我国高校人力资源的管理与优化

胡佳丽

（长春理工大学，长春 130000）

我国高校人力资源的管理与优化

胡佳丽

（长春理工大学，长春 130000）

人力资源管理是高校管理工作的重要组成部分，是高校管理工作中的核心内容之一。高校要适应新形势下的改革发展要求，就必须做好人力资源管理这一工作，突破传统人事管理模式的制约，探索新理念、新办法。文章就高校人力资源管理与优化工作作些粗浅的探讨，提出一些自己的观点与思路。

中国高校；人力资源；管理；优化

1 我国高校人力资源管理与优化的必要性

1.1 保证优秀人才的培养

改善大学人事管理制度有利于建立合理的人才招聘和培训制度。有利于保证优秀人才的培养。“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，“教育机构的荣耀不在于配备和人数，而是每一个员工的素质”，因此优秀的师资是学校进步的关键，是决定一所高校的教学水平和科研水平的重要因素。

1.2 提高高校的竞争力

大学能不能在竞争中获胜和进步的核心在于大学教职员工的整体水平。邓小平同志曾经提出：“一所教育机构能为社会主义中国培养全面发展的学生，教育德、智、体综合发展、有共产主义思想、有素质的公民，主要在于教育者”。江泽民书记在十六大汇报中又特别提出要“加强教师队伍建设，提高教师的业务和师德水平”。教师队伍是教书育人的主要力量，在教育事业的发展中起着中流砥柱的作用。当今社会，人才竞争日益激烈，很多高校优秀师资队伍缺乏，因此，加强高校人力资源管理就尤为重要。

2 当前我国高校人力资源管理过程中存在的问题

2.1 高校之间人力资源不平衡

一方面，我国人才过多过快地向东部地区高校集中，普通高校的拔尖人才向重点高校集中，在东部沿海地区形成“人才高地”出现了发达地区的“人才高消费”现象；另一方面，欠发达地区人才缺失的问题越来越突出。特别是在我国的西部地区，虽然地域辽阔，但人居极其分散，再加上自然环境较差、基础设施薄弱、文化教育发展缓慢，这就使西部地区人力资源的现状不能与经济社会发展对人才的急需相适应，严重影响了“科教兴国”战略在西部地区的实施。

2.2 缺乏人才评价机制，人才引进工作中出现诸多问题。

第一，重学术业绩，轻道德要求。通过查询某些高校人才招聘信息，大多对人才的思想道德水平没有具体的要求，而高校的任务是培养全面发展的高层次人才，作为教师，为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要。第二，重视“硬环境”、轻视“软环境”。对人才的认识上，仍然在思想上和观念上过分强调物质生活待遇等“硬件”方面的问题，往往忽视如何用人并充分发挥人才的最大潜能等“软件”方面的问题。引进工作比较盲目，不形成人才高消费。第三，重引进人才，轻本土人才。目前许多高校都制定了引进人才的优惠政策和办法，为引进人才提供优厚的物质条件和生活福利待遇，创造了良好的工作生活环境，却忽视了对原有人才待遇的提高和工作生活条牛的改善，形成了引进人才与本土人才的极大反差，造成了本土人才的心理失衡。

3 深化高校人事制度改革，针对问题制定切实可行的应对措施

3.1 实施人力资源开发战略，全面规划人力资源配置

高校人力资源的开发不仅局限于高等学校内部，而且还要延伸到外部、甚至国外。针对目前高校内部现有人力资源不能适应学科发展的需要，高等学校应加强人才资源的能力建设。人力资源能力建设是应对经济全球化而提出，是21世纪高校谋求国际发展的基本战略。针对地区之间人力资源不平衡现象，制定切实可行的人才流动机制，实现人力资源的“南北对话”、“东西合作”。国家应配合西部开发战略的实施，制定人才流动办法，比如通过“候鸟工程”拓宽引才之路，就是通过“户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动”的人才柔性引进机制，采用特聘、借用、兼职、项目招聘等方式，实现名家资源共享，提高、带动西部或落后地区的人力资源素质。

3.2 改革传统人事管理制度，树立“以人为本”的人力资源管理与开发理念

“以人为本”，就是体现教师在学校的主体地位。教育作为根本的基础，如果缺乏足够的高水平、高素质的教师，就不可能培养出高水平、高质量的学生。人力资源管理工作是对人的管理，人是万物之是，有思想、有需要，而且还有个人的利益和权利。因此，在新的历史条件下，如何调动全部各类人才，尤其是充分发挥关键岗位人才的创造性作用，己成为当前高校人力资源管理与开发的中心环节。作为高校人力资源管理工作者，必须实行人性化管理，注重对教师科研人才的感情投入，着眼于人力资源的开发，创造出一种激发教师科研人才的能动性和创造性，使各类人才的潜能得到最大程度地发挥的环境。

3.3 建立完善科学合理的激励机制，促进高校人力资源增值

逐步建立起科学合理的激励机制，并以此来促进人力资源的开发和增值。首先要改革人才聘任和评价机制，建立科学的人才测评系统。众所周知，在职务评聘、学科学术带头人的选定等许多方面都涉及到对人的评价问题。而现行的评价方法缺乏科学的指标体系和测评技术，往往带有神秘性和主观性，难以对人才作出客观、公正的评价，严重影响广大教师科研人员的作积极性。因此需要建立起一套新的聘任制度，打破长期以来教师职务终身制的现象，增强学校活力和自我发展能力，彻底根除高校人事管理中长期存在的“职务能上不能下”、“待遇能高不能低”等弊病，建立一种“以岗定薪”、“优绩优薪”，由身份管理转为岗位管理的竞争激励和开放的用人机制，调动各类人才的积极性和创造性，从整体上优化人才结构，合理配置人力资源，增强办学活力。其次要优化用人环境，建立科学有效的绩效考评体系。各高校可根据自己的实际情况制定吸引人才的政策措施，以达到“招天下之才，为我所用气”。

4 结语

大学教育是国家人才教育的关键部分，它本身的教师素质决定了大学教育的质量，而提高大学人事制度管理是提高教师员工素质的有效方法。本文通过对高校人力资源管理与优化工作进行探讨，争取早日建立合理的、有效的新型人力资源管理体系，促进我国高等教育事业的发展，真正实现为地方经济与社会发展服务，办让地方人民和全国人民真正满意的大学。

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10.3969/j.issn.1673-0194.2015.19.142

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2015-08-06