深圳市药品检验所人力资源管理改革与实践

胡海萍，陈玉文

（1．沈阳药科大学，辽宁 沈阳 110016； 2．广东省深圳市药品检验所，广东 深圳 518057）

深圳市药品检验所人力资源管理改革与实践

胡海萍1，2，陈玉文1

（1．沈阳药科大学，辽宁 沈阳 110016； 2．广东省深圳市药品检验所，广东 深圳 518057）

目的为促进药品检验所人力资源管理的发展提供参考。方法总结深圳市药品检验所人力资源管理的措施、成效和体会。结果与结论该所人力资源管理建设的背景反映出大部分药品检验所目前的状况，其人力资源管理的改革与实践经验可为其他药品检验所提供借鉴，共同提高药品监管质量。

药品检验所；人力资源；改革

照党的十八大、十八届二中全会精神和第十二届全国人民代表大会第一次会议审议通过的《国务院机构改革和职能转变方案》、国务院2011年3月23日发布的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，各地正在加紧改革，完善食品药品监督管理体制，整合食品药品安全检验检测资源。人力资源的调整和巩固将是这次改革中的重点工作，各地食品药品检验机构的人力资源管理有效与否，将直接影响改革的成效。目前，全国大多数药品检验所人力资源管理还停留在人事管理层面，日常工作就是员工招聘，组织培训，日常绩效考核，工资的增长、审批、发放等事宜；没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目标和制约制度，考评标准也模糊不清；没有完善的激励制度，重惩罚轻奖励的现象较严重，在很大程度上，不但没有调动员工的工作积极性，还起了反作用。

1 深圳市药品检验所基本情况

深圳市药品检验所（简称“深圳所”）成立于1982年（2003年增设“深圳市医疗器械检测中心”建制），作为深圳市食品药品监督管理局直属事业单位，是依法执行国家对药品、保健食品、化妆品、医疗器械技术监督检验的法定性专业检验机构和科研机构。深圳所2010年初整体搬迁后，着力完善人力资源管理，在克服原有人力资源管理基础薄弱、原始资料不齐全、管理人员不足等情况下，逐渐改善了原有人员结构配置不合理、编制缺乏、高职低聘等现象。随着这几年的发展，深圳所人力资源管理建设走出了自己的特色，为药品检验监管工作提供了基础保障。

2 改革措施与成效

2．1 调整机构编制，打好检验基础

随着药品监管工作面临的形势越来越复杂、工作量越来越大，深圳所的人员配置还略有欠缺，难以完全适应社会发展的需要[1]。深圳所为保证整体搬迁后人员配置适合整体发展的需要，2009年下半年开始向市编制办公室申请增加人员编制、调整内设机构。市编制办公室同意深圳所人员编制增至102名，其中事业编制10名、专业技术雇员16名、辅助雇员16名，另增加临聘人员15名；同意增加内设机构增至10个（实增2个）；同意单位领导人数增至4名（实增1名）。

增编后，深圳所的人员结构趋于合理，引进了深圳市特有的“雇员”制度，解决了大批临聘人员的身份和待遇问题，稳定了人员队伍，调动了员工的工作积极性。

2．2 岗位设置及聘任，完善人员配置

2010年12月，深圳所上报《深圳市药品检验所岗位设置方案》并获批，岗位设置向一线检验部门倾斜，专业技术人员比例占90%，设置专业技术岗位63个，管理岗位仅7个，并制订每个岗位的岗位说明书。首次设岗后，为解决部分优秀人员高职低聘的情况，深圳所向市人力资源管理部门申请调整岗位：2011年9月增加专业技术二级岗位1个，减少专业技术三级岗位1个；2013年12月增加专业技术三级岗位1个，减少专业技术五级岗位1个。

岗位设置后，提高准入标准，突破“论资排辈”的惯例，采用“考核评分”“投票表决”方式进行，充分体现岗位聘任“公开、公平、公正”的原则。

2．3 绩效考评和薪酬管理，调动工作积极性

深圳所从2008年起实行岗位津贴分配，将工资预算总额分为岗位标准和绩效考核两部分，其中岗位标准占40%，按照职务、职称标准，根据考勤情况直接发放到个人；绩效考核占60%，按照绩效考核细则发放。

2010年3月，根据深圳市事业单位实行奖励性绩效工资的相关要求，深圳所制订并实施了奖励性绩效工资分配方案。该方案以工作量、工作质量和工作满意度作为考核内容，通过月度考核和年度考核相结合的方式，采用二次分配方法(即全所先核算部门绩效工资总额，再由部门考核个人绩效工资)对绩效工资进行分配。

2011年4月，深圳所结合2010年制订的奖励性绩效工资分配方案，制订了绩效量化考核方案，加大量化考核力度，建立以岗位职责、工作数量、工作质量为内容的绩效量化考核机制，强化考核，注重实绩，做到按劳取酬、多劳多得、优质优酬。各项考核围绕“检验工作”实行项目时间管理，并量化为绩效分值。

随后几年，深圳所根据实际情况，不断调整原有绩效量化考核方案，充分调动员工工作的积极性。

2．4 人才培训与开发，增强人员素质

深圳所通过加强在岗培训和在职教育，以点带面，逐步提高队伍的整体素质[1]。主要采取以下形式。

药检论坛：主要以讲座的形式给本所工作人员、药监系统行政执法人员、医药企业工作人员提供学习交流的平台。授课老师主要为国内外知名专家、本所专家等，讲座内容侧重专业技术，但也有行政管理、安全教育等与员工工作、生活密切相关的知识。

外出培训：主要参加国家食品药品监督管理总局、中国食品药品检定研究院、国家药典委员会等机构组织的专业化培训，时间均在半年以上，培训返回后需到业务科提交相关培训资料，并在科室或药检论坛进行施教，以便更多的员工学习。

人员挂职培训：为打造学习型队伍，加强行政监管和技术监督的联动及机关行政工作人员与事业单位业务工作人员之间的交流，充实行政执法力量，深圳所每年选派6名人员分别到市局安监处、器械处及保化处进行挂职学习，每批人员挂职学习周期为1年，挂职结束后由药品检验所安排下一批人员接替。

建立博士后科研工作站、研究生培养实习基地：深圳所继中国食品药品检定研究院后成为全国药检系统第2个国家级博士后科研工作站。目前与德国德雷斯顿工业大学、美国加州大学、香港科技大学、澳门大学、沈阳药科大学、清华大学深圳研究生院等知名高校和科研机构建立了科研和人才交流培养机制，联合实验室和合作基地相继落户深圳所。

2．5 人力资源制度建设，规范办事流程

深圳所于2010年正式将行政管理制度纳入全所体系文件管理，当年的管理制度中与人事相关的制度有10个，如《工作人员年度考核管理制度》《专业技术职称考评聘管理制度》《工作人员工资管理制度》等；目前，根据实际工作的改变、人事相关制度的规定，修改、完善人事制度近15个，新增《人事培训考核制度》《人员岗位聘任管理制度》等，修改了原有的相关制度。

为规范工作流程，深圳所从2011年底起在各职能部门推行“标准化操作规程（SOP）”管理，当年制订的人事管理 SOP共13个。根据政策法规的改变和办事流程的变更，截止目前，人事管理SOP已有20余个。

2．6 人力资源系统建设，提高工作效率

根据上级人事管理部门的要求，深圳所近年的人事日常业务基本都是在人力资源管理系统上报，提高了办事效率，加强了人员管理。另外，为了弥补上级人事部门系统资源的短板，深圳所自行开发了“立成人事工资系统”，主要用于人员数据统计、各类人员工资发放等。

深圳所的综合办公管理系统（OA）于2010年7月正式启用，系统将“请休假管理”纳入其中，规范工作人员日常考勤，便于人事考勤员统计数据。

2．7 文化体系初步形成，提升团队凝聚力

一是建立健全了一套成熟、系统的文化价值理念。经过多年的传承，药品检验所形成了一套以“严谨、责任、创新、奉献”为核心的深圳药检文化价值体系，丰富了深圳药品监管的文化内涵。二是丰富、创新了文化活动形式和载体。拍摄制作了药品检验所宣传片“一路奋进一路歌”——建所30周年纪念片；印制了《宣传册》《员工手册》《论文集》《成果汇编》《药检杂志》等文化建设系列载体，对外展示深圳药检形象，对内提升团队的内在修养和凝聚力。三是积极参与文化建设的软课题研究。参与中国食品药品检定研究院组织的“科学检验精神课题研究”，主编《科学检验精神系列丛书（为民篇）》。

3 体会

3．1 领导的重视和支持是管理有效发挥作用的先决条件[2]

人事管理和决策是“一把手工程”，没有领导的支持就没有人力资源管理的发展。深圳所人力资源建设过程中，领导全程参与，如2013年由所长亲自指挥，成立3个专项小组，完成了各类所文化建设项目；在本所人员紧张的情况下，从业务部门抽调技术骨干，组成绩效方案制订小组，副所长亲自带领小组成员进行封闭式工作。

3．2 科学管理、全方位开发是人力资源发展的关键

改善药检所人力资源管理的基础是建立健全科学的管理制度，建立科学、完整的人事制度体系，规范员工的工作行，使单位的管理行为“有法可依”，但这种制度的建立必须以促进单位发展为前提。另外，药检所的每位员工处在不同层级，而且具有鲜明的个性，在人力资源开发中需要进行全方位的开发，不能局限于个体，在实际工作中要多种管理措施并举。

3．3 不断调研和完善，提高管理方案的适应性

人力资源项目的建设不可能一步到位，随着各种管理方案、方法的应用，会提出不同意见和更高的要求，只有对原有管理方案、方法不断改进，才能保证它的适应性。如深圳所的绩效工资分配在2008年首次实施后，在今后的每年都需要到各部门进行调研，以发现新问题，提出新措施。

3．4 注重人性化管理，不忽视文化建设[3]

人性化管理是药检所文化管理的核心，要做到尊重每一位职工，把每一位职工都看成是药检所的财富；营造家庭式的人际氛围，让单调乏味的工作充满人情味；多为职工提供参与机会，重视与职工的沟通；注重树立共同的药品检验所价值观和行为导向，把药品检验所和职工结合为一个利益共同体等。在推行“人性化管理”中，还要培育良好的药检所文化，加强职业道德教育。因为药检所文化是一种软管理，是着眼于优化人的思维、观念、意识和行为习惯的管理。

[1]宋 燕，邵 蓉．我国药品监管队伍人力资源配置现状分析[J]．中国药业，2009，18（8）：4-5．

[2]李文英．深圳市药品检验所信息化建设及体会[J]．中国药事，2011，25（12）：1 219-1 221．

[3]林赛宁 ．论公立医院的人力资源管理[J]．医院管理论坛，2013，30（1）：55-59．

Reform and Practice of Human Resource in Shenzhen Municipal Institute for Drug Control

Hu Haiping1，2，Chen Yuwen1
（1．Shenyang Pharmaceutical University，Shenyang，Liaoning，China 110016； 2．Shenzhen Municipal Institute for Drug Control，Shenzhen，Guangdong，China 518057）

Objective To provide reference for the development of the human resource management of our institute．Methods The measures，effectiveness and experience of human resource management in the Shenzhen Municipal Institute for Drug Control were summarized．Results and Conclusion The background of the human resource management construction in this institute reflects the current status in the majority of the institutes for drug control，its reform and practice experience in the human resource management construction can provide reference for improving the quality of drug regulatory together．

institute for drug control；human resource；reform

R954

A

1006－4931(2015)04－0005－02

胡海萍，女，硕士研究生，研究方向为药事管理，（电子信箱）982647981＠qq．com；陈玉文，教授，博士研究生导师，研究方向为药事管理学，本文通讯作者，（电子信箱）cywwyc＠163．com。

2014－07－23)