用人单位口头或书面表达病休要求外，更主要的还应当向用人单位提供医疗机构开具的疾病诊断书等医学证明文件。1992年《通知》等法规文件所规定的这一程序性制度应当得到保留。

再次，长期病假的鉴定程序当考虑取消。1992年的《通知》规定了长休病假的鉴定程序，此项程序制度该当考虑取消。理由在于:其一，1992年《通知》是我国计划经济时代产物，体现了劳动用工计划管理的内在要求，过时应当被清理废止;其二，用人单位的医务劳动鉴定委员会由本单位各部门有关人员①1957年2月卫生部、全国总工会《医务劳动鉴定委员会组织通则》第四条:医务劳动鉴定委员会由厂矿企业的医疗单位、行政、工会、人事和技术安全等有关部门的负责人参加组成，主任委员由企业行政的副厂长(副经理)担任;1990年12月《青岛市医务劳动鉴定管理暂行办法》第四条也有类似规定。组成，这些人员往往受用人单位行政左右、缺乏独立性，同时也缺乏专业性，其鉴定结论的公正性无法保障;其三，无论是短期病休或是长期病休，医疗机构出具的医学证明文件显然是专业的、权威的，不宜以用人单位医务劳动鉴定委员会的鉴定来否定医疗机构依法出具的专业的病休医学证明文件。

3.职工休病假不履行请假手续的法律后果

如果职工属于非工作现场发作或症状不明显，又确实属于患病需停工治疗休养的情形，而职工拒不提供疾病诊断证明履行请假手续的，事后在用人单位指定的合理期限内也拒不办理补假手续的，这种情形本质就在于职工不提供证据证明自己患病需停工治疗休养的事实，用人单位也无从确认其患病需停工治疗休养的事实，用人单位也就无权安排该职工休病假。如果用人单位先前曾经将该职工暂按休病假处理的，则曾经的暂按病休处理无效，职工曾经的病休期间可视作旷工处理，并可要求职工将已经取得的病假工资返还给用人单位。

如果职工患病属于工作现场急性发作，用人单位通过查看其明显症状足以判断其患病需停工治疗的事实，此时职工便取得了休病假的权利，用人单位负有及时安排其休病假的义务，但同时如上文所述，职工还是负有提供疾病诊断证明履行请假手续的义务。此种情形下，如果职工未在合理期限内提供疾病诊断证明履行请假手续的，其法律后果可界分为两个方面。一方面，对病假的效力不构成影响，即职工病假仍然有效。唯有如此，才更能体现职工患病需停工治疗休养时就有权休病假的法律精神，体现确认职工患病后主动安排职工休病假是用人单位的义务;另一方面，职工病假虽然有效，但却应当承担不履行请假手续的违反单位规章制度的相关法律责任。

(二)用人单位的病假审批程序

1992年《通知》等相关法规文件规定职工休病假要经企业“审核批准”，此处的“审核批准”在法律上应当有其核心功能定位和具体程序规则。

1.用人单位病假审批程序的核心功能

设置用人单位病假审核批准程序当然是维护用人单位用工管理权的体现，在此基础上其核心目标在于让用人单位通过审查职工提交的形式合法的医学证明文件判断职工是否具有患病需停工治疗休养的事实，若患病事实成立，用人单位必须同意职工休病假，无证据证明患病事实的情况下则不得同意职工休病假。该程序制度在事实判断方面只是赋予用人单位对医学证明文件的形式合法性审查权，在准假权方面也并非赋予用人单位在认可职工患病事实的基础上的可准病假、可不准病假的选择权。

2.用人单位履行病假审批的具体程序要求

为维护职工合法权益，构建和谐劳动关系，在设置病假审批具体程序方面应当以信任各级合法医疗机构、医生、职工为出发点，只要职工提供了有医师或助理医师亲自签名、医疗机构医务管理部门加盖公章、形式要件齐备的疾病诊断书等医学证明文件，职工就尽到了全部的举证责任，用人单位就应当承认职工患病需停工治疗休养的事实，用人单位对医学证明文件应当只进行形式合法性审查。具体程序需关注以下几个方面。

首先，用人单位不应强制职工提供指定医院或指定层级医院的医学证明文件。1992年《通知》等法规文件规定职工要凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明请病假，用工实践中很多用人单位批假时也强制要求患病职工提供指定(层级)医院的相关医学证明文件。笔者认为，用人单位不应强行为职工指定(层级)医院。根据我国《医疗机构管理条例》、《执业医师法》等相关法规规定，我国各类各级合法医疗机构、所有临床执业医师、执业助理医师都有权在执业项目范围内签发疾病诊断书等医学证明文件。用人单位指定(层级)医院往往会向着用人单位、不能公正地为患病职工开具疾病诊断书等医学证明文件，而且强行要求职工到指定(层级)医院就诊还会使职工缺乏幸福感，破坏和谐劳动关系。相关法规制度应当以方便职工就近诊疗为原则，职工提供的各级合法医疗机构开具的形式合法的医学证明文件都应当得到认可。

其次，用人单位不应要求职工提供医学证明文件以外的系列证据资料。实践中，不少用人单位除疾病诊断书等医学证明文件外，还要求职工提供医学影像检查资料、处方、挂号收费单据等系列证据资料。这种做法违反了用人单位只对患病职工提交的医学证明文件进行形式合法性审查原则，实际上是基于对职工与医疗机构的不信任，怀疑职工与医疗机构串通开具虚假医学证明文件所致。用人单位不能事先就把所有职工与医疗机构想象为坏人，将患病职工提供的医学证明文件假设成虚假的，进而要求患病职工提供系列证据资料证明医学证明文件是真实的，这种做法也是人为制造紧张气氛、破坏和谐劳动关系。

再次，用人单位批准病假前不应要求职工复查。实践中，也有用人单位收到职工提交的形式合法的疾病诊断书等医学证明文件后，因怀疑医学证明文件的真实性进而要求职工进行复查。往后的相关法规制度应当不认可用人单位这种要求患病职工复查的权利。用人单位对职工提交的相关证据，经形式审查合格的，就应当及时准假保证不耽误职工治疗，如果要求职工复查，可能会耽误职工治疗，还会制造紧张气氛、破坏和谐劳动关系。

最后，用人单位有权自行搜集证据证明职工患病不属实。实践中，确实存在职工造假骗休病假的情形，相关法规制度当然应当打击职工造假骗病假的行为，赋予用人单位的救济权利。但是，用人单位只能采用走访相关医疗机构等方式自行调查职工造假骗病假的事实，或者自行调查职工病假期间在外从事有报酬收入的劳动的事实，否定职工曾经非法骗取的病休权。也就是说，用人单位对于虚假病假单方负有举证责任。

3.用人单位审批病假违法的法律后果

当职工提供了形式合法的疾病诊断证明书等医学证明文件的情况下，用人单位应当确认职工患病需停工治疗休养的事实，必须同意其休病假。此情形下如果用人单位不同意患病职工休病假实则是构成对患病职工病休权的侵犯，是违法无效的，患病职工仍享有休病假的权利;用人单位应当承担警告、罚款等劳动行政处罚责任;如果由此导致职工病情加重，用人单位应当向职工承担赔偿责任。如果职工不符合休病假的条件或程序要求而准其休病假的，则职工获批的病假违法无效，造假职工及用人单位相关责任人员应当受到行政处分，职工已经取得的病假工资应当返还给用人单位。

四、病休职工的销假复工程序

医疗期内，病休职工治疗终结不需再休病假①如果医疗期届满时病休职工尚未治疗终结、还不能回单位复工者，则构成我国《劳动合同法》第40条第1项规定:“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位可依据该条款预告辞退该患病职工，因此不存在其复工销假问题。本文复工销假程序只讨论医疗期内病休职工治疗终结的复工销假程序。的，应当及时回到单位销假复工。销假是指职工病休结束时及时向用人单位提供证据，用人单位审查同意其复工，并办理登记记载复工确切时间的过程，复工是指病休结束后回到单位工作。二者实际上是统一的，复工时即需要办理销假手续，办妥销假手续方可安稳复工。其实，职工休年休假、事假等复工时都涉及办理销假手续的问题，但这些休假在销假时普遍不涉及履行特别程序、向用人单位提供相关证据问题，而病休职工办理销假复工手续却涉及复工鉴定、提供有关证据的问题。为此，有必要对病休复工鉴定与提供医院证明这两个程序事项进行探讨。

(一)病休职工销假复工时无需进行复工鉴定

医疗期内，病休职工治疗终结后可分为两种情形:一种是完全病愈、健康如初，劳动能力没有丝毫障碍，另一种是身体器官功能缺失等原因造成劳动能力有所丧失。前一种情形显然无需复工鉴定，后一种情形可以让治疗终结、病休期满的职工直接复工，考核其能否胜任原工作、经过培训或调整工作岗位后能否胜任工作。不能胜任的，则可依据我国《劳动合同法》第四十条第二项规定预告辞退该职工，也可进行劳动能力鉴定办理病退、退职手续;能胜任的，则该职工继续工作，无需复工鉴定。总之，从实用功效的角度来看，病休职工销假复工时无需复工鉴定。

目前已有的要求病休职工进行复工鉴定的规范性文件都是我国计划经济时代产物，本身就不符合现代要求，应当予以清理。同时，病休职工的复工鉴定在现代用工实践中操作起来也会让人感觉很困惑。比如，天津市《通知》规定病休职工的复工鉴定由区县劳动鉴定委员会①该《通知》第1条规定“劳动者患病或非因工负伤医疗期满进行劳动能力(复工)鉴定由用人单位所在区县劳动鉴定委员会办公室负责”。负责，青岛市规定由企业医务劳动鉴定委员会②参见《青岛市医务劳动鉴定管理暂行办法》第8条，1990年12月颁布。负责，究竟由哪一级的鉴定机构进行鉴定层次混乱;用人单位的医务劳动鉴定委员会缺乏独立性与专业性，其鉴定结论的公正性没有保障;如果复工鉴定的结论是“可以复工”，是否意味着用人单位就无权考核病休复工的职工能否胜任工作不得而知，等等。总之，有关病休职工的复工鉴定程序制度在往后的职工病假管理法规制度中应予摈弃。

(二)病休职工销假复工时需提供医院证明

用工实践中，存在着病休职工的病休建议期已经届满但是拖延不回单位工作的情况，也存在着病休职工的病休建议期尚未届满但却提前回单位工作的情况，这两种情形或有损用人单位用工管理秩序，或有损患病职工的身体健康。为此，职工销假复工时应当向用人单位提供病休建议期届满的相关医学证明文件(如疾病诊断证明书等)，以此证明患病职工休病假条件已经丧失及其准确时间。这样的程序要求既切合用人单位规范化管理职工的内在需求，也为用人单位结算病休职工的工资报酬提供了依据。用人单位审查医学证明文件后，对拖延复工的职工可按旷工处理，对要求提前复工的职工可责令其继续休完病假，这样便可确保患病职工病休期届满时准时回单位复工。为此，病休职工销假复工时需提供医院证明的程序制度应当保留。当然实践中，如果病休职工办理请假手续时已经提供了医学证明文件证明病休期届满的准确时间的，则办理销假手续时就不必再提供相关的医院证明文件。

如果病休职工复工时不提供病休建议期届满的相关医学证明文件的，显然病休职工违反了复工销假的程序义务，但其法律后果不可简单地界定为复工无效或按旷工处理，可由用人单位按照违反单位病假管理规章制度而给予相应的处分。

在我国大力构建和谐劳动关系、加强劳动基准立法的时代背景下，研究职工病假管理的系列法律问题成为必要。职工当且仅当患病需停工治疗休养时有权休病假。患病职工应当在合理时间内提供合法的医学证明文件，用人单位对医学证明文件只进行形式合法性审查，职工患病需停工治疗休养的事实成立时用人单位应当同意职工休病假，用人单位对职工患病不实单方负有举证责任。销假复工时无需复工鉴定、只需提供医院证明就可。

［1］蓝寿荣.休息何以成为权利－劳动者休息权的属性与价值探析［J］.法学评论，2014(4):84－96.

［2］刘焱白.如何处理劳动者病休权与单位病假管理权的冲突［J］，中国劳动，2011(11):22－24.

［3］邹根宝.社会保障制度——欧盟国家的经验与改革［M］，上海:上海财经大学出版社，2001.11:132.

［责任编辑:文沂］

On the Conditions and Process of Sick Leave of Workers and Conditions

YIN Mingsheng
(Southwest Petroleum University，Chengdu 610500，Sichuan Province，China)

At present，it is necessary to research on the legal issues about sick leave management.Workers and staff can ask for sick leave only when they are sick and need to stop work for rest，and must provide legal medical proof within a rational time limit.Employing units bear the responsibility of proof，but workers and staff need no test when they return to work.

sick leave;condition;examination and approval;return to work

F246

A

1673－2375(2015)04－0067－06

2015－05－22

尹明生(1969—)，男，四川安岳人，硕士，西南石油大学法学院法学教授，主要研究方向为劳动法与社会保障法。

本论文为西南石油大学法学学科建设项目“四川省职工病假管理的制度标准化研究”(项目编号:X151514KFX04)的阶段性成果。