中小企业培训失效及对策探索——以湖南汇峰商业运营管理有限公司为例

□黄 莹

一、引言

二战结束后，日本无论是在经济还是政治上的地位都急剧下降，这对于国家是一个致命的打击，然而，让全世界震惊的是日本仅仅花了几年的时间，国民生产总值就达到了战前水平，其中一个重要的原因是日本的教育投入，日本对于教育工作的重视，使他们能够在重创下迅速恢复并且快速发展，人才的培养是国家得以发展的重要支柱。

员工培训是人力资源开发与管理的重要环节，在企业中，没有不优秀的员工，只是没有挖掘他的潜能，发挥他的优势，因此需要通过员工培训这一职能手段，来开发员工潜在的才能，培养员工工作中所缺少的知识、技能，这样才能确保人尽其才，增强企业在市场经济中的竞争力。

改革开放以来，我国的中小企业在经济发展的大潮中不断发展充实，中小企业与大型企业相比财力、物力上处于劣势，现如今21 世纪，企业之间的竞争主要体现在人才的竞争上，人力资源管理讲究的是将合适的人放到合适的工作岗位，但是事实上，我们很难找到适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会找有潜力的人进入公司，并且为他们提供必要的培训，以使他们能够很好地与工作岗位匹配。员工培训已然成为各企业越来越重视的问题，近几年，在中小企业中表现得尤为突出，但是培训的效果差强人意。本文以湖南汇峰商业运营管理有限公司作为案例，分析公司培训效果不佳的原因并提出解决措施。

二、湖南汇峰商业运营管理有限公司的培训现状

湖南汇峰商业运营管理有限公司诞生于古城宝庆府，公司致力于商业地产的研究、定位，招商运营，营销推广，为地下商业街的发展、壮大贡献自己的一份力量。地下商业街的核心是招商引资，为商业街招收商铺，推动商业街的运行。湖南汇峰商业运营管理有限公司的核心部门是运营部，其他部门为后勤保障部门。人事部隶属于综合部，只有一人负责人事的日常管理事务，培训模块缺失，在公司中的地位偏低，工作涉及行政事项。

公司内部人员构成:大多数人员年龄较大，思维固化，难以接受和理解新的知识、新思维。学历构成上，大多数是高中学历，少数专科及以上学历，文化程度偏低。

公司内部的规章制度不完善，各部门间的职责分工不明，具体工作流程不清楚，没有制度可依，大家按照各自的惯例办事，不按制度办事，造成各部门之间的关系紧张。公司没有相配套的激励机制，造成公司内部员工抱怨多，做事多，工资少，不愿意参加额外的培训工作。

图1 组织结构

三、中小企业培训效果不佳的原因

(一)没有根据公司的战略制定合理的培训计划。培训计划的制定与公司的战略目标是脱节的，没有根据公司的战略目标制定相配套的培训计划，培训计划的制定没有站到公司的战略高度，只是按照公司自营部的内部培训需求，忽略了全局，这让培训工作缺失了方向，就如晚上在海上航行的船只缺少灯塔的指引。

(二)没有完善的培训体系。人事部的工作模块中，培训模块是缺少的，没有一整套完善的培训体系做支撑，培训的支架没有组建成功，即使之后具有很好的血肉，整个培训也是东倒西歪的。

(三)没有完善的培训制度。没有规矩，不成方圆，而公司的规章制度有许多不完善的地方，有些实际工作中出现的问题，制度中没有涉及，致使工作人员按自己的思维惯例行事，缺少管理，制度流于形式。

(四)培训需求不清晰。培训工作的准备阶段，培训负责人没有针对受训者已有的知识、技能水平和需要的知识、技能水平进行调查、分析，而是直接根据上级拟定的培训主题制作培训方案，其效果是极其不理想的。加之公司自营部的工作人员大多年纪大、学历低，只是为了得到一份稳定的工作收入没有提升自己的打算，无法通过问卷调查的方式从其身上获取培训需求信息，上级领导提供的需求往往带有自身的主观想法，因此培训的内容他们听不懂或者不感兴趣，员工参与度低。

(五)缺乏系统完善的培训计划。公司的培训不具备连续的，阶段性的计划，而是根据上级临时指令的实施。培训的对象不明确，在湖南汇峰物业管理有限公司存在这样一种现象，上级给定一个课题如销售技巧的培训，然而受训者会是整个自营店的全体人员，包括一些餐饮人员，此类培训课题对于他们是不合适的。培训师的选择不恰当，理论派培训师没有实践经验，更加缺乏对于公司内部情况的了解，讲解的知识对于公司内部文化水平低的员工既晦涩难懂又枯燥无味;表演派培训师，能够调动员工共同参与，培训氛围好，但是培训的效果只是一时的，就好比现如今孝敬长辈的煽情演讲，赚取孩子泪水，令孩子醒悟仅仅是演讲的那一个小时，无论过程多精彩，过后也就一眼云烟;实践派培训师，即在公司内部有实践经验的上级领导，虽然经验充足，但是没有经过正规的训练，在培训时，讲解没有理论的支撑，全靠个人经验，主观性强，并且在过程中，讲解内容缺乏逻辑性，全靠个人的思绪讲解，会导致学员跟不上其思路，思维混乱。培训内容不实战，培训不是给学员提供更多的知识，而是提供有用的知识，而在公司中，培训师经验有限，只能传授纯理论知识，学员文化程度偏低，年龄偏大，无法接受此类理论，并且也用不到实际中。培训的方法单一，在培训中，唯一用到的方法是讲授法，讲师在台上讲授知识，学员在台下听，该方法互动性少，属于单向传播，不能知道学员吸收了多少，能否跟上教学的进度，实战性差。培训的时间选在下午3 点，工作人员处于工作劳累的时期，没有更多的精力参与培训，到培训场地后，大多昏昏欲睡。培训的设施、场地简陋，培训场所是一间20 平米的会议室，如要达到最佳的培训效果，理应容纳10 人，可是有时学员多达15 人以上，没有好的角度来观看投影仪，培训的一些资料事先因人员数量的不确定而准备的不充足。

(六)培训缺乏后期考核。现如今常见的考核手段就是考试，学员听完培训课程，根据培训师点的重点进行复习，为了考试而学习，最后整个培训结束后，得到的是学员根据重点死记硬背考来的卷面高分，学员不能够理解培训的知识内容，并且加入自己的观点，更不用说运用到实际生活之中了。

(七)培训心态不端正。在湖南汇峰商业运营管理有限 公司中，上级对培训过度重视，要求一周一次培训，致使培训的次数过于频繁，没有时间和精力去制作一项完善的培训计划，最终只会造成培训走过场、流于形式。公司员工抱有培训无用论的心态，甚至在参与培训中没有带纸和笔，对于培训后留下的作业，没有重视，态度不积极。

(八)中国缺少对中小企的培训支持。在中国大背景下，人力资源管理的概念是从西方引进来的，拥有相对完善的人资体系的都是外企或是大型企业，培训在近几年才引起重视，中小企业培训成功的案例少之又少，致使他们只能去模仿，然而别人家的不适合自己，中国国内目前还没有为中小企业有效培训而设立的指导机构，一切都只能靠自己去摸索。

四、中小企业培训失效的解决措施

(一)实行战略性培训与开发。人力资源战略必须建立在与企业公司层战略和事业层战略发展相一致的基础上，服从和服务于企业战略，才能通过人力资源管理提高企业绩效，保证企业战略目标的实现。作为人力资源管理的重要组成部分，员工培训也必然与企业战略息息相关。以此员工培训的战略要以公司战略为依据。公司战略→人力资源战略→培训与开发战略→培训开发实践→培养员工所需的知识、技能、态度、行为→组织绩效，以此为流程制定公司培训体系以及培训制度，确定公司的年度、季度、月度培训目标，每个阶段都要进行沟通与反馈，做得好的部分保留，做得不好的要进行修改。为了确保培训的顺利开展，需要制定相配套的培训制度，让大家“有法可依”，管理者也可以依据制度，客观、公正地进行相应奖励和处罚。

(二)明确培训需求。在培训需求上，由于员工的一些特殊性，如年龄大，文化程度低，不能准确知道自己所需要的培训内容，因此需要通过培训师参与进他们的工作，通过观察法以及座谈法，了解他们所缺少的知识、技能，同时结合他们的直接上级的意见，作出员工的培训需求分析。

(三)制定完善的培训计划。在培训计划上，对于自营店其自身的特殊性，应该针对不同的自营店展开不同课程的受训，不能一起接受培训，例如一些零售店可以进行销售技巧的培训，餐饮店进行礼仪培训等。培训时间的选择尽量让员工脱岗培训，如果选在员工休息时间，员工会反感。培训的老师可以由人事部和自营店的直接上级沟通，让其传授实战经验，而人事部可以搜集相关资料，做理论支撑。培训方式的选择上，应该多样性，为激发员工的创新性，提高员工的参与热情，加入案例分析法，将平时工作中经常发生的错误，制成案例，让员工自己去发掘平时工作的错误，还可以采取角色扮演法，一人扮演顾客，一人扮演导购员，进行模拟现场，这样可以增加培训的趣味性和实践性。

(四)培训效果的追踪。培训完后，应该进行培训效果的追踪，培训考核。培训考核可以笔试与面试相结合，笔试内容由人事部针对培训资料出题，考察大家的听课情况，面试可以临时实地去考察现场，查看培训的内容有没有用到实际中以及查看培训后的销售额的提升率以及员工流失率。

(五)改变培训的心态。对于员工，应将培训看作是一项福利，员工可以通过培训增加自己的技能，提高自己的竞争力。对于上级，不要急于求成，这是一项长期性的工作，需要一点一滴的积累，争取上级的支持，要求各部门配合人事部的工作，在讲师的选择上，各部门的直接领导给予工作支持，使讲师给学员传授实践经验，并且协助人事部门，进行相关的培训工作。

(六)有目的的模仿借鉴。借鉴一些大型企业的培训模式，针对自己公司的实际情况，制定符合本公司需要的培训计划。

五、结语

人才的培训教育是人力资源特别是高层次人力资源开发获取高素质人力资源的一种基本原动力。我们应该加强培训工作的科学性，系统性。例如制作针对公司员工实际情况的培训项目，选择合适的培训师，培训方法应该具备多样性，结合现代化科技，培训结束后，制作有效的培训跟踪考察。培训无论对个人还是企业都是一项双赢的项目，值得我们共同去完善发展。

［1］赵文力，陈岳．中国中小企业存在的问题及发展对策［J］．中外企业家，2009

［2］于苗，孔燕．企业战略与培训需求［J］．华东经济管理，2001

［3］关明生．现代企业员工培训的思考［J］．人才瞭望，2004