刍议高校绩效工资制度改革

浦文红

摘要：构建科学合理的绩效工资分配体系是高校收入分配制度改革亟待解决的问题。本文对高校绩效工资制度改革中出现的问题进行分析，并提出应对措施。

关键词：高校  绩效工资  改革

实行绩效工资制度是深化事业单位人事分配制度改革的重要内容，如何建立健全符合高校的绩效工资制度，如何调整完善分配机制，急需在实践中不断地探索和总结。

1 现行高校工资结构

目前高校实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分构成。岗位工资分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，由教职工所聘岗位决定，主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。薪级工资由教职工的参加工作年限及任职年限决定，不同岗位规定不同的起点薪级，主要体现工作人员的工作资历。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资由所聘岗位决定，奖励性绩效工资由工作业绩、实际贡献等因素决定，主要体现工作人员的实绩和贡献。津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。岗位工资、薪级工资是按照国家提供的标准确定，高校并没有自主权。津贴补贴属于地方政府根据地区经济发展水平确定的统一政策，高校也很少有自主权。只有绩效工资高校才可以依据职工的教学、科研、服务工作的数量和质量及对学校贡献大小分配。

在完成岗位设置和聘任工作后，各级各类人员的岗位工资、薪级工资均已确定，岗位工资和薪级工资的调整机制也已明确，构建科学合理高效的绩效工资分配体系就变成了当前高校收入分配制度改革亟待解决的问题。

2 存在问题

2.1 激励作用不显著 在高校绩效工资中，保障性收入部分的基础性绩效工资占绩效工资的70%，并且与职称、职务有着直接的联系。职称、职务越高，其基础性绩效工资越高，高校没有重新分配的权利，干多干少、干好干坏职工均可以顺利拿走这部分。奖励性绩效工资占绩效工资的30%，所占比例很低。因此有些职工认为无论自己多努力、做出的成绩多突出，奖励性绩效工资也不会很多，与自己付出的辛苦不成比例，挫伤了职工工作的积极性。重资历、轻能力;重岗位、轻贡献，激励作用不显著。

2.2 滋生教育和学术上的急功近利与道德风险 由于绩效工资需要充分体现多劳多得、优质优酬的分配原则，所以就需要对职工的教学、科研、社会服务成果等进行一定的量化考核，这样教师势必会在最短时间内尽自己所能完成最多的教学、科研工作，导致很多教师注重数量而忽视质量，教学质量存在下降风险，高校科研工作“短、平、快”现象严重，导致研究水平整体下滑，学术造假、畸形发展，使教师身教和言教相违背，形成效率至上的价值观。

2.3 增加了教职工之间的矛盾 绩效标准的公平性是绩效工资制度的激励作用发挥关键因素之一，否则参与者就有可能滋生不满情绪，进而增加制度实施过程中的摩擦。此外，绩效工资与教职工的职称有着直接的联系，为了能够尽早地评上职称，教师之间明争暗斗，影响高校的和谐和稳定。

2.4 绩效考核难 高校在绩效工资制度实施中，最为核心部分就是对高校教职工绩效管理和绩效评价。当前我国高校并没有构建起科学、合理的绩效考评体系。高校现行的制度体系中多以人事管理、收入分配等制度为主，绩效考核作为人事管理、劳资分配的一项子系统或参考依据存在，并没有形成专门为促进教职工提高绩效的绩效管理系统。

3 应对策略

3.1 进行科学、合理的岗位设置，完善岗位聘用制 科学的岗位设置是实施绩效工资分配改革的重要前提和基础。科学定编、按需设岗，总量控制、合理配置，在岗位数量和结构上向重点学科和关键岗位倾斜。同时通过全面实行竞聘上岗和聘用制度，完善岗位聘用制度，转换高校的用人机制。

3.2 制定合理的绩效工资分配方案 首先要科学确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例。基础性绩效工资是保障性工资部分，起到稳定教职工工资收入的作用，关系到校园的和谐，涉及到全员职工。奖励性绩效工资本身具有竞争性和激励性，要想得到此部分收入需要付出一定的艰辛工作。正是这部分工作为高校增加影响力、提升水平档次做出了突出贡献，它关系到学校发展的速度与质量，对学校发展具有重要意义。因此必须加大奖励性绩效工资所占比例，激发教师知识创新的积极性和热情，注重实绩、奖优奖勤、为学校多做贡献，以确保其激励功能的发挥。其次要广泛征求职工意见，制定公平合理的绩效工资分配方案。要强化岗位，明确岗位职责，按岗定薪，公平竞争。同时根据学校办学和科研的特点以及学校发展的战略规划，加强人工成本核算，充分发挥绩效工资的激励作用。

3.3 建立科学完善绩效工资考核机制 完整而严密的绩效工资考核机制是发挥绩效工资激励作用的保障。首先在制定考核机制时，不应单纯地由少数领导或教师代表制定，而应先制定初步的方案，再征求每位教职工的意见，让每位教职工均参与方案的编制过程，然后集中建议，会上表决，从而达到方案的公平与详尽。通过此方法制定出的方案，易被教职工接受认可，执行过程更加顺畅。其次设置申诉程序。在考核结束后的一定期限内，对考核结果认为不合理或不满意的教职工可提出申诉，学校要成立专门的小组予以回复解决。

3.4 提高认识、加强管理 加大宣传力度，使教职工认识到绩效工资制度较以往的工资制度更加充分体现公平、效益;多劳多得、优质优酬的分配原则，可提高职工工作的积极性、主动性和创造性，提高工作满意度，有利于学校发展提高。除此之外，学校要加强学习、加强管理，不断提高领导干部和教职工自身素质，避免不正之风，让公平的竞争成为正能量，推动绩效工资改革的顺利实施。

绩效工资制度改革是一个涉及因素广泛、比较系统复杂的发展工程，高校应依据自身特点及长远的发展规划，制定适合本校的绩效工资分配政策，推进学校更快更好地向前发展。

参考文献：

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[2]余文盛.高等学校绩效工资改革研究述评[J].四川理工学院学报（社会科学版），2012（01）.

[3]廖闯.高校绩效工资制度改革的制约瓶颈与建议[J].南都学坛，2013（02）.endprint