高校人力资源管理现状及对策思考

摘要：本文通过剖析当前高校人力资源管理存在问题，并根据现存的问题分析其原因，为高校人力资源科学化、规范化管理提出具体的解决对策。

关键词：高校  人力资源  管理  研究

高校是人才的集聚地，其担负着为国家经济社会发展培养人才的重任，然而高校要培养具有高素质、高技能的专业型人才必须要加强对人力资源的管理与开发，构建完善的人力资源管理机制。高校人力资源管理就是高校对各类各级从业人员进行组织和协调，包括人才招聘、教师培训、工资绩效以及人事数据统计等工作。

1 高校人力资源管理的现状

高校人力资源管理的对象主要包括：教学人员、管理人员以及后勤人员。虽然经过多年的发展，高校人力资源管理体系在不断地完善，但是相比教育管理制度而言，我国高校人力资源管理还存在不少的问题，其主要表现在：

1.1 人力资源管理制度不规范

实现人力资源管理的最终目的必须要借助规范的管理制度，但是高校的人力资源管理权主要集中在高校的某些领导手中，以领导的意愿实施，比如近些年高校发生的腐败案件，分析其根本原因就是高校的人力资源管理权限集中在某些领导人手中，形成了单一的管理模式。

1.2 人力资源配置率不高

一是高校管理存在过多的行政色彩。当前高校管理者的任命仍然是由政府机关任命，高校的行政色彩比较浓厚，高校的行政人员不是按照学术职称进行评定，而是更多的采取行政级别管理模式，结果导致高校的管理者缺乏相应的市场理念，不利于高校的市场化改革;二是高校市场化发展缺乏有效的监管。近年来高校在不断地追求扩招，扩招的直接效果就是促进了高校的经济效益，带动高校人事改革，比如高校在人员录用上具有一定的自主权，能够根据市场合理地调整高校教师的工资等，但是这也会促使教师凭借自身的技能在外谋取私利的行为出现，导致高校人力资源效益能力的分散;三是高校教师结构失衡。无论是从教师的年龄结构、学历层次以及人数上分析，高校教师出现了严重的断层现象。

1.3 绩效考核制度设置不合理

绩效考核制度的完善与否直接影响高校教职工的个人利益，个人利益是否得到维护与体现有影响着教职工的工作激情和态度，因此绩效考核制度是高校人事管理制度建设的重中之重，但是高校在绩效考核中存在很大的随意性：一是将绩效考核赋予形式化，绩效考核的最终目的就是调动教职工的工作积极性，但是当前高校却将绩效考核作为一种潜在福利对待，通过绩效考核变相地为教职工提高福利;二是绩效考核过分强调与奖金的挂钩，结果削弱了高校教师传统的相互协作，无私奉献的精神;三是绩效考核过分重视绩效考核的“评分系统”技术，忽视了绩效目标、绩效标准的设定，结果导致大家进行绩效评价时更多地依据自己的感觉去给别人评分。

1.4 在职教师培训力度不够，人才流失严重

当前高校忽视对在职教师的培训，高校的管理者在潜意识中具有“外来的和尚会念经”，因此他们在需要某方面人才时会通过对外招聘的方式解决，忽视对本校现有资源的开发与利用。高校将培训工作看做是一种消费行为，认为培训所发挥的效应不能满足高校的需求，因此他们不会将工作重心放在现有资源的培训上，结果造成通过培训开发的人才在现实工作中没有任何的能力发挥机会，久而久之就会造成人才的流失。

2 高校人力资源管理所存在问题的原因分析

2.1 政府过分干预高校人力资源管理实践活动

当前高校的人力资源管理权集中在政府部门，导致高校的管理者缺乏独立的人事管理权，影响高校的人力资源管理制度的规范化建设，阻碍高校的人力资源管理工作顺利实施，首先高校缺乏人事管理权，造成高校不能根据实际需要选择符合高校发展的优秀实用人才，而更多的是录用政府推荐的人力资源，使得高校的人力资源相对过剩;其次高校人力资源的流动性不强，我国高校所实行的管理体制仍然是沿用计划经济时代背景下的管理模式，即教职工岗位的固定制，这样一来无论是否对高校的发展有无帮助，其都能获得相应固定的报酬，同时市场机制也没有在高校人力资源中发挥资源配置作用，导致高校人力资源的流动性不强。

2.2 缺乏适应高校战略发展要求的人力资源管理系统

目前高校的人力资源管理出发点并不是站在高校的全局战略上，而是基于某一具体的方面而制定的，比如高校使用的薪酬管理措施，其实施的目的不是通过薪酬管理制度调节高校人力资源的优化配置，而是为实现高校教职工的劳动所得，是基于人的最底层需求的满足。同时高校在人力资源管理中所采取的的手段也比较单一，笔者对本省内的多所高校人力资源激励手段进行调查发现，高校之间的激励手段存在着同质化现象，而且这种现象非常普遍。

2.3 高校管理者的人力资源管理意识淡薄

首先高校的管理者将人力资源管理的认识仍然停留在计划经济时代，将人力资源管理的重点放在选人、用人以及管人上，忽视对高校组织目标与个人需求间的结合考虑;其次高校管理者在人力资源管理意识上缺乏创新，没有充分结合高校的发展特点制定相应的人力资源管理方案。

3 高校人资资源管理的对策

3.1 树立创新型的人力资源管理理念

首先高校要将“人力资源是第一资源”的理念融入到高校的具体工作中，明确高校的具体情况，制定规范化的人力资源管理制度体系;其次要树立“以人为本”的理念，将实现人的价值作为工作的核心与最终目的，因此高校要根据每个人的不同要求为其制定差别化的鼓励措施，比如对于年轻的教师可以在薪酬待遇方面入手，而对于具有高资质的教师团队可以为其提供广阔的科研平台;再次树立“人才第一”的思想。高校是培养人才的集聚地，而人才的培养离不开优秀的知识分子，因此高校要重视对知识分子的管理工作，在全校营造尊师重教的氛围;最后树立全面人才观。高校的任何组份分子都是高校不可或缺的一部分，因此要重视每个高校成员。endprint

3.2 深化高校人事改革

一是完善高校人员和机构编制改革。首先要核定高校的人员编制。高校要确定明确的人员编制，合理配置高校人力资源配比比例，保证高校人力资源的优化配置，实现高校人才的双向流动。其次要核定高校的机构编制。通过优化高校内部机构，实现高校各方面机构职能的进一步完善，比如高校要将后勤服务部门从学校中剥离出来，创造条件，实现社会化。最后定编设岗，优化教师队伍的整体结构，加强教师梯队建设，实行身份管理向岗位管理的转变;二是完善教师专业技术职务聘任制改革。建立以功绩、实绩和人才最终实现价值为主导依据的职称聘用制度。实行评聘分开，使资格认定向社会化权威化转轨。

3.3 构建科学的薪酬和福利管理机制

建立完善的薪酬和管理机制的目的就是通过设定合理的薪酬形式、薪酬结构等吸引与留住优秀的人才，激发高校员工工作的积极性与创造性，建立完善的薪酬和福利机制：一是要实现精神奖励与物质奖励并重的方式，尽最大程度满足不同阶层教职工的个人需求;二是设立宽带型薪酬结构，通过设定不同类型的个人发展渠道，鼓励教职工由注重个人职业地位转移到注重个人能力发展层面上;三是重视薪酬与团队的关系，要将教职工的个人薪酬标准与其所在的团队绩效业绩相挂钩，促进教职工的团队合作意识和协作能力。

3.4 制定合理的高校人员绩效考评体系

绩效考核体系是促进高校人力资源管理的重要措施，而科学合理的的考核指标是评价高校人员工作能力的重要依据，具体的考评指标体系构建要充分考虑经济效益和社会效益，考评的结果必须要做到公正、公开、公平，按照以人为本的原则，注重对教职工的工作环境、工作性质等考虑，不能以其单独的贡献率作为评价标准，而是要考虑高校人才培养与科研的双重任务，具体而言就是建立以岗位目标为中心的考评制度。

3.5 完善高校人力资源开发与培育机制

完善的高校人力资源开发与培育有利于提高高校的人才能力，为高校的发展提供优秀的高层次人才，同时通过培育与开发可以不断提高高校的教育制度发展，营造一种良好的学术氛围，同时也可以避免优秀人才的流失，比如高校重视对在职教师的培训，并且为接受相应培训的教师提供一些施展才能的机会，这样不仅可以降低高校招聘外来人员的经济费用，还可以提高在职教师的自我价值满足感与归属感，促进高校人力资源效能的最大化发挥。

4 结束语

总之，高校是人力资源管理的集中地，在知识经济时代高校人力资源管理尤其显得重要，为适应现代教育的发展，做好高校人力资源管理工作，必须不断审视当前人力资源管理的现状，及时改进完善人力资源管理制度，使高校管理工作顺利进行。

参考文献：

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[2]李圆.浅析高校人力资源管理现状及应对策略[J].才智，2012（04）.

[3]崔秀丽.铁路企业人力资源管理现状问题及对策研究[J].现代经济信息，2014（04）.

作者简介：

张杰（1981-），邯郸大名人，工作于石家庄学院人事处，主管职称评聘、人力资源系统开发与设计、工资、福利、人事数据。endprint