Locke的目标设置理论及其对组织绩效的影响研究

于博

摘 要：Locke提出的目标设置理论，经过不断发展完善，已成为当代重要的激励理论。该理论认为，目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并能及时进行调整和修正，从而能实现目标。目标设置包含两个基本维度，分别是目标内容和目标强度。国内外的大量研究也都证明，目标设置对组织承诺、工作满意度等组织绩效指标有显著影响。

关键词：目标；目标设置；目标内容；目标强度

中图分类号：B842 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）35-0274-02

一、Locke的目标设置理论

目标是指个人在某一特定的时间内准备达到某一特定要求的行为标准。Mace（1935）首先开始了对不同类型目标影响任务绩效的研究；Ryan和Smith（1954）在Mace研究基础上进行了系统的归纳[1]。而美国著名学者Locke在前人研究的基础上，于1968年正式提出了目标设置理论。经过不断发展完善，该理论目前已成为当代组织心理学中最有影响的自我调节模式[2]。

目标设置是指通过把个体、团队和组织所期望达到的结果具体化，从而提高活动效能的一个过程。该理论认为，目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响[2]。

1981年，Locke等人总结分析了100多个研究报告后认为，目标设置对工作绩效的积极作用是管理心理学上的重要研究成果；1990年，他在分析了400多个研究后又指出，在不同的对象和研究情境中目标设置的效果都能体现出来，特别是有挑战性的具体目标对活动结果的积极影响更大[2]。从总体来看，从提高人们的工作态度和积极性的各种角度来看，目标设置已被众多研究证实为一种能够激发个人动机的重要的激励机制。

二、目标设置的作用机制

目标影响工作绩效的作用机制，或者说目标的功能，包括以下三个方面。

第一，目标具有指向功能。目标可以将人们的注意力和意志努力引导到与目标有关的活动，而远离与目标无关的活动，目标的这种功能从认知和行为两个层面发挥作用。Locke等（1969）曾发现，如果驾驶员能够得到关于他们表现的反馈信息，就可以知道，凡是有设置目标的那些方面的表现会得到改进，但在没有设置目标的那些方面的表现则没有改进。在教育领域，学习与目标是否有关的内容可以增强或减弱学生的注意力和学习积极性（Rothkopf & Billingto，1979）。

第二，目标具有影响努力程度的作用。高目标比低目标要付出更多的努力；较高的目标比较低的目标更能导致较大的努力。比如运动员有了目标后，他就会在训练中更加努力，以便达到目标。同样在学习上，确定了挑战性目标的学生的努力程度要明显高于那些只有较低层次目标的学生。在实验研究中，如果允许被试自主决定用多长时间来完成某一任务，那么在难度更高的目标条件下，被试付出努力的时间将更长。

第三，目标具有维持功能。在面对一个很难的目标时，人们有可能在较短一段时间内做得更快更专心，或者在较长一段时间内就变得有些懈怠。实验室研究和现场研究的结果都表明，与任务期限较宽松的情境相比，任务期限较紧张的情况下，人们的工作节奏更快。Laporte和Nath（1976）研究发现，确立目标后，人们工作的单调感会消失。在投入时间上，困难的目标使人们延长了努力的时间[3]。

这些关于目标设置功能的研究表明，目标在影响人的工作态度和行为方面有重要的作用，而这些行为和态度往往都是认知和动机共同作用的产物；更重要的是，认知与动机的交互作用是复杂的。

三、目标设置的基本维度

Locke和Latham（1990）在他们的目标设置理论中提出，目标设置可以分成两个大的类别：目标内容和目标强度[4]。在目标内容中，有两个维度对目标设置的效果最有意义：一是目标难度。困难的目标尽管达到的可能性较低，但研究发现，人们的行为表现和任务目标难度之间存在着正相关。二是目标明晰度。具体的目标为员工提供了更多的信息，目标设定得越明确，往往对个体的动机具有越积极的影响。目标强度也有两个重要的维度，一个是目标重要性，反映了目标可供选择和可被接受的状况；另一个是目标承诺，反映了个体被目标吸引，持之以恒为达到目标而努力的程度。

下面我们从这两个基本维度来论述：

（一）目标内容

目标内容是指“人们去追求的对象或结果”。目标内容可以指一些外在具体的指标和对象，比如销售量增加5%；也可以是人们内在状态的反映，比如说愉快工作的现状。一个目标确立后，目标内容的两个维度分别是目标难度和目标明晰度，这两者是目标内容中最主要的两个特征。按照Locke和Latham的观点，目标难度和目标明晰度都是一个从易到难，从模糊到清晰的连续体（locke & Latham，1990）[1]。

1.目标难度

关于目标难度和工作绩效的关系，众多学者进行了深入研究。Locke等（1991）研究发现，目标的难易程度与工作绩效之间有密切的关系，困难的目标带来高水平的绩效，只有个体到了能力的最大限度或对困难目标的目标承诺失效时，成绩才会下降。与此对应，Kyllo & Landers（1995）采用元分析的方法对1965—1993年间发表的论文进行研究，结果发现，困难目标比容易目标更能促进活动水平提高的假设未得到证实，只有中等困难的目标才能促进活动水平的提高[1]。Bandura（1977）认为，自我效能感直接影响目标难度与活动水平之间的关系，他指出，相信自己有能力从事某一困难任务的程度，将决定努力程度和持久性。自我效能感低的人是不能被困难目标所激励的。任务难度决定着成功的可能性和成功的激励价值，中等难度目标的成功可能性和成功的激励价值都较为合适，可以导致高水平的工作效果（Kyllo & Landers，1995）[1]。endprint

2.目标明晰度

具体的目标为员工提供了更多的信息，目标设定得越明确，往往对个体的动机具有越积极的影响。一些研究表明，模糊目标与无目标可能都无助于提供工作绩效，而设置明确的目标会有好的工作效果。在体育领域的研究发现，运动员设置明确目标对其运动成绩的提高有积极作用（Katz，1994）。同样，许多实证研究指出，设置明确目标比设置模糊目标或不设置目标更有助于活动水平的提高。另外，Locke（1990）等认为：与“尽最大努力”相比，具体的挑战性目标更能产生好的结果；因为没有外部参照，人们被要求尽最大努力时，反而做不到尽最大努力，只有当目标是具体明确时，才能提高工作水平和效果[1]。

（二）目标强度

目标强度指目标能给人们带来的效能和为之努力的程度，有两个维度来评价目标强度，分别是目标对个人的重要性和达到目标的承诺和支持水平。

1.目标重要性

目标重要性反映了目标的层次和水平。在实际情境中有很多目标，个人可以在其中选择更重要的，Locke和Latham 把目标重要性作为目标设置理论的一个重要尺度来反映目标选择的次序，并且认为那些重要性强的目标将会比差的优先实现（locke & Latham，1990）。目标重要性和目标达成的正向联系也得到了实证研究的支持[1]（Edmister & Locke，1987）。

2.目标承诺

目标承诺是指个人被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度。Gollwitzer等发现，当人们最迫切地想解决问题的时候，目标承诺程度高，可以真正去思考并解决问题。过去的研究发现，由可信赖的权威人士指定目标，或是个体亲自参与设置目标这两种方式都能导致目标承诺；可信服的有吸引力的指定目标与个人亲自参与设置的目标有着相同的激励力量。这两者都比只是简单地设置目标而不考虑目标的可行性和吸引力更有效。当人们认为目标能够达到，且很有意义时，对目标的承诺就加强了。研究者还发现，目标如果能够达到，是可以加强人们的自我效能感的[1]。

四、目标设置对组织绩效的影响研究

国内外的大量研究也都证明目标设置对组织承诺、工作满意度等绩效指标有显著影响（Locke & Latham，1990；Bycio et al，1995）[5]。

目标设置理论认为，目标设置能控制行为和增强绩效。大量研究也已经指出目标设置对绩效产生积极的影响。Locke和Latham（1990）的研究认为，具体的富有挑战性的目标设置比没有设置目标或设置一般性目标（如尽你最大努力）更能导致高的绩效[2]。Locke（1990）等指出，与“尽最大努力”相比，具体的困难目标经常产生较好的成绩[2]。同时，目标承诺、目标重要性与组织绩效的联系是非常密切的，当目标困难时，目标承诺是最重要的。Kyllo和Landers（1995）通过众多实际观察和研究，来分析目标设置对体育成绩的影响效应，结果表明，目标设置有效地提高了体育成绩[1]，但这里面的因素复杂。Kristin等人（2003）研究了大学生的目标设置与成绩的关系，发现目标设置虽有助于增强团体学习和绩效，但其效果要受到目标设置类型等因素的多重影响。Hollenbeck，Williams和Klein（1989）认为，有两种因素是使目标承诺成为个人和组织成功的关键，一是目标对个人的重（下转281页）（上接275页）要性，二是人们对目标的期望。当使人们相信目标的达成是重要的时候，自然提高目标承诺的程度，进而提高组织承诺的水平[1]。目标承诺是决定组织绩效的一个关键因素，它能为员工战胜困难和实现挑战性目标提供动力。而且，Burgess和Turner（2000）指出，真正的目标承诺很难被模仿，可为组织提供持续竞争优势。

参考文献：

[1] 张昆.目标难度对高中学生体育锻炼自我效能和体育成绩的影响研究[D].上海：华东师范大学，2005.

[2] Locke EA，Latham GP.Building a practically useful theory of goal setting and task motivation[J] American Psychologist，2002，（57）：

705-717.

[3] 李艾丽莎，张庆林.目标设定理论与人力资源管理[J].重庆大学学报：社会科学版，2006，12（4）：64-69.

[4] Locke EA，Latham GP.A theory of goal setting and task performance[M].Englewood Cliffs，NJ：Prentice Hall，1990.

[5] Kirkpatrick SA，Locke EA.Direct and indirect effects of three core charismatic leadership components on performance and attitudes[J].

Journal of Applied Psychology，1996，（81）：36-51.

Research on the Locke's goal setting theory and its impact on organizational performance

YU Bo

（Tianjin Municipal Institute of educational science，Tianjin 300191，China）

Abstract：Locke proposed the theory of goal setting，through constant development and improvement，has become an important contemporary theory of motivation. According to this theory，the target itself has the function of motivation，the target can the need to change people's motivation，make people's behavior toward a certain direction，and timely adjustment and correction，which can achieve the goal. The goal set contains two basic dimensions are the goal，content and target strength. Researches at home and abroad also prove，goal setting on organizational commitment，job satisfaction organizational performance index have significant effects.

Key words：goal；goal setting；target content；target strength[责任编辑 王 佳]endprint