基于有效激励的上市公司高管薪酬研究

成都信息工程大学银杏酒店管理学院 李黎媚

当前上市公司高管年薪过高，且无卓有成效的科学机制进行约束，造成高管骄傲自满，甚至为权位之争而互相倾轧，从而使公司管理混乱。诸多学者对此进行研究，寻求了诸多制约混乱的相关系数。本文将在此相关系数的基础上，试图在反映管理的物质层面，从效益依据的价值转化、协调依据的乐理及结构依据的矛盾出发，力求在灵活多变的金融股市环境下建立健全一种物质化的科学管理体系，达到上市公司高管薪酬与物质效益的相匹配，最终促成公司物质化生产效益极大化水准的系列性兑现。

一、高管薪酬与员工薪酬差异分析

在我国市场经济环境下，上市公司员工与高管工资之间向来存在巨大差异。一方面由于市场经济瞬息万变，作为公司高管的总经理、副总经理、总会计师及董事会秘书，在公司生产经营的战略谋划中高瞻远瞩，带动公司不断摆脱困境，创造巨额效益，值得首肯；另一方面高管年薪是工人年薪的9.817～13.234倍，有些反常。具体如表1所示：

表1 2011～2014年全国上市公司工人与高管薪酬差距 单位：元

（一）上市公司高管的战略作用

（1）战略性质。较之非上市公司，由于上市公司的资金以股份制的形式在市场上自由流通，可以使资金迅速到位，但也存在因经营不善而引发的财务风险。于是，公司高管的战略性预算和决策对公司发展就显得至关重要。公司的战略预算是成本与效益的关系。相对而言，成本是一种静态。这种静态表征为非实用性，是不构成为消费者所能使用的生产资料；效益是一种实用性的动态，是构成为消费者所能使用的商品。然而生产资料内部所隐藏的价值转化为商品的使用价值，后者与前者的比值其实就是效益程度。效益程度与生产资料的乘积就是效益价值，而此效益价值要减去生产资料的价值及工人投入的劳动量价值后才是利润。公司的战略决策其实就是保持一种商品动态的价值量与生产资料静态的价值量的较稳定的比值。这种比值的发展就是公司高管的战略性质，能够保持这种情况下比值的方法措施则是高管的战略决策。

（2）战略重点。上市公司的战略方向仅仅依据上述动态与静态的价值量比值仍是不够的。市场瞬息万变，此一阶段的紧俏商品在彼一阶段可能会滞销，这种情形是由于其它上市公司的抢先而酿成的，因此上市公司要保持上述动态与静态的价值量比值，同时兼顾市场，把握销路，不能造成商品积压。这就是上市公司高管要讲究的战略重点。如果说战略性质由上市公司内部发展所决定，那么战略重点则是由灵活多样的外部市场需求所决定。

（3）战略协调。为了顺利实现上市公司内部发展的战略性质和外部需求的战略重点，公司高管人员在决策时有必要做好协调工作。在现代化市场经济发展的条件下，公司的生产经营会遇到各种阻力。因此，无论是公司的自身生产，还是公司的外部经营，也要依据“一种商品动态的价值量与生产资料静态的价值量的较稳定的比值”进行。然而，企业总是要在这种比值之外意外地参与进来，以致受到不利因素的阻碍，从而降低效益程度。于是，上市公司高管的工作就是力求寻找一种消除此类阻碍因素的途径。上市公司高管消除此类战略阻碍因素的途径有协同、保持及阻挠。协同就是扩大由原料向产品转化时或工作人员关系交叉时相和谐的性质部分；保持就是稳定由原料向产品转化时或工作人员关系交叉时同一性质的部分；阻挠就是缩小由原料向产品转化时或工作人员关系交叉时不和谐的性质部分。

（二）上市公司高管年薪调控依据及对策

（1）上市公司高管年薪调控依据。在上市公司内部发展战略性质及外部市场需求战略重点基础上的战略协调是上市公司高管年薪的调控依据。这种年薪的调控根据其实就是公司生产资料价值量转化为产品价值量的效益程度。一般而言，公司员工年薪的高低取决于此效益程度的高低。根据上市公司自身再生产需求、社会截留需求及社会平均消费程度需求所需要提取的效益利润之外，其余部分即为上市公司员工的年薪报酬。即劳动报酬所占GDP的比重。但上市公司高管年薪是员工的十倍以上是否合理呢？要说高管战略管理效益巨大而工资如此而已的合理性，那么他们比国家主席的战略管理和经济效益的作用意义还巨大吗？而2014年中国国家主席的年薪约为132000元。上市公司高管年薪492058～570585元竟是国家主席年薪的4倍上下，其中的原因则是上市公司高管劳动报酬所占公司产生GDP的比重太高。

（2）上市公司高管年薪调整对策。上市公司高管年薪过高，与其战略性质、战略重点及战略协调的实际劳动付出相脱离，极易造成上市公司绩效下滑。诸多上市公司高管的违法犯罪就是实例。如中国石油天然气集团公司副总经理王永春贪污腐败案即如此。因此，上市公司高管年薪必须严格执行国家劳动报酬所占GDP的比重。但是，其在一定程度上所具有战略性质、战略重点及战略协调的巨大贡献，仍要依据国家劳动报酬所占GDP的比重，给予一定的报酬回馈，以激励其奋发向上推动公司发展的开拓精神。

二、高管薪酬内部差距分析

（一）上市公司高管的内部管理

（1）上市公司高管内部管理性质。上市公司董事会对内掌管公司事务，对外进行经营决策。但具体行政业务执行则由董事会委派的总经理来完成，总经理具体制定公司的战略决策，在决策执行时由副总经理协助完成。同时，由于账目的需求，在战略性决策的经济预算上又有总会计师来具体负责。此外，公司行政及经济预算具体事项的披露与协调则由董事会秘书来完成。于是，在公司经营上总会计师具有与总经理、副总经理完全一致的步调性，董事会秘书具有在总经理、副总经理及总会计师领导下的所属性，而总经理、副总经理、总会计师及董事会秘书在内外的生产及经营上则具有一致的对内外相对立或相统一的矛盾性。

（2）上市公司高管内部管理的依据。由于总经理、副总经理、总会计师及董事会秘书所组成上市公司的高管间具有相一致的对立或统一性质，因此上市公司高管间就组成为一个事物系统，相对而言，总经理、副总经理的战略决策是一种存在上的“静态”，总会计师的经济预算是一种资金运动上的“动态”，董事会秘书的披露与协调则是一种关联上的情况、格式、性质的具体实施。

（3）上市公司高管内部管理及工资水平的差异。上市公司生产经营在灵活多样的市场动态间以总经理、副总经理的“静态”决策，通过总会计师经济预算的“动态”谋划，由董事会秘书披露与协调的关联性情况，投向公司具体的生产经营作用中，最终演变成为企业效益的实现。于是，这种高管内部由“静”经“动”到“情况”的逐次传递，决定了公司内部价值作用的大小。而这种高管价值的大小，一定程度上制约了其相互间薪酬水平的高低。如表2所示：

表2 2011～2014年全国高管薪酬差距 单位：元

由表2可知，董事会秘书与总会计师年薪相差甚小，不足0.1倍，副总经理与总经理年薪相差也不多，在0.2倍上下波动，而总会计师与副总经理年薪相差则比较大了，在0.7倍上下波动。可见，总经理、副总经理的战略决策与总会计师、董事会秘书的战略推行之间工资反差很大。这同高管与员工的工资情形一样，也是以生产资料价值量转化为产品价值量效益程度为依据标准的。

（二）上市公司高管内部年薪差异调控依据及对策

（1）上市公司高管内部年薪差异的非科学性依据。归根结底，无论上市公司在市场经济浪潮下资金融通多么灵活机动，但它必定是物质生产的效益反映，永远不可能凌驾于物质的运动规律之上。尤其上市公司高管内部间的薪酬分配，由于总经理、副总经理“静态”决策经总会计师经济预算“动态”谋划到董事会秘书关联性情况的逐次传递，本身就具备着一种事物运动作用的程序性，相互间推动而发生作用，即便相互间具有公司内部价值作用的大小，但依据朱载堉十二平均律，一个整体的两半间价值作用量的倍数是1.05946，而相邻两个整体间的价值作用量的倍数是1.059462=1.12246，董事会秘书与总会计师间的倍数1.07上下比较接近于1.05946，副总经理与部经理间的倍数1.2左右比较接近于1.12246，但总会计师与副总经理间的倍数1.7左右却远远偏离了1.12246。于是，从整体而言，上市公司高管内部年薪的差异是非科学性的。此外上市公司员工与高管薪酬的十倍左右，就更是离谱了。

（2）上市公司高管内部年薪差异的原因及对策。上市公司高管内部的年薪差异，尤其战略决策的经理层次在战略推行的会计及秘书层次薪酬十几万基数上远远高于朱载堉十二平均律的1.12246倍，在不合理的高管薪酬基础上更走向不合理。原因是作为公司宏观战略董事会的主要领导往往由总经理、副总经理兼任，因此他们就借助于董事会的权力为自身谋利而加高工资。这不但使公司员工怨声载道，工作怠慢，效益降低，更使处于同一管理层次的高管间为争权夺利而勾心斗角，从而致使公司管理陷于混乱。因此，取缔公司总经理、副总经理等高管在董事会中任职特权，则可以在一定程度上限制公司高管的年薪差异，同时严格依据物质运动作用间的朱载堉十二平均律相关的相邻事物作用时的倍数关系及劳动报酬所占GDP的比重太高，制定出合理、科学的高管薪酬管理体系。

三、高管薪酬的结构研究

（一）上市公司高管年薪的结构性

（1）上市公司高管年薪的构成依据。由于市场与股票的双重性，上市公司高管的管理体制要先于公司生产经营而动，因此公司高管间管理程度相互作用的总体性绩效直接决定了公司的绩效水平。公司高管管理水平相互作用的总体性，使之在未发生绩效之前，高管自身管理所具有的战略性质，在战略重点目标施行中因战略协调的方式而成为若干程度不同的层次。如若干高管为实现某一任务而结盟就是一层次，而由于事物的多面性，则又具有其它同盟层次。这样，同盟间相互作用并以其各自作用的程度不同对应于绩效程度的不同；而同盟内部的作用程度则是在同盟程度基础的相互间叠加。因此，高管间管理的叠加与层次间作用就构成公司的绩效结构程度。再结合朱载堉十二平均律相关的相邻事物作用时的倍数关系及劳动报酬所占GDP的比重，就可以在此构成结构中确立出各高管的薪酬水平了。然而，这种结构程度具有矛盾对立统一性，相适应时此结构与绩效相统一，背离时则就对立了。

（2）上市公司高管年薪的环境依据。然而，由于地区间差异，环境条件恶劣的上市公司较之环境条件优越者其绩效较低。因为公司管理要遭遇诸多不利因素的干扰，所以上市公司在考虑高管薪酬时要加入环境条件因素。这样就使环境条件恶劣的上市公司高管薪酬高于环境条件优越者，在一定程度上增强公司高管的创业精神。

（二）上市公司高管年薪的结构性依据及对策

（1）上市公司高管年薪的合作性对策。当前我国高管薪酬一般采用“年薪+绩效+激励”的模式，通过上述研究可在一定程度上达到提升绩效的预想。但以此研究对策就在一定范围内极大削减了上市公司高管的巨额薪酬，造成直接经济“损失”的高管可能心存“芥蒂”。为确保上市公司可持续稳定增长，可融入股权激励的方式，使上市公司高管以资金融通的入股形式，成为上市公司股东，以主人翁的身份增强战略经营的责任感。如表3：

表3 2011～2014年高管持股所占比例统计表 单位：元

由表3可知，在高管持股的上市公司中自2011～2014年高管所占股份虽然逐年增长，但一直没超过股份总数的1.2%（0.78%～1.13%）。这种微小的比例一方面因为股票市场潜在风险抵押，不愿投资冒险；另一方面因为满足现状，没有强烈的实践开拓精神。但是，在全球市场经济一体化的激烈竞争中，国家、公司及个人都要面临一种优胜劣汰的经济规律。因此，股权激励下的高管薪酬反映的是高管实现人生价值的机遇，而不能视作一种风险，可使上市公司高管在激烈的股票环境中占据一席之地，永葆事业青春。

（2）上市公司高管年薪的结构性监督对策。由于上市公司高管管理职能先于生产经营而行的统治性及其管理内部结构层次高低的等级性，使得高管阶层的特权及内部权力的悬殊置于一种体制缺失中。因此，要求高管年薪酬遵循事物发展变化的规律性，使薪酬程度符合相邻事物作用时的倍数关系、各倍数间作用总程度与绩效相统一及严格执行劳动报酬所占GDP的比重；要求高管薪酬账目对外公布明示；要求建立监督机构，以限制高管特殊权力的膨胀。这样就建立起了一种科学全面的高管薪酬战略机制，从而确保上市公司快捷而健康发展。

四、结论

上市公司高管的意识规则对于公司生产经营的物质规律的战略性作用，就是利用克服阻碍物质生产经营的因素，在战略全局的发展路线上力求消减阻碍生产经营的因素，而营造可阻碍重点发展的阻碍生产经营的因素；但这种营造与缩减要建立健全在战略全局的物质规律性的发展路线上。一种战略下的阻碍因素可以有益于多创效益，而另一种战略下的非阻碍因素却可能有碍于创造效益。那么，上市公司高管薪酬有效激励的价值依据则就是力争更多地营造与缩减上述更加灵活机动环境下互为相反的两种因素所能够转化的经济效益，而不是此规律上对其余效益的任意攫取——这部分应该是操作工人的薪酬依据。

［1］邱茜：《中国上市公司高管薪酬激励研究》，山东大学2011年硕士学位论文。

［2］谭瑾：《国有上市公司高管薪酬激励现状研究》，《财会研究》2012年第6期。