公司内部兼职讲师队伍的建设

张露露|文

“百年大计，教育为本”。随着市场竞争日益激烈、技术进步日新月异，企业对职工素质的要求越来越高，使得职工培训在企业人力资源开发与管理中的重要性日益明显，而培训讲师的好坏将直接影响培训效果。怎样才能有好的讲师？企业如何选拔培养内部讲师，搭建属于自己的培训讲师队伍就显得尤为关键。

D集团公司内部培训讲师现状

D集团公司是一家成立近六十年的大型国有企业，下属全资子公司、控股子公司二十余家，包括一家职工培训学校。目前该校有专职教师37人，其中年龄在30岁以下的有7人、31～40岁4人、41～50岁17人，51岁及以上9人，年龄结构偏大，中间有断层（见图1），急需新生力量充实到队伍中来；职称方面，副高级20人，中级6人，助理级7人，师资力量强大（见图2）。但由于该校业务面较广，不仅承担着企业内部培训，还与高校合作，承担着培养大中专院校生的职责。其专业覆盖面较广，从语、数、外、理、化等基础课程到企业主体采、选、冶、化工、机械、电气等行业工种，其中从事企业主体行业专业的教师不足教师总量的50%，显然不能满足企业万余名职工的培训需要。

内部兼职讲师队伍建设的意义

加强对员工专业知识的培训，提高员工的专业技能，打造企业核心竞争力已经成为众多企业领导者的共识，然而企业即使花重金聘请社会上最优秀的外部讲师对员工进行培训，其培训效果却总是差强人意。笔者总结以往几年的培训工作经验，不难发现，与内部培训讲师授课情况相比，聘请外部培训讲师有以下不足之处：

图1 年龄结构分布图

图2 职称情况分布图

一是有名望的讲师通常需要预约，少则等待一两周，多则等待几个月、半年甚至一年，从产生需要到满足需要时间跨度太长，且当对方有时间时，企业员工又可能因为其他事情无法按时上课，错失培训机会。而对于内部培训讲师，培训的时间和地点可以在最短的时间内通过协商确定，在最大程度上方便学员和管理，使企业的正常生产经营和学员的学习提升同时得到保障。

二是外部培训讲师对企业制度、生产设备、生产工艺以及实际存在问题不了解，讲课内容过于学术或抽象，学员难以理解。而有一定工作年限的企业职工通常非常清楚企业的发展历程，能深刻理解并支持企业的经营理念，了解企业的生产状况，能与学员进行有效互动。

三是培训开始前需要花大量的人力和时间做需求调研，而外部培训讲师大多以盈利为目的，通常速战速决，调研不足，对培训的目的把握不准，对培训实施后的实际效果也缺少跟踪辅导。而内部培训讲师由于是从企业内部优秀高级管理人员、高级技术人员、高级操作人员中选拔出来的，授课的范围为自己每天从事的工作，所以能很快把握培训的目的，针对存在的问题及时自主开发课程，而且讲课内容和案例更贴近企业实际，容易被员工所接受，同时也更方便对培训效果进行跟踪落实。

可见，通常情况下内部培训讲师授课的效果比聘请外部培训讲师授课的效果更好，但是目前D集团公司的专职教师队伍无法满足企业的实际培训需要。由于D集团公司业务范围广泛，涉及专业较多，且培训的时间具有不确定性，如果为了满足培训高峰期的需求而将一大批业务骨干发展为专职教师，反而会出现大部分时间课时量不饱满，在削弱了企业内部其他部门的业务力量的同时造成人力资源浪费，导致人工成本增加。兼职讲师能很好地解决这个问题。兼职讲师可以通过与企业沟通协商，在不影响自己原有工作的基础上，与他人分享自己的成功经验，并在教学过程中发现问题，共同交流，共同进步，提高业务水平。所以成立企业内部兼职培训讲师队伍成了必然选择。可是，通过调查，笔者发现很多企业内部讲师的征集并不顺利，D集团公司也不例外。大多数中层管理人员、业务骨干和技术带头人收到人力资源部门的通知后，都会以本职工作太忙没时间、没什么好讲的、不会讲课等各种理由来推脱。如何建立好一支优秀的内部兼职讲师队伍成了亟待解决的问题。

内部兼职讲师队伍的选拔培养建议

首先要明确作为一名培训讲师的基本条件。不是所有的业务骨干、技术带头人都适合做企业内部培训讲师的。培训讲师必须高度认同所在企业的企业文化；愿意帮助他人，与他人分享自己的成果；性格乐观开朗，有良好的表达、沟通和演讲能力；在某个岗位或业务领域表现卓越。

开展培训师培训。针对企业选拔出来的培训讲师开展培训师培训（Training the Trainer to Train）。帮助他们缓解上讲台的紧张情绪；教授他们控制自己授课时的表情、手势等肢体语言以及如何与学员互动的技巧，以达到良好地展现课程内容的目的。

完善岗位职责，加强考核机制。企业在给予业务骨干、技术带头人各种奖励和荣誉的同时，应明确他们的岗位职责。享受特殊津贴的业务骨干、技术带头人的岗位职责里应该包含兼职企业内部培训讲师，明确规定授课学时，并把课时的指标和授课质量直接纳入岗位绩效考核当中。

领导重视。一把手是企业精神动力的源泉。领导重视甚至于亲自参与授课，分享自己的管理经验能极大地鼓舞企业职工加入到内部培训讲师队伍中来。领导重视与否对这项工作能否顺利开展在一定程度上起着决定性的作用。有报道称，通用公司首席执行官拉尔夫•科迪纳尔每个月要访问他们企业的内部大学克罗顿维尔两次，与每个班级的通用电气公司管理人员共度一段时光。据说，在他长达15年的时间内从未错过克罗顿维尔一节培训课，可见他对企业内部培训的重视。

扩大宣传，营造尊重知识的氛围。人的一切行动都是由某种动机引起的，而每一个动机后面都有需求。要了解职工需要什么，要引导职工的需要与企业的需要相统一，要极大激发职工学知识的欲望，因为如果学员自身都对课程毫无兴趣，到课率低或上课开小差，那么授课讲师的热情就会极大挫伤。应通过企业内部电视台、广播台、报纸等媒体加大关于职工培训对企业发展促进作用的宣传力度，让员工意识到学知识、学技能有利于自身职业生涯的发展，有利于企业市场竞争力的提高。引导他们珍惜每一次学习的机会，在企业内弘扬一种“崇尚学习、尊重知识、尊重人才、尊重教师”的氛围，让企业里的中高层管理人员、业务骨干、技术带头人主动愿意加入到企业兼职培训讲师队伍中去，在授课过程中感受到自我价值的实现。

小结

综上所述，建设企业内部兼职教师队伍能有效提升D集团公司培训费支出的合理性，提高培训费使用的针对性，促进企业内部形成良好的学习氛围，提升企业的软实力，形成良性的竞争环境。而建设一支卓越的企业内部培训讲师队伍则需要领导的高度重视和亲自参与；需要做好培养培训讲师的后勤工作；需要完善岗位职责，加强考核机制；需要加大宣传，弘扬“尊师重道”精神。中