异质性劳动力市场供求与就业研究

□文/董芳芳（河南理工大学万方科技学院 河南·郑州）

异质性劳动力市场供求与就业研究

□文/董芳芳
（河南理工大学万方科技学院 河南·郑州）

劳动力就业问题一直备受关注，不同素质劳动力的就业能力存在差异。本文从劳动力异质性角度出发，研究异质性劳动力的市场供求和就业问题。

异质性劳动力；市场供求；就业能力

收录日期：2014年11月17日

我国的劳动力市场庞大，就业问题一直是社会面临的重大难题之一。“十二五”时期，我国就业形势将更加复杂，就业总量压力将继续加大，劳动者技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾更加突出，城乡劳动力就业任务更加繁重。因此，研究劳动力市场供求与劳动力的就业问题具有重大的现实意义。解决劳动力就业问题可以一定程度上缓解整体经济发展要求保持快速增长的压力。另外，转变经济发展方式，推进产业升级、科技进步和管理创新对提高劳动者素质提出了更高的要求，劳动力市场中的结构性失业问题日益突出，使人们开始关注劳动者本身的差异性问题，不同的劳动力就业情况差异很大。如何提升不同素质劳动力的就业能力，使其适应经济发展需要，实现充分就业非常具有研究价值。目前，研究异质性劳动力供求与就业问题的文献很少，已有的研究主要集中在异质性劳动力的含义和流动问题，专门针对异质性劳动力供求和就业问题的研究基本没有。因此，本文在劳动力异质性基础上，通过对异质性劳动力的市场供求情况进行分析，找出提升异质性劳动力就业能力的途径和对策，为我国解决就业问题提供参考。

一、异质性劳动力的含义

国内学者对劳动力异质性的含义做了许多不同的定义和解释。一种观点认为，劳动力的异质性不仅仅来自于天赋，更多的来自于后天的教育、培训、经历等。张式恩认为，所谓劳动力的异质性是指其所受教育程度、年龄、性别、文化观念等的不同而导致的劳动力质量的差异。郭熙保、黄灿认为劳动力的异质性主要表现在健康状况、受教育程度、年龄、性别、专有技能、社会资本等方面的显著差异。蔡继明、李亚鹏认为劳动异质性是指不同的劳动者在同一单位时间内由于劳动的熟练程度、强度、复杂程度不同所表现出的劳动生产力的差别。

另一种观点认为，劳动力的异质性主要表现为人力资本的差异。自从舒尔茨（sehultz，1961）和贝克（Becker，1962）的人力资本理论被学术界广泛接受以来，不少学者开始从人力资本的差异探讨劳动力的异质性问题。李芬提出劳动力的差异主要体现在人力资本含量上，即体现在人身上的技能和生产知识的存量，其形成与劳动者接受正规与非正规教育年限直接联系在一起。黄翔、敖荣军认为造成劳动力异质性的最主要因素是劳动力之间的人力资本禀赋水平不同，这种不同又是受学校教育程度、在职培训、工作经历等的不同所决定的。李惠娟认为，所谓异质劳动力，是指拥有不同人力资本或技术熟练程度的劳动力，她把劳动力分为高技能劳动力和低技能劳动力两类。

本文结合目前大多数学者对劳动力异质性的定义和解释，将异质性劳动力定义为：拥有不同人力资本特征，即性别、年龄、文化程度、专业技术水平等的不同劳动力群体。在此定义的基础上进行研究，分析不同性别、年龄、文化程度及专业技术水平劳动力的市场供求及就业问题具有很强的理论和现实意义。

二、异质性劳动力供求状况分析

本文以近几年中国人力资源市场信息监测中心提供的统计数据，对全国100个城市的公共就业服务机构市场供求信息进行分析，发现目前我国异质性劳动力供求呈现如下特征：

（一）不同性别劳动力就业机会差距缩小，性别歧视得到改善。国家劳动法、就业促进法等多部法律明确规定男女就业平等，近些年男女在就业机会上的差距得到了一定程度的改善。根据统计数据显示，近5年男女求职人数占总求职人数的比重基本没有太大变化，劳动力市场性别结构稳定。且我国劳动力市场中的岗位空缺与求职人数比率（求人倍率）总体上呈上升态势，女性的求人倍率基本维持在1以上，这说明女性的市场需求数量大于求职人员数量，就业机会多，而男性的求人倍率相对女性较低，维持在0.8～1之间，但男女的求人倍率均呈增长趋势，且在2009年之后差距趋于缩小，说明男女之间的就业机会差距在逐渐缩小。

（二）劳动力市场供给趋向高龄化，中青年就业机会呈上升趋势。16～34岁的青壮年求职者占总求职人数的比重维持在70%以上，是求职的主力军。2007～2008年环球金融危机使经济发展速度下降，市场岗位需求减少，失业增多，尤其对大学生就业产生了很大的影响，因此2009～2010年出现了求职人数增多的情况，但自2009年以来，45岁以上的求职者比重在5年内增加近2个百分点，增加幅度最大，求职人员年龄趋向老龄化。且25～34岁、35～44岁年龄组求人倍率趋于上升，说明市场提供给这些人的就业机会不断增加，按我国的实际情况，这些人大都已有工作经验，这和企业用人的要求相符合，因此要解决就业难的问题，增加其实际操作经验和动手能力，使其更快适应岗位要求非常重要。

（三）中低文化程度者就业机会和前景好，学历和就业率不成正比。近几年求职者中高中及以下文化程度的人数略有下降，但总体占比仍然是最多的，我国实行高等教育大众化政策以来，大专及以上学历的供求人数均呈上升趋势，尤其是大专及大学文化程度的求职者越来越多，硕士以上学历的高层次人才供给量增多，这能更好地满足组织高层次人才的需要，也有利于提升就业者整体素质。另外，自2009年以来低文化程度的劳动力求人倍率高于1且呈上升趋势，说明市场对低学历人群的需求量是大于岗位供给量的，就业机会多前景好，而大专及以上劳动力是供大于求的，这就能很好的解释我国出现的“民工荒”和“大学生就业难”现象。由此可见，学历已不足以成为获得职场竞争优势的必要条件，市场更注重人岗匹配以及是否拥有真才实学。

（四）专业技术人员供给增加，但高技能人才仍供不应求。笔者用劳动力拥有的职业资格等级和职称等级来代表劳动力的专业技能水平，认为高级工及以下人员和技术员具有初级专业技能，技师和工程师具有中级专业技能，高级技师和高级工程师具有高级专业技能，没有任何职业资格和职称的人员不具备专业技能。在所统计的求职人员中具有初级专业技能者占比最高，而具有高级专业技能者最少，拥有专业技能的求职者人数呈上升趋势，越来越多的人开始重视专业技能的获得。从供求整体状况看，各专业技能人员均处于供不应求的状况，尤其是高技能人才，随着我国经济增长速度的加快，对高技能人才的需求会更多，这也大大提升了高技能人才的市场工资水平。

三、提升异质性劳动力就业能力的对策

不同特征的劳动力他们的就业情况不同，每位劳动者究竟选择哪种就业类型，在很大程度上取决于个人禀赋如受教育水平、素质和能力等，以及劳动力市场条件如失业率高低、制度和政策的制约等，在分析目前劳动力市场供求情况的基础上，本文针对不同特质劳动力提出提升其就业能力的对策，从而提升劳动力的整体竞争力。

（一）不同性别的劳动力应重视并充分发挥各自性别优势。目前劳动力市场中性别歧视现象有了一定程度的改善，但在实际寻找工作时男性和女性劳动力均存在一些阻碍，尤其是女性。现在越来越多的研究表明，在职场上，男女性别的定型确实存在，并发挥重要的影响力，男女在职场中各有自身的性别优势，要提升其就业能力，充分发挥各自的性别优势至关重要。男性和女性并不存在哪种性别更好的问题，甚至在某些情况下，男性表现出一些“女性特征”或女性表现出一些“男性特征”更容易就业。2011年，斯坦福大学商学院的研究发现，女性表现出“男性特征”，诸如侵略性和自信心，并能够自我监控，或管理团队的，其行为可以比较同类型的男性得到1.5%以上的晋升机会。因此，了解男女不同的优势，在职场发挥所长，使职业和性别达到和谐，更有利于就业。

（二）中青年应尽早进行职业生涯规划。不同年龄段的劳动力其竞争优势不同，许多用人单位用人都有年龄限制，这就导致不同年龄的劳动力在寻找工作时面临的机会有差异。中青年劳动力一般拥有工作经验，更易就业，但要树立自身的职场核心竞争力，获得职场竞争优势，也必须尽可能早的进行职业生涯规划，明确职业目标和方向，并进行正确的职业选择，只有这样才能应对各年龄段的职场压力。另外，目前多数企业招聘都明确将年龄规定在“35岁”以下，他们认为35岁正值人生工作经验丰富，社会阅历倍增的年龄段，因此中青年要重视职场的“35岁”现象，提前进行职业生涯规划，找准自身定位，持续构建和提升自身的知识结构，达到年龄和就业能力相匹配，实现成功就业。

（三）年轻人应重视职场实践经验的积累。对每个企业来说，不论招聘的是应届毕业生还是有工作经验的人员，都希望他们能尽快适应岗位，24岁之前的年轻人一般社会经验较少，感情不稳定，工作后流动率较高。因此，要想提升职场竞争力，必须不断利用并创造机会积累实践经验，提高实际操作能力，减少流动次数。经验的积累不能追求一蹴而就，必须围绕自己的职业目标和方向，通过多种途径进行，尤其是对于无工作经验的应届毕业生，目标要明确，不能盲目跟风，要寻找最适合自己的方式去参加实践活动，只有这样，才能对未来寻找合适的职业奠定基础。

（四）高学历人才应重视学历到能力的转化。高学历人才的就业情况并不一定比学历低的劳动力好，非常重要的一个原因就是学历和能力不相符，高学历并不代表高能力。因此，高学历人才要提升就业能力，必须将高学历转化为高能力，重视自身能力素质的提升，培养自己的理性和逻辑、学习能力、更强大的独立思考能力、创造力和想象力，等等。同时，高学历人才就业时不能盲目追求高工资，忽视就业单位的其他方面，选择那些可以发挥自身能力的组织，在实践中实现能力的转化。

（五）劳动力都应重视专业技能、尤其是中高级专业能力的塑造。就业能力的高低直接影响就业结果，可以说，专业能力与就业力强弱成正比。专业能力相较于通用能力更能帮助劳动者获得竞争优势，进行职业选择时也应当选择最能发挥其优势专业能力的工作，拥有专业技能对个人而言相当重要，这也是获得高薪的非常重要的一项因素。一般来说，就业后能否很快适应专业工作要求、取得用人单位的领导和同事们的认同，首先与其掌握专业知识技能的状况密切相关。目前，劳动力市场中拥有中高级专业技能的人才仍较少，而且市场需求量日益增加，学好扎实的理论基础，多动手、多实践、多总结、多请教，使自己的专业技能不断提高，成为拥有中高级专业技能的优秀人才，是获得职场竞争力的有效方式。

除上述外，组织和政府在提升异质性劳动力方面的作用也不容忽视，组织可通过优化用人机制，提升人才吸纳能力；政府在完善制度和改善就业环境方面有着举足轻重的作用。因此，劳动者本人、组织和政府三方必须共同努力才能更好地帮助不同素质劳动力实现充分就业。每位劳动者必须对个人有充分的认识和了解，并对个人面临的外部环境提前做好调查和分析，只有这样，才能准确找到个人定位，树立正确的方向和目标，进一步实现理想就业。

主要参考文献：

［1］张式恩.劳动力的异质性与城乡劳动力转移［J］.陕西省经济管理干部学院学报，2006.5.

［2］郭熙保，黄灿.刘易斯模型、劳动力异质性与我国农村劳动力选择性转移［J］.河南社会科学，2010.3.

［3］蔡继明，李亚鹏.劳动异质性与价值决定［J］.经济学动态，2011.4.

国家社科基金项目“城乡劳动市场演进中贸易、就业和收入的耦合机制研究”（项目编号：13BJY040）

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