探讨知识型员工工作不安全感、工作幸福感和绩效的关系

周俊良

摘 要：21世纪以来，随着竞争的日益加剧和科学技术的突飞猛进，员工在组织中体会到越来越多的工作不安全感，尤其是作为知识型员工这个特殊群体，其本身对社会环境和组织内外相关信息的高度敏感性和对自身发展高度关注的需要，使他们更容易感受到工作不安全感。探索知识型员工工作不安全感、工作幸福感和绩效之间的关系，有利于管理者通过采取有效措施，降低知识型员工的工作不安全感，提高其工作幸福感和绩效，最终达到组织稳定和总体绩效提高的目的。

关键词：知识型员工；工作不安全感；工作幸福感；绩效

一、背景

21世纪是以知识经济为特征的时代，智力资本逐渐代替金融资本成为维系和提升企业核心竞争力、保障企业永续经营的能量来源。作为智力资本的载体，知识型员工对企业的价值日益核心化，管理学大师德鲁克不仅提出了知识型员工的概念，还强调了其对企业举足轻重的作用。能否留住知识型员工并充分发挥他们的作用，成为企业塑造核心竞争力和保持生命力的关键。

二、定义

1.知识型员工定义及特点。“知识型员工”（knowledge worker）是指本身具备较高的学习和创新能力，利用知识和信息进行创新性工作为组织带来知识资本增值的具有大专以上学历的人。

知识型员工一般具有以下特点：

（1）知识型员工人力资本含量高、投资风险大，是知识经济时代的稀缺资源。

（2）知识型员工具有某特定领域的专业特长，并且具有较高的个人素质。

（3）在物质条件得到基本保证的基础上更注重成就激励和精神激励。

（4）创新性和自主性高。

（5）知识员工的组织承诺较低，具有较高的流动意愿。

（6）工作内容复杂多变。

（7）工作过程难以控制。

（8）工作结果难以准确衡量和评价。

2.工作不安全感概念。工作不安全感是指雇员在一个受到威胁的工作情境中，对于维持当前工作的继续性的一种无力感。工作不安全感的影响因素有年龄、性别、个人特征因素、组织和社会环境因素等。工作不安全感的影响后果主要体现在组织、个体和家庭三个方面。

（1）工作不安全感对组织的影响后果。员工的工作不安全感与一些消极组织结果有关。比如低的生产效率，低组织承诺，低的变革适应性，提高了员工的离职率。这些消极的结果降低了组织的效率，也加速了组织的衰落甚至灭亡。

（2）工作不安全感对个体的影响后果。工作不安全感对雇员的心理健康和生理健康也会形成极大威胁。但相比之下，它对雇员心理健康的影响程度更高。

3.工作幸福感定义。工作幸福感是指员工对工作在情感和认知上的总体评价，既包含情感维度中的积极情感和消极情感，又包括认知维度中的整体满意度和领域满意度。工作幸福感影响因素有工作特征因素、个人特征因素、环境和个人因素的交互影响。影响工作幸福感的因素有很多，而工作不安全感作为当今时代特征下工作人员重要的压力源之一，势必会给员工的工作幸福感带来影响，因此对工作不安全感与工作幸福感关系的探讨则显得十分必要。

三、研究工具和方法

1.研究工具。（1）工作幸福感量表，本文中工作幸福感划分为工作满意度和身心健康两个维度，工作满意度量表来自于Tsui和Egan的研究量表，共包含工作满意度5题，身心健康则借鉴House和Rizzo两人在1972年编制的工作紧张量表。

（2）工作不安全感量表，是以Hellgren，Sverke和Isaksson（1999）开发的量表为基础并根据访谈结果进行修正而成。

（3）绩效量表参照Motowidlo和 Van Scotter（1994）开发的任务绩效和周边绩效量表。

2.研究方法。运用的分析方法主要有：描述性统计分析方法；因子分析法；量表内部一致性信度分析法；方差分析法；相关分析法；回归分析法。

四、结果讨论

1.工作不安全感与工作绩效的关系讨论。本文中工作不安全感与工作绩效之间的相关分析结果显示，整体的工作不安全感和质量性工作不安全感与工作绩效及其维度之间是显著的负相关关系，而数量性工作不安全感与工作绩效及其维度间没有显著相关关系。

质量性工作不安全感对绩效及其维度都具有显著的负相关，这还要从知识性该员工的自身特点说起。知识型员工作为人力资本积累较高的群体，对自己的工作转换成本预期较低，他们更加关注工作本身能给他们带来什么、岗位本身能否满足他们对自我挑战和自我发展的要求，因此他们在工作岗位的数量性和质量性上更加关注后者，一旦发现当前的工作出现负面的变动，不能满足其自我发展和实现的需要，则很可能产生离职倾向，观望新的工作机会。出现离职倾向并处于观望新工作机会的员工自然对于本职工作就不再那么投入，在日常的工作中对组织的关注日益减少，利于组织的周边行为更是鲜有发生，这就导致了任务绩效和关系绩效的降低，也影响了总体绩效。

数量性工作不安全感对绩效及其维度之间没有显著的相关性，我们是这样理解的：当数量性工作不安全感还不足以让员工产生强烈离职倾向的时候，其工作投入还是维持在正常的水平，对将来失去工作的预期虽然会影响到员工的工作幸福感，但员工由于自身对工作转换成本的低预期并不会让他们过于担忧，当他们还处在工作岗位上时，短期内不会出现工作效率下降的情况，至于长期作用是怎样的则需要进一步研究。

2.工作幸福感与工作绩效的关系讨论。本文相关分析的结果显示，工作幸福感及其维度与工作绩效及其维度都具有显著的正相关关系，高水平的工作幸福感对应着员工高水平的工作绩效。

首先，工作满意度高的员工相对于低的员工会更加热爱自己的工作，他们对工作的各个方面都比较满意，无论从职业道德方面还是社会交换理论以及报酬原则讲，员工都认为组织为自己的提供了如此好的工作，作为回报就应该为在本职工作上为组织做出贡献，而同时也会在非工作阶段或者完成本职工作的基础上表现出更多的组织公民行为，提升了关系绩效。

其次，随着竞争日趋激烈、工作压力越来越大，员工对身心健康的关注度有所提升。当然，这也与工作满意度有一定的关系，满意的工作应该包括工作不会给他们的身体和心理健康造成伤害，但竞争是无处不在的，工作对心理方面的影响是潜在和玄妙的，并不会在工作选择时能够准确估计到，从员工自杀率的不断上升我们可以看出心理健康问题已经成为一个隐形杀手。

3.工作幸福感对工作不安全感与工作绩效关系的中介效应讨论。根据前文工作不安全感与绩效之间和工作幸福感与工作绩效之间相关关系的分析结果，结合本部分对工作幸福感中介效应的探索，我们可以得出，工作不安全感对工作绩效的负面影响是间接的，它自身的变动通过对工作幸福感的影响进而影响工作绩效的变动，这种变动是负面的，这就是工作不安全感负面影响工作绩效的作用机制。

五、 研究总结与展望

我们为企业组织中管理者降低员工工作不安全感、提升其工作幸福感，最终达到工作绩效的提升提出如下参考建议：

1.降低员工工作不安全感的体验水平。构建科学、战略性的人力资源规划，从战略的角度制定企业的人力资源规划，科学地预测经济走势、行业动态和企业的发展状况，防止出现人员过剩而大量裁员，在迫不得已确需裁员的情况下，给员工充足的再就业缓冲期和经济补偿，如有条件可根据员工的个人技能为其推荐新工作。

改善雇佣质量，明确组织不会轻易解雇员工，企业与员工是荣辱与共的整体，而非对立面，建立员工对组织的信任，对核心员工可通过实行终身雇佣制来保证公司核心团队的基本稳定。对于一个组织而言，虽然人才的流动是绝对的，但也不能过于频繁，尤其是核心团队成员必须保证相对稳定，只有保证了核心团队成员的相对稳定，才能保证组织核心竞争力的发挥，维持组织的战斗力和生命力。

建立畅通的沟通渠道，为员工提供透明的参与平台。通过参与平台让员工参与到企业的各项决策中，明晰企业的近、远期规划，可以有效避免因错误信息的影响加剧员工的工作不安全感。

完善公司的考核和薪酬体系。根据企业自身业务特点制定合理的考核标准，确保绩效考核过程中的公平性；根据企业员工的特点制定个性化的薪酬标准，健全任务分派机制，使得人尽其能，将员工的特长发挥到极致。

人力资源部门应根据员工的具体情况为员工制定科学合理的职业生涯规划，明晰其职业发展通道。一个科学合理的职业生涯规划可以让员工能清晰地看到自己在组织中的职位动向和将来的发展方向，并随时为这种发展变动做好充分的心理和技能准备，避免了盲目性给员工带来对前途的担忧。

做好员工培训。培训是企业给员工最大的福利，也是企业保持基业长青的动力来源，企业应在职业生涯规划的框架下，根据不同发展阶段的需要为员工制定培训计划，在最大程度上满足员工的发展需要，实现员工与企业的共同发展。对员工开展保持积极情绪、工作与生活协调、自我成长、职业生涯规划、组织沟通等专题的培训或团体辅导，提高员工自我管理、自我规划的能力。

提升个人对工作不安全感的控制力。组织管理者或者设定专人对员工进行心理咨询和辅导，了解员工的心理动态和期望等，为员工提供倾诉的场所，通过专人的辅导消除员工的疑虑和压力，提高员工在工作过程中的自主程度、参与程度、人际支持、技术能力，提高员工对工作的胜任力，引导员工树立与组织愿景相适应的价值观，实现员工与组织之间相匹配，对于有效缓解员工工作不安全感具有明显的意义。

2.提升员工的工作幸福感。定期对员工进行满意度调查和体检。改变传统的雇佣观念，将员工看作企业的支柱与合作伙伴，积极了解员工对企业的评价状况，发现员工的合理需求并尽最大努力去满足；改善工作环境和工作氛围，消除对员工身心有负面作用的隐患，使员工能在健康的环境和轻松的氛围里快乐地工作。

消除等级障碍，打造和谐团队。借鉴外企团队关系处理的经验，员工都取一个英文名字，让员工与同事和上级之间可以直呼其名，避免职称为同事间的交流沟通带来不必要的障碍，为员工营造一个自由、平等、受尊重的工作氛围。

对工作取得进步或者突出成绩的员工要及时给予肯定，通过物质或者精神激励让其产生自豪感，感受到自己的价值所在，并且认识到自己为组织贡献的同时也受到了组织的关注和认可。

建立员工援助机制，当员工在工作过程中遇到难题时，可以通过援助机制得到及时的解决与处理，让每个员工都知道自己并不是在孤军作战，背后有组织作为坚强的后盾，这样既可以让员工充分发挥自己的才干，又能培养员工对组织的信任度和忠诚度。

完善员工学习和娱乐的硬件设施，为员工提供更多的便利。在企业财力允许的基础上，为员工的学习提供有利条件，如开设企业图书馆、资料室，并定期举办员工交流会等；建造或开设员工活动中心，让员工在工作之余可以愉悦身心，也可以增进同事间的交流和感情。

通过采取上述措施，将员工工作不安全感控制在相对低的水平，总体提升员工工作幸福感，根据我们实证研究的结论可知，这样会取得提升员工工作绩效的效果，从而达成了组织绩效整体提升的目的。

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