辅导员工作绩效的问题及对策分析

张维佳 马英 李妩祎 谢莉娜

【摘要】本文通过梳理辅导员工作绩效的内涵，明确辅导员工作中存在的问题，从而对提高辅导员工作绩效提出建议和意见。

【关键词】辅导员；工作绩效

大学生思想政治教育在学生成长发展过程中有着重要的影响。辅导员作为大学生思想政治教育工作的主要承担者，了解其工作中存在的问题、研究影响其工作绩效的因素，就会为提高辅导员的工作绩效提供相应的建议和意见。

1辅导员工作绩效的内涵

工作绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程效率和活动结果两层含义。蔡永红、林崇德在《绩效评估研究的现状及其反思》中总结出关于绩效的内涵主要有两种看法：一种强调绩效的结果意义。另一种认为绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为。简而言之，工作绩效其含义是“表现”，是“行为”，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。这种观点强调的是行为本身。有的研究者将结果和行为统一起来，认为不可偏废其一。这种相对宽泛的绩效概念，在绩效管理的实践中应用广泛。也就是说，当对绩效进行管理时，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。也有的研究者将绩效的概念拓展到三维甚至多维的角度。

可以说，关于工作绩效的结构不同学者有不同的看法。但几乎所有的学者都同时关注了行为和结果两个方面，也就是说工作绩效不仅仅是员工最终的表现，也是员工的行为本身。即工作绩效同时意味着做什么（结果）和怎么做（行为）两个方面。近年来，随着教育的不断发展，有关教师的工作绩效研究也在增多。很多国内的学者将研究重点集中在高校教师工作绩效的考核和评估以及影响因素上面。而辅导员工作绩效即主要关注辅导员的表现及辅导员的行为本身，同时关注辅导员做什么和怎么做两个方面。

2目前高校辅导员工作存在的问题

2.1工作职责不明确，事务性工作过多

虽然《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，辅导员的工作主要是对学生开展思想政治教育、学业指导、学生事务等方面。但是，目前各高校在实际的工作中，凡是与学生相关的工作，无论是否符合规定要求，都交由辅导员完成，或必须有辅导员参与，这造成了辅导员工作精力严重分散，没有时间对学生工作进行有益地、系统性地独立思考和实施完成，难于将本质的职责（如思想政治教育、素质提升、就业指导、自我教育等）做细、做精、做实、做深。

2.2系统学习培训较少，自我提升受限

目前，各高校辅导员参与学习和接受培训的机会不多。首先，高校主管学生工作部门和辅导员自身不注重学习和提升，已完成任务为己任。尤其是辅导员只埋首于自己眼前的工作，而不注重自我学习和交流学习。另一方面，高校一般的“人才提升”计划倾向于科研、授课教师，导致辅导员素质培养不受重视。

2.3考核制度不健全，激励机制力度不够

某些高校的职能部门或任课教师误认为只要涉及到学生的事情就都是辅导员的事情。这容易造成辅导员的工作内容宽泛、工作职责模糊，导致个别輔导员产生“干多干少一个样”的思想认识，进而影响和抑制了辅导员的工作热情。目前，一些高校已经认识到辅导员工作绩效考核的重要性，但考核体系相对比较僵硬、片面，或执行力度不够，达不到增强辅导员队伍战斗力的效果。

2.4工作压力过重，缺乏疏解渠道

辅导员需要对学生的人身安全和心理健康负责，所以辅导员自身的心理素质是否过硬就显得尤为重要。辅导员在完成大量思想教育和事务性工作的同时，还要为学生的安全稳定工作负责，这使得一些辅导员接受的精神垃圾过多，神经时刻紧绷，思想压力过重，或多或少会出现一些负面情绪和心理亚健康状态。但是辅导员的心理健康情况普遍没有受到各高校的重视，更缺乏有效的心理疏解渠道和机制。

3提高辅导员工作绩效的对策

3.1提高教育合力，提升辅导员教育针对性和效率

高校应形成教育合力，摆脱“学生工作辅导员一人当”的局面，分清权责，明确任课教师、学校职能部门、服务部门的责任义务和服务意识。开设学生事务管理中心、建立学生自我教育委员会、开设职能部门服务开放日、建立数据化信息平台等，有效地将辅导员从日常繁复的事务性工作中解放出来，多将精力用于学生的思想政治教育。

3.2明晰职业目标，实现辅导员终身化发展和动态化管理

高校需要给辅导员提供在职进修和学位提升的平台，在晋职晋级、学位考取等方面给予适当的倾斜政策。高校之间、高校内部定期开展不同层次、不同教育背景、不同年龄的辅导员经验交流，实现校际、校内相互学习，取长补短，从而更增加本校辅导员的归属感和工作绩效。同时，给予辅导员动态化管理，实现“能进能出”的用人制度，保证辅导员队伍的质量和稳定，对优秀辅导员可越级提拔，对不合格辅导员可以末尾淘汰。同时，高校应该根据辅导员的专业背景及兴趣特点进行合理分工，培养有具体专业方向的专家型辅导员。

基于辅导员工作绩效界定和评定的客观性和复杂性，辅导员的管理和考核应以高校人事制度改革为着眼点，以企业员工绩效考核制度为借鉴，重点强调效果导向和目标管理，实现辅导员弹性工作、弹性工资、弹性管理等有效方式，将刚性的政策与柔性的手段相结合，在多元理论视角的分析下，构建一个信息化、公开化、全面化和实效化的辅导员工作绩效考评体系。

3.4实施压力排解，达成辅导员身心统一服务成才

通过加强不同高校辅导员之间的交流，能够在一定程度上缓解辅导员工作的压力和焦虑。但是除此之外，应该对辅导员定期开展心理疏导，团体训练，心理解压训练，与心理专家面对面交流，倾吐工作的压力和焦虑，从而更好更健康地为学生服务。

参考文献：

[1]蔡永红 林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J].北京师范大学学报《人文社会科学版》，2001（4），119-126.

[2]张超.新时期高校辅导员如何开展思想政治教育工作[J].甘肃联合大学学报，2010，（2），126-128.

[3]郑翠梅.浅谈高校辅导员如何做好学生的思想政治教育工作[J].赤峰学院学报，2012（3），251-252.

基金项目：本论文是2012年辽宁省社会科学规划基金课题《高校辅导员职业价值观与工作绩效关系的实证研究》（L12DZZ045）的阶段性成果。

作者简介：张维佳（1985-），女，大连医科大学学生工作处，研究方向：大学生思想政治教育。