供电局绩效考核管理中存在的问题及解决对策

2015-01-10罗建媚

中国管理信息化 2015年19期

罗建媚

（广东电网有限责任公司东莞樟木头供电分局，广东东莞 523000）

供电局作为国有企业，在企业运行机制、企业管理对象及方式等方面存在突出特征。因此，对于供电局的绩效考核工作的现状与问题的分析应充分考虑到供电局的企业特性和员工工作状态等具体因素。在对供电局绩效考核管理工作现状的进行分析之前，应首先对绩效考核管理工作有明晰的认识作为基础。

1 绩效考核管理工作

绩效考核管理工作在内容上大致可以分为绩效以及绩效管理两个部分。作为现代企业运行发展中的重要内容和关键环节，绩效考核管理工作应尤其注重对员工的激励机制和员工工作专业技能的提升。

1.1 绩效考核管理

所谓绩效，是指员工在企业的实际运行机制中所表现出来的对于企业发展所做出的贡献和所带来的价值。作为对员工绩效的回报，企业会付给员工以一定的薪酬。当然，从管理学的层面来讲，绩效是企业衡量员工工作效率与工作价值的重要指标，也是企业落实自身管理工作机制，帮助企业对员工的管理工作达到高效、精确。借助员工绩效的层次划分，企业能够细化自身的管理工作，借助人力资源的重新整合和调配，帮助企业实现自身既定的发展目标。

1.2 绩效考核管理工作与供电局

供电局在实际运行方面十分重视对既有人力资源的合理配置，供电局的工作内容具有较强的专业性，因此在人员结构上主要可以分为经营人员、专业人员以及管理人员。在具体的岗位分工上主要是管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类。管理岗位：部门经理级、部门主管级、部门专管级；专业技术岗位：高级专业技术级、中级专业技术级、初级专业技术级；工勤岗位：指从事后勤服务，安全保卫等工作的各类工勤人员。因此，在供电局的绩效考核管理工作中，必须注重对不同岗位类型的员工的绩效考核工作的针对性和精确性，尤其是对于专业技术岗人员，其工作更多带有研发性、攻关性色彩，所以对于其的绩效考核工作应更加重视考核机制的长远和考核方式的多元化。

2 当前供电所在绩效考核工作方面的成就与不足

2.1 当前供电局在绩效考核工作方面的突破与实绩

供电局结合自身发展现状，较早引入了绩效考核理念，建立了员工绩效记录与考核机制，并且形成了较为全面的绩效考核方式体系与理念体系，并且取得了鲜明的实际。一方面是相对绩效考核方法与绝对绩效考核管理方法的融合采用，建立起了相对比较方法、等级评估方法等符合供电局实际的绩效考核办法体系。另一方面是供电局员工对于当前绩效考核管理方式认同感较强，绩效考核管理能够切实起到激励员工，服务员工，促进供电局人力资源管理全局的作用。

2.2 供电局在绩效考核管理工作方面存在的问题与不足

虽然供电局借助长期的努力和不断地探索，在绩效考核管理工作方面取得了鲜明的实绩和突破，但毋庸讳言的是，其在对员工的绩效考核管理工作方面仍存在着较多问题与不足。

一是绩效考核管理工作目标不明晰。绩效考核管理工作的直接结果是决定了对员工的薪酬的发放。这自然是绩效管理的一个目的。但是仅仅定位于这一点，就有问题了。供电局实施绩效考核更重要的目标是想通过绩效考核改善员工的绩效，激发每个员工的积极性和创造力，从而改善部门的绩效、企业的绩效。当前供电局对绩效考核工作的目标定位并不明晰，大部分人对于绩效考核工作目标的认知仍停留在发放薪酬的层面上。

二是绩效考核管理工作基础不够完善和扎实。绩效考核工作需要做很多方面的准备工作，不仅仅是组织机制方面的准备工作，还有员工思想认知、理解工作。然而，当前国内大部分供电局的绩效考核工作恰恰忽略了这一要点，对于绩效考核管理工作的配套服务设施和制度的建设没有投入足够的关注，比如定期的绩效考核成果公示，人力资源管理工作知识普及，企业绩效考核管理工作指标体系的民主化制定等。对于供电局的绩效考核工作而言，这类基础工作的忽略或者不完善，很容易导致绩效管理工作成为单纯人力资源管理部门的工程，甚至引发员工反感，使得绩效考核工作没有了企业员工的普遍支持和开展的基础。

三是供电局绩效考核的主体与周期不合理。从当前供电局绩效考核主体来看主要是同级别同事之间以及领导对下属的考评，而缺乏了员工自身的自我考评和下属对领导的考评，缺乏后两者考核的员工绩效考核管理工作很难对员工有一个全面、细致、精确的了解和评估，同时也极不利于借助绩效考核管理提升员工的工作积极性。对于考核周期，相关文件明确要求，公司普通职员绩效考核评价采取年度考核，领导人员以年度考核评价为基础，任期考核评价为重点。相比于员工考核的周期来讲，领导人员的任期考核评价周期更长，为三年；年度考核评价方式适当简化。此种考核周期过长，最容易受到的影响就是 “近因效应”。不利于形成公平、公正、公开的考核氛围。

四是绩效考核结果存在严重失真现象。在日常的工作过程中，员工之间的互相监督和了解是绩效考核工作得以推进并且得出正确结果的基础。然而，当前我国大部分供电局的绩效考核工作却难以实现对员工绩效的真实考察和评估。一般来说，对于普通职员主要通过考核素质、能力和业绩等8项指标来激进型素质评价和绩效考核。比如政治品质、道德品行、廉洁从业、决策能力、工作实绩、个人贡献等等。但是在具体的绩效考核实践过程中，往往出现分数虚高的现象，甚至是满分也常常出现。这从一定程度上反映出供电局对绩效考核工作本身认识不够，重视不够甚至是造假的问题的存在。

3 如何强化供电局绩效考核管理工作

强化供电局绩效考核管理工作，必须首先对绩效考核工作的意义与价值有着清晰的了解，同时现代管理学视域下的绩效考核工作的开展方式有明确的认知。当然，在供电局的具体绩效考核工作中，还需要从供电局当前的工作实际以及存在的问题与不足等方面入手，制定出针对而高效地绩效考核工作体系和理念体系。

3.1 加强宣传引导，充分认识绩效考核工作的意义与价值

绩效考核工作在实际工作中落实不到位，员工绩效考核结果失真等问题在很大程度上是观念认识不到位的问题。因此，在下一步供电局绩效考核工作强化的过程中，应首先从思想认识方面纠正员工及相关领导对绩效考核工作的错误观念，比如绩效考核工作只与员工薪酬发放相关、绩效考核工作并没有实质作用，只是面子工程和表面文章等等。可以通过在供电局内部进行绩效考核知识宣传活动、制作专题宣传栏、定期播放绩效考核工作宣传短片等方式来将绩效考核工作在促进员工工作积极性、引导员工进行深入的思考等方面的意义和价值表现出来。

3.2 建立健全绩效考核机制，让绩效考核工作更加科学合理

良好的工作方式需要借助长效的机制来提供支撑和保障。为保障供电局绩效考核工作的科学高效，绩效考核工作机制应得到重新优化和改善。比如改变绩效考核的周期，采取更加频繁的绩效考核工作方式。比如将原先的考核周期从一年调整为半年，从三年调整为一年，藉此实现员工及领导对绩效考核工作的重视，打消其“短期效应”的错误观念。此外，为保证绩效考核结果的真实有效，应优化绩效考核评分机制，采取盲评、不记名评价，让绩效考核结果更具代表性。

3.3 正确应用绩效考核结果，提升员工认可度

绩效考核结果的使用也需要进行专业的设计和梳理。绩效考核结果不仅仅是员工薪酬发放的重要参考，同时也是员工职业能力的一种重要体现。因此，供电局应该将绩效考核工作与员工的职业规划和成长联系起来，保证将员工的自我价值和实际表现出来的工作能力与其工作岗位与职能联系起来，为员工在供电局内的发展提供更加科学的参考和指引。