人力资源管理外包策略探讨

中核控制系统工程有限公司 王婷 镇芳菲

人力资源管理外包策略探讨

中核控制系统工程有限公司 王婷 镇芳菲

摘 要：本文对企业人力资源管理外包进行概述并探讨目前的外包活动中存在的问题和风险，采用案例分析的方法说明现代企业人力资源管理外包的策略以及实施过程。希望本文能够为人力资源管理外包活动的发展提供帮助和建议。

关键词：人力资源管理 外包策略 探讨

1 人力资源外包策略概述

1.1 人力资源外包的含义

企业人力资源外包，其主题就是人才的安排和分配，具体是指以企业长远发展为目标，通过制定一系列的发展策略进而分析把握企业人力资源的不同职能和工作重心，然后保留核心工作于本部，将其他业务工作委托给外部人才服务机构或是其他有发展潜力的企业，以此保证自身企业内部资源配置更加灵活，人力资源管理更加合理，投资风险得到控制，最后实现企业在市场上强大的竞争力和发展力。

1.2 人力资源外包的发展

人力资源管理作为企业最重要的管理事务，其组织建设、员工招聘、薪酬设计等一系列管理行为，对企业发展的影响十分深远，可以说，出色的、符合企业发展需要的人力资源管理活动，是现代企业发展的动力之一。然而，人力资源管理的发展需要投入一定的资本，虽然各企业在培养人力资源管理经理，并且将人力资源改革作为企业改革的重要目标，但一些中小企业自身并不具备相应的能力，无法有效地解决人力资源管理问题，甚至造成资源浪费。在这种情况下，人力资源管理外包逐渐发展起来。我国管理学研究者对人力资源外包活动进行服务效能研究，在2007年人力资源外包机构有能力进行的外包服务包括一般性的人力资源管理活动如职务分析、培训、工资卡办理、社会福利办理等；2010年时，外包市场的发展使外包机构的效能有所提高，代理招聘和人事测评、绩效考核和薪酬设计、离退休管理等发展起来；目前，人力资源外包已经涉及到企业的发展战略制定，各种人力资源测评工具的开发以及员工岗位分配等。

1.3 人力资源外包的价值

首先，人力资源管理外包的实施，可以有效减少多余人才的浪费和人才杂乱的冗繁，有针对性地凸显出高技术人才并将高技术人才安排到相应的核心工作位置，将更多的精力和时间花费到核心技术的思考之中，促进企业核心技术的发展和突破；其次，企业人力资源管理的外包模式为企业提供更多更优质的人才精英，从而促进企业硬件设备与时代发展相适应；最后，人力资源管理外包可以加强工作人员对企业人力资源管理部门的信任，对于那些涉及个人利益的工作外包出去后可以有效避免内部工作人员的纠纷等不良现象的发生，从而保证企业内部人力资源管理制度得到维护和支持，加强巩固人力资源管理工作的规范性和科学性。

2 企业人力资源外包存在的问题

2.1 人力资源外包机构与企业人力资源工作的匹配性及胜任力问题

人力资源外包是为企业人力资源管理工作提供帮助的过程，更有甚者，外包直接为企业解决某种特殊的人力资源管理问题。因此，企业的人力资源工作服务需要以及外包机构的能力，成为企业实施人力资源外包策略时最看中的一项，然而，这也是最容易引起人力资源外包问题的因素。一方面，人力资源外包机构对企业人力资源工作的胜任程度是不同的，而企业要解决的管理问题也有千差万别，为了使外包活动有成效，企业必须选择与自身需要相符合的外包机构，而进行人力资源问题分析本身就是考验企业人力资源管理部门能力的过程，一旦问题分析有误差，外包活动的匹配性就受到质疑，人力资源管理行为的效力也难以显现；另一方面，由于目前市场中人力资源外包服务机构数量多，企业在选择服务机构的时候有多种选择，同时由于人力资源管理外包行业信息不一致现象的存在，更为企业在选择外包服务行业增添了困难，企业不能准确地了解外包服务机构的背景、实力以及信用程度，所以企业在选择外包服务机构的时候是有一定的不确定性因素存在的。

2.2 在外包过程中企业所承担的信息风险问题

企业要将人力资源管理工作交由外包机构处理，使外包机构能够有效地解决本企业的人力资源管理问题，就必须为外包机构提供与企业经营、管理甚至财务相关的一系列信息和资料。这些信息和资料中可能有与企业经营发展息息相关的内容，称得上是企业机密文件，虽然外包服务机构会和企业签订保密协议书，但是外包机构的诚信度高低依旧是一个有待检验的指标。诚信度较差的外包服务商可能会泄露企业经营的机密信息，或者出现外包服务商和企业内部人员勾结做出有损企业自身利益的事情，这些因素都在威胁着企业的经营发展。另外，由外包服务机构的性质及其与企业的经营关系，可能存在外包服务机构经营不善而倒闭，从而对企业的经营产生不利影响。虽然外包机构并没有对企业的重要信息造成直接的损害，但是外包机构自身的经营风险可能导致企业信息泄露以及流失，同样使企业承担了严重的信息风险问题。

2.3 人力资源外包导致的员工危机

人力资源管理外包活动是为企业解决人力资源管理问题而专门提供的服务，然而，企业在选择外包策略时，同样容易造成人力资源管理中的一大风险，即员工危机。由于外包机构对企业员工的了解程度并不高，不能直接与员工进行沟通，因此，一旦外包活动与员工利益直接相关，就使得企业员工对于外包机构的管理措施形成不满，这种对抗的情绪不利于人力资源管理策略的实施；另外，企业在应用外包服务时，一方面，有可能因为用人不善或者人才未能做到最合理的安排而导致人才的浪费或者误用，企业管理阶层无法切实关注每一位员工的情况，因此，在对员工进行管理时无法做到面面俱到；另一方面，人才的不合理利用容易导致员工对工作不满意，从而引发跳槽等问题，这些问题的出现都会在一定程度上对公司的资源和资料安全造成影响，甚至产生风险。

3 现代企业人力资源外包策略的实施

3.1 对企业人力资源服务需求进行细节分析

企业人力资源外包的最终目的是使人力资源管理问题得以解决，提高管理工作的效力，因此，现代企业人力资源外包策略实施的第一步，就是要对人力资源管理服务需求进行细节性的分析，这也是对外包机构胜任力与企业管理需要不匹配问题的关键。下面以一则案例详细描述该策略的实施。

A企业是一家新兴的高新技术企业，该企业的员工流动率非常高，企业留不住人，每年为招聘和培训浪费大量资源和精力，已经成为人力资源管理的一个主要问题。企业管理者将此问题进行外包处理，效果并不明显。为了从根本上解决问题，企业从影响员工流动率的几大要素：员工的岗位胜任力、薪酬结构、绩效考核、福利发放、沟通等方面进行了管理效能分析，结果发现，员工的岗位胜任力考核结果证明企业大多数员工的个人工作能力与公司进行的岗位设定是相符合的，但是，在员工沟通方面得到的信息却是：大多数员工认为自身的工作能力与公司的岗位设定并不匹配。有一类员工认为企业提供的岗位无法满足他们个人发展的需要；另一部分员工则认为工作负荷超出了自己能力所承担的水平，在企业工作感觉压力非常大。企业就这一矛盾，采取了人力资源管理问题解决的外包策略，请相关的外包机构分析矛盾的原因，再商定解决策略。通过外包机构的相关测评显示，由于企业员工平均年龄相对较小，大多数新员工对自身的职业规划都是比较模糊的，对所从事的领域中各类职位的发展前景、发展路径以及企业的未来发展可能性了解都不足，这导致了员工的自身评价以及员工对企业的评价存在误差，正是这种误差导致了员工的岗位胜任力矛盾，因此使大多数员工频繁离职。对此，企业又聘任了擅长解决员工职业发展问题的外包机构，对企业全体员工进行了职业教育，成功地解决了企业员工的流失问题。

3.2 对外包机构的胜任力进行评判

要使企业人力资源管理外包行之有效，企业必须选择适合自身需要的外包机构，因此，也需要对外包机构的胜任力进行评判，这是实施人力资源外包策略的第二步。目前，在企业能够得到的与外包机构有关的信息中，大多数都是宣传和广告性质的，信息的真伪难辨，也不能直接了解外包机构的真实能力，因此，企业有必要采取一系列调查手段，下面将以一则案例进行具体说明。

B企业是一家中外合资企业，由于企业员工存在文化差异，不能采取完全相同的人力资源管理模式，而区分对待不同文化背景下的员工，则给企业的薪酬设计、绩效考评等工作带来许多麻烦，十分浪费资源，因此，企业决定将人力资源管理工作中与文化差异相关的内容进行外包。为了使外包活动有效，企业采取以下几个方法，对承诺可以提供外包服务的机构进行了胜任力评定。首先，对外包机构胜任力的可信度进行评定，取得外包机构的项目报告书之后，按照项目报告书上的内容，逐一进行真实程度调查，判断外包机构是否对自身的能力进行了客观的自我报告，排除一部分故意夸大自身能力的外包机构；其次，对外包机构胜任力程度进行评定，在自我报告客观真实的基础上，根据以往本企业人力资源管理工作的经验以及手中掌握的资料，进行各类人力资源管理工作效果等级划分，对各等级的工作结果进行细节描述，带入外包机构的资料，评定外包机构的工作效果等级，将低于本企业人力资源管理工作效能的外包机构排除；最后，根据本企业的服务需要，对外包机构的相关胜任力进行横向对比，选择更适合本企业的外包机构，签订合作协议。

3.3 签订外包达成服务水平协议

企业一旦确定与某一人力资源外包机构进行合作，就必定会与其签署合作协议，然而，目前我国大多数人力资源外包合作协议都忽视了与服务水平相关的问题。外包合作协议中虽然包括了服务水平的衡量方式、双方的责权等，但是实践表明，对未达到协议规定的服务标准进行经济处罚是有效的，但是组织外包的目标并非要获取对方的处罚金，这种结果只能证明合作关系的失败，并不能帮助企业规避信息风险，也不能有效地促进人力资源外包服务业务的达成。因此，企业应该主动探索并与外包机构签订外包达成服务水平协议，将外包服务分阶段地进行评定和检验，这是实施人力资源外包策略的第三步。下面以一则案例说明外包达成服务水平协议的签订。

C企业是一家大型国有企业，企业中许多人力资源管理问题都采用外包的形式进行解决，但是，企业受外包机构服务水平的困扰，也承担了信息流失的风险。对此，企业草拟了分阶段的外包达成服务水平协议，以确保企业人力资源外包活动的效力。第一，将外包的人力资源管理活动进行问题等级划分，与外包机构商定并确定问题的等级，作为检验外包活动效力的标准；第二，以人力资源管理工作的特征划分外包活动的结点，在每个节点上进行双方的责权认定，考虑是否要进行下一步的合作；第三，在每个人力资源管理步骤的节点上选择并调换不同人力资源管理负责人，避免企业信息由于外包机构和企业内部管理者的密切沟通而泄露出去；第四，在外包活动结束后，对比之前的人力资源管理问题等级划分，对目前的人力资源管理工作进行重新评价，检验外包机构的工作效力，并根据之前签订的服务达成协议，选择如何结束外包活动。这样的外包达成服务水平协议的拟定，使一部分服务水平不足的外包机构“知难而退”，与C企业合作的外包机构都是实力较强的单位，不仅避免了企业信息的泄露，也规避了由于合作单位自身问题导致的一系列风险。

3.4 加强员工沟通和管理

现代企业人力资源管理活动是针对“人”的，即企业管理的最终对象是员工，而并非人力资源管理的某个领域或某个环节。企业要想使人力资源管理外包策略有效，就必须保证员工能够接受并配合外包管理工作，因此，实施人力资源管理外包策略的关键，是要加强员工的沟通和管理，下面以一则案例进行说明。

D企业是一家民营中小型企业，员工认为绩效和薪酬管理有失公允，而家族型的企业管理层中缺乏能够科学实施绩效薪酬管理工作的经理人，于是选择将这部分人力资源管理工作进行外包，然而，外包机构制定的绩效和薪酬管理策略，却导致了员工众多的不满，有些员工甚至认为，外包机构就是在为老板做事，根本不考虑到员工的要求，一部分技术型员工已经有离职的打算。在这种情况下，企业请外包机构的人力资源管理咨询师直接进入企业，与企业人力资源主管一起进行员工沟通和员工管理，将外包活动直接搬进公司。这样一来，企业员工能够切实体会到，外包工作是根据员工自身需要和企业实际进行的，管理者最终的目的是为了促进员工与企业共同成长，大部分员工都理解到，绩效和薪酬的外包管理策略更科学，员工离职危机也迎刃而解。

4 企业人力资源外包策略实施中应注意的问题

4.1 人力资源外包策略的实施应与企业现状相符合

人力资源管理行为具有特殊性，即不同的企业面临的人力资源管理问题不一样，要采取的外包策略也不一样。并非所有的企业都适合以外包的形式发展人力资源管理，而本研究所述的外包管理策略，也并不是放之四海而皆准的。使外包管理策略真正能够促进企业人力资源管理工作的发展，就应该注意使其与企业的发展现状相符合。

4.2 始终掌握人力资源管理的主动权

人力资源管理外包是将管理责任和权力交由与企业经营并无必然联系的第三方进行的，大多数外包管理活动都以人力资源管理项目的形式进行，少数外包活动是将企业的人力资源管理工作全部交由外包机构处理，这会使企业自身的管理效能降低，使企业管理者在员工心中的地位丧失。因此，企业要注意不能过分依靠外包机构，要在人力资源管理活动中始终掌握主动权。

5 结语

综上所述，企业人力资源管理外包活动中存在着一些问题和风险，要保证人力资源管理外包的效力，企业就必须对自身的管理需求进行细节性的分析，并对外包机构的诚信度和胜任力水平进行考量，拟定有利于外包管理进行的服务水平协议并保证员工能够积极配合外包管理。科学的人力资源外包管理策略的实施能够减少外包活动的风险，促进企业人力资源管理效力的提升。

参考文献

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[3] 姜晓文．我国企业人力资源管理外包策略研究[D]．北京交通大学，2011．

[4] 艾洁．企业人力资源管理外包策略分析[J]．经营管理者，2013(08)．

中图分类号：F272.9

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)08(b)-024-04