企业人力资源管理的几项重点工作

白梁臣

摘要：现代企业人力资源管理不仅仅是简单的人事工作，更要在企业发展中发挥重要的战略指向作用，企业人力资源管理，是企业人才培养的重要途径，在市场化程度越来越高的今天，人才日益成为企业内部最宝贵的资源。本文主要分析讨论了企业人力资源管理的几项工作，希冀可以对新时期的企业人力资源管理起到一定的参考作用。

关键词：招聘流程  薪酬设计  组织文化

1 人力资源规划工作方面

1.1 参与企业设立、组建、组织机构调整工作，制定企业的愿景战略、组织机构、人员配备的“三定方案”。以公司战略及年度目标为中心，制定《人力资源规划管理流程》，按照流程，制定每年度人力资源规划，计划年度内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。年度规划包括人员补充计划、分配计划、职业发展、教育培训、薪资分配、保险福利、劳动关系、退休计划、规划执行的监督分析等等。运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制，在发展过程中，提升公司的人才优势，壮大公司的优秀人才团队，为公司更好的实施人力资源战略规划奠定基础。

1.2 从人力资源管理角度出发，把分析人力资源供给和需求影响因素作为规划重点，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。结合公司人力资源工作中存在的不足和问题，提出以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队的指导思想，随着规划战略的落实，公司人才结构比例中，本科及以上学历人数比例要符合企业实际，建立了一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业结构转型的人才队伍。

1.3 组织机构设置时，结合公司改革机构整合实际情况，公司的领导分工和部门设置，按照以平稳过渡、业务衔接为主，经营逐步整合为辅的原则实施，同时体现有效实现管理目标，提高企业制度的执行力，确保企业法制化、规范化运作的宗旨，绘制“关系顺畅，职责明确，精干高效”管理组织机构，设置相应部门，体现管理专业化、高效灵活、适应环境，以及组织成员参与程度高的优点，发挥易于控制和高效率的特点。

2 招聘与配置方面

2.1 公司根据人力资源发展战略规划，每年进行一次大的人才招聘，平时也注意高技能人才的引进。招聘工作首先考虑招聘外部环境，从技术的变化、市场状况、劳动力市场、竞争对手四方面来考虑，力求找到能促进公司效益的合适的人选。

2.2 考虑内部的因素，制定发展战略和规划，对公司内部员工的岗位技能、文化水平、技术特点、人员类型进行彻底的考察和了解，主要的技术手段是，关键绩效考核、岗位胜任能力考查，可内部调配的在内部调配，内部找不到新岗位的合适人选，再考虑外部招聘，制定出相应招聘计划。

2.3 制定招聘流程，从公司需求出发、选择招聘信息的发布时间和发布渠道、确定招聘团队、挑选方案、合理招聘预算、编写招聘工作时间表、发布招聘公告、面试笔试测评等，最终签订劳动合同，内部招聘要注重公示环节，保证招聘环节的公开、公平、公正。

2.4 招聘中注重沟通，了解公司高管领导层对招聘的总体要求，掌握公司部门对空缺职位、数量的需求，要求部门负责人参加应聘者的面试、筛选工作等。招聘、筛选和录用由多部门共同参与，公司班子会讨论决定。

3 培训与开发方面

3.1 公司培训开发工作进行系统整理，制定公司《培训开发管理实施办法》，以建设学习型企业、营造学习向上的企业文化为主，按培训对象、员工层次、培训形式、培训性质和培训内容等不同的标志进行划分，分类区别培训内容，从而提升工作所需知识、技能和态度，实现公司绩效提升。培训以企业内培训为主，参加外部培训为辅，围绕战略发展需求和公司人力资源发展战略规划，每年在《实施办法》的基础上，制定《年度培训开发计划》，按照计划内容一是进行培训需求调查，对公司的战略规划与行业发展状况，各部门工作职责与现有员工职能状况以及员工个人需求进行调查与分析。

3.2 明确培训目标，即培养复合型管理人才和专业技术人才是人力资源开发与培训的重点。根据培训目标，对管理人员、业务骨干、普通员工、新员工实施不同的培训方案。制订全年的培训课程计划，对培训课程的课题、培训师、受训者、时间地点、培训方式进行具体安排。

3.3 采用现代化的培训手段，引入网络培训，降低培训成本，提高培训效能。

培训责任层层落实。通过管理制度和工作规范，建立、完善了培训工作的分级管理架构，明确了各级责任。保证教育经费投入，将教育经费纳入各部门绩效考核体系。进行全年培训费用预算，并针对全年培训计划组织具体实施，对培训过程和培训效果进行评估、跟踪与改进。经过运行，公司职工知识结构逐渐合理，符合发展需求，各工作岗位人员均能较好履行职责。

4 绩效管理方面

探索全员KPI绩效管理考核体系，从“财务、客户、内部运营、学习成长”四个维度进行绩效管理，改变过去单纯的从财务维度指标进行考核的局限性。分三年三步走，逐步完善全员绩效管理，制定《部门绩效考核办法》、《中层管理人员绩效考核管理办法》和考核流程、《员工岗位绩效工资制度》和《公司全员KPI绩效考核评价办法》，实现基于“战略导向、分类管理、全员参与”的既定战略目标。在KPI考核流程中，要注意以下几项：组织与各部门沟通，初步制订部门绩效指标，按照领导班子关注重点，修改部门绩效指标并征求意见。对考核结果进行反馈，并组织面谈。在公司绩效考核委员会的指导下公布绩效考核结果，将一些矛盾扼杀在萌芽状态中。绩效考核结果的反馈，对绩效考核指标进行修订和完善，从而使绩效考核体系更加符合公司发展的需要，促进绩效与员工收益挂钩。

5 薪酬福利管理方面

随企业发展阶段的不同，其薪酬模式也要进行相应的改革，现代企业要建立符合企业自身情况的薪酬制度，在这方面，可以从如下几个维度进行，第一，企业要同行业的其他具有代表性的公司进行对比，做好市场调研，参考并借鉴学习先进公司的新薪管理模式。第二，企业的领导要提高对薪酬福利管理的重视，投入必要的财力资源、人力资源，对薪酬福利制度的改革进行研究，提高薪酬福利管理的科学性。第四，健全社会保险管理制度，根据劳动合同，为员工缴纳相关的保险，提高对员工社会保险的管理水平。第五，做好公司激励性福利政策的设计与完善，根据企业的经营能力、利润目标的完成和企业的支付能力，为高级管理人员发放年度绩效激励性奖金。六是员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，遵循对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具有激励性的原则。

6 劳动关系管理方面

对劳动关系产生问题以预防为主，根据国家法规、规定，通过与员工订立劳动合同、建立并按时缴纳各项社会保险及住房公积金等措施，解决公司在劳动关系和社保缴纳方面的遗留问题，避免《劳动合同法》实施后的违法成本、保障员工的合法权益。清理长期自留在外、不在岗人员，降低人力成本和用工风险。建立和谐劳动关系，完善预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。

7 组织文化、组织变革与发展

建立企业的发展愿景、战略目标和企业精神，总结有以下几个主要特点：一是以“企业文化”为基石，建立共同愿景。二是建立学习制度和共享机制，开展团队学习。三是以健全完善的内部激励机制为基础，推动部门员工不断追求超越自我。四是强化“危机意识、竞争意识、效益意识”。通过这三个意识的强化，着力改善员工的心智模式，确立正确的行动思想方法和思维方式。五是发挥领导的作用，推动企业文化。六是做好企业文化、公司发展的宣传与灌输。

8 结束语

从事企业人力资源管理工作，要理论联系实际，根据行业和本公司的自身特点，在充分践行科学理论和方法的基础上，建立和完善符合企业发展目标的人力资源管理体系，达到更加胜任本职工作，做到敬业爱岗，注重团队合作，发挥创新能力，为企业创造效益，为员工谋求福利，为企业为社会发展贡献一份力量。

参考文献：

[1]谢延浩，孙剑平，申瑜.薪酬特征的个人-组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J].江苏大学学报（社会科学版），2012（06）.

[2]史秀萍.浅析我国建筑企业人力资源管理现状与对策分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011（05）.

[3]傅献昌，张惠忠.人力资源、人力资产和人力资本的关系辨析[J].企业导报，2010（01）.

[4]张少燕.基于战略角度的企业人力资源管理的规划与实施[J].经营管理者，2013（32）.endprint