高管团队异质性、行为整合对决策绩效的影响——基于我国物流企业的实证研究

赵丙艳，葛玉辉，刘喜怀

（上海理工大学管理学院，上海市200093）

高管团队异质性、行为整合对决策绩效的影响
——基于我国物流企业的实证研究

赵丙艳，葛玉辉，刘喜怀

（上海理工大学管理学院，上海市200093）

高管团队年龄异质性、教育异质性、任期异质性及职业背景异质性与决策绩效之间存在显著的正向效应；行为整合改进了成员之间的信息沟通、加强彼此间知识探讨、促进成员密切合作，因而加强了高管团队各种异质性对决策绩效的正影响，并且高度行为整合比低度行为整合更增强了这种关系。“新常态”下，物流企业应重视高管团队异质性建设，从不同部门、不同领域择优选拔高管人才，建立有效的甄选和任用机制，构建一支异质性较高的高管团队；使集体决策制度化，防止一言堂，加强正式沟通和非正式沟通，尽量避免决策偏差；促进团队行为整合，营造和谐团结的工作氛围，注重信息共享和战略参与，全面提高决策绩效。

高管团队；异质性；行为整合；决策绩效；物流企业

一、引言

2014年的“双11”网络购物节，给电商行业带来“爆量”，仅天猫就实现了571亿元的销量，全国快件物流总量达5亿件，由此可见现代物流产业发展空间巨大。2014年9月，国务院颁发《物流业发展中长期规划（2014—2020年）》，以保障物流业健康规范发展。但同时，金融危机的爆发，使全球经济陷入长期低迷，我国经济也步入中低速稳健发展“新常态”，物流业在快速发展的同时亦存在不少困难。如何让物流企业在“新常态”背景下获得更大发展值得深入研究探讨。

高管团队是物流企业的核心价值中枢，其决策的正确与否、质量高低，直接影响物流企业的竞争力，关系企业的生死存亡。决策过程通常面临大量的信息采集、选择、加工，是一个充满高度复杂性、风险性、模糊性、冲突性的动态过程，必须慎之又慎。1984年哈姆里克和梅森（Hambrick&Ma⁃ son）提出“高层梯队”的理论以来，高管团队的人口统计学特征对企业决策绩效的影响研究占据重要地位，但其研究结论并不稳定。究其原因，主要是过多地关注异质性对企业决策绩效的直接影响，忽视了中介调节变量的作用。

本研究认为，在高管团队异质性对决策绩效的影响过程中，行为整合起着重要作用。从信息决策理论来看，多样化信息的引出及其加工过程是否有效成为异质性影响决策绩效的重要环节。［1］高管团队的行为整合存在自主的决策信息互动以及开放的信息交流活动，并能够加强成员的紧密合作，从而有利于提高决策绩效。高管团队异质性如何影响物流企业决策绩效，此方面研究甚少。为此，本文以物流企业为研究对象，探讨高管团队异质性与决策绩效的关系，以及行为整合在其中所扮演的角色。

二、理论基础及研究假设

1.高管团队异质性对决策绩效的影响

塞萨和杰克逊（Sessa&Jackson）［2］认为，团队成员的年龄段有利于构建一种社会关系的特殊情境。当高管团队年龄异质性较大时，不同年龄段的高管组合在一起，可以形成更加广泛的社会关系情境，并且这种情境能够避免同龄人之间强烈的竞争与嫉妒，有利于团队的行为整合。麦克劳德、洛贝尔和考克斯（Mcleod PL、Lobel&Cox）［3］发现年龄异质性团队成员不仅拥有不同的工作经验，还可以提出更多不同的观点，一定程度上提高决策质量，从而年龄异质性团队做出的决策会比同质性团队更加有效。陈忠卫和常极［4］的研究表明，高管团队年龄异质性与公司绩效显著正相关。在确定公司高管团队时，应当充分考虑到成员年龄异质性程度，合理的年龄结构有利于高管团队集体创新能力的发挥和公司绩效的提升。综上所述，提出假设：

H1：高管团队年龄异质性对决策绩效有正向影响。

高管团队教育异质性程度越高，其决策信息获取范围越广，多元化越明显。基于信息加工理论，信息的不对称会促成团队成员沟通、商讨和学习，实现信息互补和共享，有利于信息有效加工和产出。戈尔等学者（Golletal）［5］发现，在不确定性动态环境下，教育异质性能够提高团队应对复杂问题的能力，拓宽企业战略边界，提高企业绩效。穆罕默德等人（Mohammed etal）［6］认为，教育异质性人力资本的提供，增强了企业的适应性和创造力。谢凤华等人［7］研究发现，教育异质性与企业生产制造绩效、创新绩效都存在正相关关系。综上所述，提出假设：

H2：高管团队教育异质性对决策绩效有正向影响。

通常情况下，任期较长的高管对企业了解比较透彻，很容易陷入思维定式而循规蹈矩，而任期较短的高管对企业了解较少，但是可以带来较多的新观点。因而，高管团队任期异质性会对企业差异化战略产生积极影响，能够提高决策绩效。斯利瓦斯塔瓦和李（Srivastava&Lee）［8］及马富萍和郭晓川［9］的研究结论都表明，高管团队任期异质性会对企业技术创新绩效起到促进作用。李正卫、张萍萍等人［10］发现，高管团队的任期异质性与企业绩效存在显著的正相关关系。综上所述，提出假设：

H3：高管团队任期异质性对决策绩效有正向影响。

西蒙等人（Simons etal）［11］发现，职业背景异质性可以把高管的生产研发、销售和管理技能等聚合在一起，防止短视思维，增强高管团队解决复杂问题的能力。塔格尔等学者（Tuggle etal）［12］认为，行业外的董事与行业内的董事相比，来自行业外的董事更善于发现企业战略决策过程中存在的问题，提高企业的创新能力。周建和李小青［13］认为，职业背景异质性可以为团队带来广博的知识和较为全面的视角，减少决策偏差并提高决策质量。职业背景异质性使高管团队在决策过程中能发现更多的机遇和潜在的风险，为同一目标的实现提供更多的方案。综上所述，提出假设：

H4：高管团队职业背景异质性对决策绩效有正向影响。

2.高管团队行为整合及其调节作用

哈姆里克（Hambrick）［14］于1994年最早提出了高管团队“行为整合”的理论，用于描述高管团队成员思想和行动上的集体互动，并进一步指出行为整合过程包括信息交换、合作行为和集体决策三个核心要素。随着此观念的引入以及后续的研究进展，结合中国实际，姚振华和孙海法［15］认为，我国的高管团队行为整合包括决策参与、开放沟通和团队合作三个维度，其关键是“分享”。决策参与强调的是意见和方案的不同，开放沟通强调的是不同要被充分尊重和对待；团队合作则强调的是以集体为中心。

研究高管团队异质性对决策绩效的影响时，加入高管团队行为整合这一调节变量，将使其解释更加合理，脉络关系更加清晰。亚伯拉罕等（Abraham etal）［16］认为，行为整合可以提高决策质量，增强组织活力。成员间的行为整合，能够加强对企业现有经济条件、内部资源、外部环境更深层次的认识，重新审视目标任务，一定程度上减少客观条件限制对决策绩效的负面影响。行为整合是团队主动信息加工方式，行为整合程度高的团队能够对多样化的信息实现有效加工，协调组织应对复杂环境，使战略方案更加科学、有效，有利于企业进行创新，提高团队管理效能和决策绩效。

综上所述，行为整合对高管团队异质性与决策绩效之间的关系将产生积极促进作用，并提出以下假设：

H5：行为整合将调节年龄异质性与决策绩效关系，并且高度行为整合比低度行为整合更增强这种关系。

H6：行为整合将调节教育异质性与决策绩效关系，并且高度行为整合比低度行为整合更增强这种关系。

H7：行为整合将调节任期异质性与决策绩效关系，并且高度行为整合比低度行为整合更增强这种关系。

H8：行为整合将调节职业背景异质性与决策绩效关系，并且高度行为整合比低度行为整合更增强这种关系。

三、研究设计与方法

1.样本说明

本研究的样本取自72家物流企业的高管团队，调查时间为2014年2月份到10月份。首先，通过对上海市3家物流企业高管团队成员进行深度访谈，结合文献及自己的工作经验，设计出最初的调查问卷。其次，选取上海理工大学工商管理硕士（MBA）、高级管理人员工商管理硕士（EMBA）学员并担任负责人的7家物流企业，与这些企业的高管当面试填、商讨，对问卷部分内容进行修改，确定最终调查问卷。最后，在上海、北京8所高校EMBA项目支持下，以邮寄、电子邮件（Email）、实际调研等方式，对80家企业高管团队进行了问卷调查，其中8家明确拒绝，实际样本72家。共发放问卷1260份，回收492份，回收率39.05%，剔除无效问卷，共得到426份有效问卷。在最终样本中，男性占85.6%，女性占14.4%；年龄20～29岁的占2.1%，30～39岁的占45.4%，40～49岁的占31.6%，50～59岁的占17.7%，60岁以上的占3.2%；受教育程度高中（中专）及以下占12%，专科占36.2%，本科占35.9%，硕士研究生占12.7%，博士研究生及以上占3.2%；高管任期1年以内的占4.3%，1～3年的占13.2%，3～5年的占24.3%，5～7年的占37.4%，7年以上的占20.8%；职业背景中物流服务占35.1%，市场运营占18.3%，财务与金融占9.2%，生产研发占21.6%，行政管理占15.8%。

2.变量测量

（1）高管团队异质性

包括四个指标：年龄异质性（NL）、教育异质性（JY）、任期异质性（RQ）和职业背景异质性（ZY），分段取值情况如下：年龄分为20～29岁、30～39岁、40～49岁、50～59岁、60岁以上；受教育程度分为高中（中专）及以下、专科、本科、硕士研究生、博士研究生及以上；任期分为1年以内，1～3年、3～5年、5～7年，7年以上；职业背景分为物流服务、市场运营、财务与金融、生产研发、行政管理（含军队、政府职员、党务、工会、法律等）。因为上述指标都是分类变量，故采取赫芬达指数（Herfindal In⁃dex）测度，公式为：

pi代表高管团队中第i类成员所占的比重，n代表种类数量，H值反映了高管团队（年龄、教育、任期、职业背景）异质性水平，数值界于0（完全同质性）至1（完全异质性）之间。

（2）高管团队行为整合

姚振华、孙海法[17]等对高管团队行为整合（TB）的构念和测量，结合我国国情，本研究衡量行为整合这一变量时采用他们提出的决策参与、开放沟通和团队合作三个维度。测量决策参与采用“领导班子鼓励大家提出不同意见”等3个题项；测量开放沟通采用“领导班子间能经常进行交流”等3个题项；测量团队合作采用“领导班子间能经常支持工作”等2个题项。题项都用李克特（Likert）7级量表计分，1表示“完全不相符”，7表示“完全相符”，4表示“无法判断”。

（3）决策绩效

杨卫忠、葛玉辉[18]对决策绩效（DP）的测量，结合物流企业的特点，本研究从决策质量和决策满意度两个维度来对决策绩效进行测量，亦采用likert7级量表法，测量决策质量采用“此决策的质量非常高”等3个题项；测量决策满意度采用“比较而言，您对此决策最满意”等2个题项。

（4）控制变量

参考相关研究成果［19-20］选取高管团队规模（TS）和组织冗余（OR）作为控制变量，其中高管团队规模用公司年度末高管团队人数来测量，组织冗余采用“企业内部部门之间资源共享程度很高”等5个题项来测量。方法同上，题项亦用likert7级量表法。

表1 验证性因子分析结果

3.效度、信度分析

本文通过验证性因子分析对不同的数据结构进行对比，以期判断效度。由表1可知，三因子模型数据比其他嵌套关系（Nested Models）的拟合效果都好。这说明本研究的3个变量（高管团队行为整合、决策绩效、组织冗余）具有良好的判别效度。如表2所示，本研究各个变量的α系数都大于0.7，表示所取变量可信度较高。因而，能够进行后续的数据分析。

4.团队数据的整合检验

本研究的数据测量是以个体为单位，能否把个体测量聚合到团队层面，需要检验团队成员间评价的一致性，遂用两种常用方法检验。

（1）团体一致性系数（rwg）

其用于多个题目测量同一个变量时，判断团体成员的回答是否具有一致性。一般情况下，rwg大于0.70时，说明此变量一致性程度比较高，个体层面数据能够加总到团队水平。

（2）单因素方差分析法

艾茉森（Amason）认为，当团队间的方差显著高于团队内的方差时，说明可以把个体成员数据整合到团队层面。结果参见表2，F值分别为1.50、1.87、1.46，并且都在0.01水平下显著，同时rwg值分别为0.75、0.83、0.78，都高于0.70。因此，本研究中的各个变量可以聚合到团队层面。

四、结果分析

数据分析8个变量的平均值、标准差及皮尔森（Pearson）相关系数，参见表3。徐和阿什福德等人（Tsui、Ashford etal）［21］发现多重共线性问题的阈值是0.75，本研究中各变量间Pearson相关系数最大值是0.49，所以变量间多重共线性不显著。组织冗余（r=0.16，p＜0.05）与决策绩效显著正相关，而团队规模（r=0.08）对决策绩效影响不显著。决策绩效与年龄异质性（r=0.34，p＜0.01）、教育异质性（r=0.40，p＜0.01）、任期异质性（r=0.35，p＜0.01）、职业背景异质性（r= 0.49，p＜0.001）、行为整合（r=0.26，p＜0.01），显著正相关。

于表4可见，共包括3个模型，模型Ⅰ为高管团队规模和组织冗余2个控制变量；模型Ⅱ在模型Ⅰ的基础上加入了年龄异质性、教育异质性、任期异质性和职业背景异质性4个预测变量；模型Ⅲ在模型Ⅱ的基础上加入了行为整合调节变量以及年龄异质性、教育异质性、任期异质性和职业背景异质性与行为整合的交互乘积项，其中，为了尽量避免多重共线性问题，先分别把年龄异质性、教育异质性、任期异质性、职业背景异质性和行为整合中心化后，再进行相乘得到乘积项，并作为调节效应的变量。为更好地验证调节作用，本研究把行为整合的群体层面数据以中间值为分界线，分为高度行为整合与低度行为整合，并分别验证这两种状态下，年龄异质性、教育异质性、任期异质性、职业背景异质性对决策绩效的影响。

表2 克隆巴赫α系数和团队数据整合检验

表3 变量的描述性统计及皮尔森相关系数

表4 多元回归分析结果

如表4所示，模型Ⅰ对控制变量进行分析，结果显示，组织冗余与决策绩效显著正相关，根据组织理论，这表明组织冗余能够增强企业适应内、外部变革的压力，并随环境变化进行战略调整，提高决策绩效。团队规模与决策绩效关系不显著，说明在“新常态”背景下，高管团队成员更应注重质量而不是数量。

模型Ⅱ分析了高管团队异质性对决策绩效的影响，结果表明：年龄异质性（β=0.14，p＜0.05）、教育异质性（β=0.17，p＜0.05）、任期异质性（β=0.23，p＜0.05）和职业背景异质性（β=0.26，p＜0.01）都对决策绩效有显著的预测效应，而且预测变量至少可以解释决策绩效33%（F=8.46，p＜0.01）的变化。因而，H1、H2、H3和H4得到验证。通过对比可以发现，对决策绩效的预测效应最强的是职业背景异质性，其次是任期异质性，再次是教育异质性，最弱的是年龄异质性。

模型Ⅲ中，中心化后的乘积项的系数分别为0.23（p＜0.01）、0.26（p＜0.01）、0.28（p＜0.01）和0.49（p＜0.001），表示行为整合能够增强年龄异质性、教育异质性、任期异质性和职业背景异质性对决策绩效的正向影响。模型Ⅲ显著性水平较高（F=11.96，p＜0.001），因此预测变量能够解释决策绩效39%的变化，比模型Ⅱ在解释性上增加了6个百分点（△F=12.44，p＜0.001）。图1到图4进一步分别表明行为整合对高管团队异质性与决策绩效关系的调节强度。由此可知，高行为整合曲线一直位于低行为整合曲线的上方，而且高行为整合的曲线更为陡峭。因此，当行为整合程度高时，高管团队异质性对决策绩效的正向影响更强。也就是说，行为整合对高管团队年龄异质性、教育异质性、任期异质性和职业背景异质性与决策绩效正效应之间起调节作用，而且，高度行为整合比低度行为整合更能增加此关系强度。故H5、H6、H7和H8得到支持。

五、结论与建议

图1 行为整合对年龄异质性和决策绩效的调节

图2 行为整合对教育异质性和决策绩效的调节

图3 行为整合对任期异质性和决策绩效的调节

图4 行为整合对职业背景异质性和决策绩效的调节

本文选取我国物流企业为样本，研究发现，高管团队年龄异质性、教育异质性、任期异质性和职业背景异质性与决策绩效显著正相关，行为整合对高管团队异质性与决策绩效之间具有积极的调节作用，高度行为整合比低度行为整合更增强这种关系。2014年，新一代中央领导集体对物流业健康发展高度重视，相关体制机制改革稳步推进，物流业的基础性、战略性地位进一步提升，发挥着越来越重要的作用。物流企业必须抓住发展的黄金战略机遇期，首先应该从不同领域择优选拔高管，建立有效的甄选和任用机制，构建一支异质性较高的高管团队。其次，使集体决策制度化，防止一言堂，加强正式沟通和非正式沟通，尽量避免决策偏差。最后，促进团队行为整合，营造和谐团结的工作氛围，注重信息共享和战略参与，提高决策绩效。

＊本文受国家软科学研究计划项目“复杂多变环境下科技型企业高管团队自反性行为对企业绩效的影响机制研究”（项目编号：2013GXQ4D165）、上海市教委科研创新重点项目“基于团队自反的TMT认知特征演化对企业绩效的影响研究”（项目编号：14ZS117）、上海市一流学科建设项目（项目编号：S1201YLXK）和上海市研究生创新基金项目（项目编号：JWCXSL1301）资助。

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责任编辑：林英泽

The Effects of Top M anagement Team Heterogeneity and Behavioral Integration on Decision Performance of Logistics Enterprises——based on the Practical Analysis of China’s Logistic Enterprises

ZHAO Bingyan，GE Yuhui and LIU Xihuai
（University ofShanghaifor Science and Technology，Shanghai200093，China）

The Top Management Team(TMT)heterogeneity of age，education，tenure and professional background have positive effects on decision performance.By affecting the information communication procedurew ithin the TMT，promoting the members to discuss questions，enhancing the close cooperation and actively participate in the decisionmaking process，behavior integration strengthens the relation between the TMT heterogeneity and decision performance.Furthermore，comparing w ith lower-level behavior integration，higher-level behavior integration can better strengthen this relationship.In the situation of“New Normal”，the logistics enterprises should strengthen the construction of TMT heterogeneity，optim ize themechanism for selection and appointmentof TMT，strengthen the behavior integration and information sharing to improve their decision-making ability.

topmanagement team(TMT)；heterogeneity；behavior integration；decision performance；logisticsenterprises

F272.92

A

1007-8266（2015）07-0054-07

赵丙艳（1978—），女，山东省诸城市人，上海理工大学管理学院博士研究生，主要研究方向为人力资源管理、组织行为；葛玉辉（1964—），男，安徽省砀山县人，上海理工大学管理学院教授，博士生导师，管理学博士，主要研究方向为人力资源管理、劳动经济学；刘喜怀（1977—），男，河南省淮阳县人，上海理工大学管理学院副教授、博士研究生，主要研究方向为人力资源管理。