新时期高校教师工作满意度的影响因素及启示

[摘 要] 高校竞争愈演愈烈，新时期影响高校教师工作满意度的因素也在发生变化。本文结合贵州大学的基本情况，阐述了评价高校教师工作满意度的重要意义，分析了现阶段影响高校教师工作满意度的八个因素，并提出高校的应对措施。

[关键词] 高校教师；工作满意度；影响因素

一、新时期研究高校教师工作满意度意义

1、工作满意度影响教师的工作表现

国外管理学中研究表明，工作满意度较高的员工会关心工作的质量，有较高的稳定性，并且献身于组织。但是有些研究者认为，满意和其后果之间的关系并不是那么简单。在高校，教师满意度高，工作态度就积极、工作效率也高、缺勤率低，离职倾向低，反之亦反。研究发现当教师的工作满意度低时可能会有不同的表现，主要有建议、忠诚、退出和忽略四种。如图所示，这四种形式可以从积极和消极，建设性和破坏性两个维度上划分。建议是积极而有建设性的，忠诚是消极而有建设性的，退出是积极而破坏性的，忽略是消极而破坏性的。

2、工作满意度调查为高校激励工作提供依据。激励理论指出，激励是建立在需要的基础上的，通过影响人的需要而达到引导人的行为。高校教师的工作满意度评价直接反映了教师的需求标准与实际所得之间的差距，学校通过教师工作满意度评价获得这些信息，就能针对性地去满足或引导教师的需求，避免工作中的盲目性，从而提高对教师的激励水平，有效调动教师的工作积极性和工作潜能。

3、工作满意度评价是维护教师心理健康的重要手段。通常来说，教师管理工作主要以教师的选聘、任用、培训与考核为中心，忽视“人本”的存在。教师在工作中出现的压力过大、焦虑、紧张和不满情绪较少受到学校关注。当这种不满状态超过一定的限度时，势必危害教师的心理健康。通过评价教师的工作满意度，及时了解教师的情绪情感状态，进而对所存在的问题及时进行解决，能够预防一些不良心理的产生，有利于维护教师的心理健康。

二、新时期影响高校教师工作满意度的因素

进入二十一世纪以来，北京、上海、浙江、江苏、湖北、陕西、四川等高校云集的省份，高等院校发展迅速，这直接导致高校教师之间的竞争也愈演愈烈。随之而来的是，影响教师工作满意度的因素也出现了一些新的变化趋势。结合本次调查与前人的研究，本文将现阶段影响因素概括为以下八个方面：

1、薪酬待遇。这一方面涉及的是教师衣、食、住、行等基本生活保障方面的内容，包括工资、津贴、奖金、住房等各方面的福利待遇。尽管这些方面的需求是马斯洛需求层次理论的最低需求，但只有满足了这些物质需要，才能激发教师更高级别的需求。调查结果显示，67%的教师工作的目的与谋生密切相关，取得收入仍然是大部分教师工作的主要目的。科学、合理、公平的薪酬体系，可激励教师不断进取，为学校多作贡献。

2、晋升进修。高校教师在学校行政上的晋升机会相对而言是比较少的，教师的晋升主要体现为职称的晋升。作为知识型员工的教师，普遍重视培训和进修的机会，提升自己的内在修养，以更好地开展教学研究工作。本次调查显示，晋升与进修机会的多少，职称评定和进修派遣的公平与否，是影响教师工作满意度的重要方面。

3、人际关系。研究结论表明，当工作中人际关系处于健康状态而令人愉快时，人们就会表现出对工作的主动性和满足感。众所周知，教学工作中高校教师独立性相对较高，但是随着高校对科研中学术团队的重视，同事关系就变得愈发重要起来。融洽的同事关系可提高教师工作中的愉悦感，增强其对工作的卷入程度。此外，随着高校教学的改革，教师之间都可能面临着诸如职称评定、项目申请等冲突，这些冲突直接影响着同事之间的关系，造成教师之间相互不满。

4、学术氛围。学术研究工作是高校教师区别其他教师的重要标志。良好的学术氛围能够激发教师投身科研的热情，并往往能取得较好的科研成果。对高校教师而言，“高精尖”的学术研究成果不仅是衡量其学术水平高低的重要内容，也是其个人价值的重要体现。显然，学术氛围是影响高校教师工作满意度的重要一环。

5、领导管理。作为高级知识分子，高校教师具有较强的对工作自主性、责任感和参与感的需求。学校的领导管理方式将影响高校教师的工作热情和积极性，并进而影响其工作满意度。本次调查结果表明，不能“充分的表达自己的意见与看法”，“对学校工作上的意见缺乏表达的机会”，是教师对领导管理不满的重要方面。

6、工作压力。根据工作压力与工作满意度理论，适度的工作压力可以排除心中的空虚和郁闷，提高工作满意度；而过度的压力却会造成工作倦怠，降低对工作的满意感。当前高校教师工作压力来源主要是业绩考核和职称评定两方面。论文数量达不到规定的篇数、科研项目申请不到都会直接影响高校教师的业绩和职称的评定，甚至影响到教师是否能被学院继续聘任。高校教师的工作压力越来越成为影响其工作满意度的重要因素。

7、社会地位。一般认为高校教师社会地位较高的教师，其总体的工作满意度水平就较高。本次调查数据显示，高校教师对“自己工作是否获得别人认可”的回答越肯定，其总体的工作满意度也就越高。任何职业社会地位评价都在一定程度上反映着社会对该职业的认可程度，对教师职业社会地位自我评价较高的人，往往有较为强烈的职业自豪感。

8、公平机制。亚当斯的公平理论（1965年）是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的主观比较感觉。当高校教师在进修、职称晋升、升迁、荣誉称号评选等方面，报酬与投入主观比较感觉较高时，其满意度就越高，工作卷入度就越高。

三、结论与启示

1、结论

第一，总体而言，高校教师绝大部分对于教师工作是抱着热情而积极的态度的，但是工作满意度总体水平不高。他们之所以愿意留在学校工作，主要看重的是学校的文化氛围与和谐的人际关系，即看重学校良好的软环境。导致总体工作满意度不高的是，学校不能提供更多的教师培训与发展的机会，甚至有部分青年教师对于自己的未来职业生涯是盲目的。

第二，调查发现，性别因素对于教师工作满意度各维度都存在一定的影响。其中，在薪资待遇、晋升进修、领导管理和社会地位四个维度的满意度上，男女教师存在显著的差异（男性教师对这四个维度要求更高）；而在同事关系、学术氛围、工作压力和公平机制方面的满意度大致相当。

第三，年龄因素也对教师工作满意度的相关维度也存在差异。其中，35岁以下的教师群体在晋升进修和学术氛围三个维度上要求更高，36-45岁教师群体在薪酬待遇、同事关系、工作压力和公平机制方面要求更高，而46岁以上群体则在社会地位和领导管理方面诉求更高。

第四，此次调查中，发现高校教师中有这样一个群体：有一部分教师他们既不满意目前的工作，又不愿意调动。这种心理状况是一个很值得深入研究的心理学问题。究其原因，他们一方面因得不到使自己充分发展的工作条件而不满现状，另一方面又因对单位有感情或留恋教师职业而不愿流动。高校要保持师资队伍的相对稳定，必须重视这些不稳定因素，防止师资隐性流失。

2、启示

（1）物质激励与精神激励相结合

物质激励是基础，精神激励是根本。根据心理学家对人的认识，人是有需求的，由需求产生动机，由动机引起行为。因此，任何人的行为都是有目的的，其目的就是如何满足需求。要把物质与精神两种激励充分的结合起来，形成一种以人为本的激励机制，把尊重教师、理解教师、关心教师、帮助教师作为中心内容，采用各种有效的途径激发教师的潜能，不断提高其工作绩效。新时期高校教师除了追求物质利益外，还有更重要的追求，那就是精神上的享受。体现在人的自身价值、人格的尊重和自我才华的展示等。如果物质和精神上没有得到满足，人才将随时有可能离开。把物质与精神激励结合起来的以人为本的激励机制，就是用人性化的激励手段来达到激励的效果，把个人的发展与高校的发展融为一体，这样才能达到激励的效果。

（2）发展激励与荣誉激励相结合

发展激励是通过统筹规划高校教师的职业发展，以满足自我实现需要的激励方式。一方面，为了适应新时期高校的发展，在知识经济时代中，高校就需要对教师采取各种有关的培训，充实其知识，提高其能力，为其发展进一步提供机会，满足其自我实现的需要。学校要加强对教师的培训和开发，有计划地在工作出色的教师中，选拔有培养前途、对学校长远发展有利的教师参加各种形式的学科进修和培训，以便更新知识，提高技能，提高教师的业务素质，为每个教师创造一个“自我实现”的大舞台，全力满足教师的发展需要。另一方面，每个人都希望得到尊重，通过授予各种荣誉来对其进行奖励，这也是激励中相当重要的一种方式。给予一定的荣誉，不仅能使荣誉获得者常鞭策自己，还可以为其他人树立榜样和奋斗目标。高校的这种激励行为可以有效的调动起教师的积极性，但需要注意的是次数不能过多，否则激励效果将会下降。

（3）工作激励与环境激励相结合

一方面，调查中发现，多数教师认为工作中没有成就感，缺乏挑战性，未能充分地发挥自己的专长。这就从一个侧面凸现工作本身激励的重要性。为了提高高校教师的工作的满意度，充分调动起工作积极性，学校管理部门可以为每个教师提供具有挑战性的工作、发挥其才能的机会，给他们一定的自主权去发展他们的兴趣爱好并允许他们以自己认为有效的方式工作。如参与学校事务的管理，既可以提高工作本身的激励作用，给予教师成长、承担责任和参与决策的机会，为教师提供实际锻炼的用武之地，也有助于满足教职工对责任、成就感、成长以及自尊的需要。另一方面，调查中也发现，部分教师认为学校工作环境差，自身工作技能未能得到有效发挥。因此，从硬件上应改善教师工作的客观环境，如良好的办公条件、安静的环境，为教师提供充裕的图书资料，以及面向教育信息化的必要技术手段，以满足教师的教学科研的需要；从软件上应为教师创造一个和谐融洽的工作氛围。学校可以通过加强感情投资，处理好对教师的严格要求和关怀尊重之间的关系，想方设法为教师排忧解难，提供良好的工作环境，尽可能地满足他们的各种需求，为他们创造一个宽松的情感氛围，使他们置身于学校感到集体的温暖，切实解决生活上的后顾之忧，提高工作满意度，从而愉快地将自己的身心融于神圣的教育事业中。

参考文献：

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[2]杨彩莲.高校教师工作满意度的影响因素探析[J].高教论坛，2006（4）.

[3]于辉.高校教师工作满意度的调查研究[D].东北师范大学，2007.

[4]杨雪英.高校教师工作满意度研究综述[J].现代交际，2010（6）.

基金项目：本课题来源于贵州大学人文社会科学研究项目，项目编号GDQN2011008。

作者简介：谢昌财（1982—），男，湖北咸宁，研究生学历，贵州大学讲师。