探究如何加强企业内部绩效考核管理

2015-01-03钟永平

中国管理信息化 2015年10期

钟永平

（富润控股集团有限公司，浙江诸暨 311800）

1 绩效考核概述

绩效考核是一种绩效评价，可以说，它是企业经营活动中最难经营的活动之一。与资本管理和资源管理具有明显的不同，绩效考核的对象是工作状态不断变化的企业职工。绩效考核管理可以从两个方面进行理解，一方面，是员工的工作行为，即过程绩效考核；另一方面，则是员工的工作结果，即结果绩效考核。企业内部的绩效考核是指对员工的工作情况、工作效果等一些资料进行收集、管理与分析，并依据员工的工作状态及时做出合适的评价及有效的反馈结果。企业内部绩效考核能够使企业全方位了解本企业员工的工作情况，还能够让企业员工认识到自身工作中的缺陷。

2 企业内部绩效管理的目的及其重要性

2.1 企业内部绩效管理的目的

企业内部绩效管理的目的在于能够采用以人为本的教育目的进行人员管理，并能够有效发展员工。第一，内部绩效管理能够起到一定的激励作用，对人力资源进行合理优化，方便沟通。企业内部通过相应的绩效考评，可以对绩效差异的原因进行了解和掌握，针对绩效较差员工有针对性的提出培训方法。第二，绩效考核能够有效协调下属与主管之间的关系，对主管观察下属行为给予一定帮助，有效地融洽上下级之间的关系。第三，企业内部的绩效考核，有利于鼓励创新、培养员工责任感，绩效考评的结果有利于企业员工进行正确的自我认识和定位，查漏补缺，以更好的状态投入够工作，进而激发员工的积极性和创造性。第四，企业内部的绩效考核，有助于对企业内部整体的人力资源状况进行了解，例如：整个企业人力资源在质量、数量、性别、比例等方面的对应情况，可以作为企业在技能储备和人力资源规划上的依据和参考，确保企业的人力资源规划科学、合理。第五，做好绩效考核工作，有助于增进上下级之间的沟通，建立有效的反馈与互动系统，从而加强团队合作。

2.2 企业内部绩效考核的重要性

有效的绩效考核能够合理评价出最优秀的员工。通过绩效考核可以找出影响绩效的原因，从而给予相应的咨询、培训及矫正，以利于更好地提高组织管理绩效。

有效的绩效考核在识别优秀员工的基础上，给予优秀员工一定的鼓励，可以提高员工的工作积极性及创造性。同时，考核结果可以作为员工升职加薪的一个参考依据。适当的绩效考核管理促使员工增强团队意识，互相帮助，愿意为企业目标的实现做出奉献。综上所述，企业内部的绩效考核意义重大，对提高企业综合实力具有巨大的促进作用。

3 企业绩效考核中存在的问题

3.1 考核目的不明确

绩效考核的目的直接关系到考核的实施方向，目的不同必然导致实施方法的差异。多数企业将绩效考核与组织成员的薪酬体系作为考核的唯一目的。但事实上，“薪酬和绩效考核”应该是绩效考核的副产品，是保障绩效管理能够起到效果的重要手段。绩效考核的最终目的是用来提升职工绩效，进而达到提升企业绩效的目的。

3.2 企业内部绩效考核时间不合理

针对当前而言，大部分企业的绩效考核时间和周期都比较固定，通常会在年末进行绩效考核，通过这些绩效考核对员工一年的工作作出一定的评价。但这种每年一次的固定考核并不能适应当前员工的需求。建议对一些工作节奏较快的员工进行短期绩效考核，周期较短的考核可以激发员工的激情，高效率高质量的完成工作。当然，也应当避免频繁的考核，考核过于频繁不仅会造成一定的资源浪费，也会影响员工的工作情绪，从而降低工作效率。绩效考核中不同的指标需要不同的应用周期，例如，一些主要的任务指标需要周期较短的考核，一些周边的绩效考核指标需要的考核周期则较为轻松。

3.3 管理人员绩效考核的思想不正确

首先，企业管理人员在进行员工绩效考核的过程中，应当秉承公平办事的态度，做到合理、公平、公正，不能掺杂个人原因。当前的企业内，不少管理人员持老好人思想，在回报绩效考核时，报喜不报忧，绩效考核结果流于表面，企业的经济效益并没有得到提升。其次，员工应该正确认识绩效考核。有些员工片面的认为，绩效考核仅是一个形式，可有可无，在思想意识上不重视绩效考核，从而失去了工作的热情和动力。这从长远上来看，不利于企业发展。

4 提高企业内部绩效考核管理的有效对策

4.1 更新传统的绩效考核理念，以人为本

企业内部绩效考核，考核的对象是企业员工，目的在于提高员工绩效，从而使员工获得较好的职业发展，进而为企业今后的经营、发展做出相应贡献。绩效考核管理体系应当以人为本，明确考核的目的是提高员工综合素质，促进企业更好的发展。树立以人为本的考核理念，采用多种有效的措施拉近员工与领导、员工与员工之间的距离，让员工意识到企业的人文关怀，找到归属感以及工作的真正价值，使员能够接受并积极配合绩效考核。

4.2 建立完善的科学考核指标体系

科学考核指标体系应当明确具体，有可行性的考核方案，明确的考核时间。因此，科学的考核指标体系的制定需要考核部门多想、多问、多总结。如：考核目标计划的制订必须与企业、部门目标相一致，并与被考核者进行反复的交流与沟通，针对不同类型的部门给予不同的评价内容。最终建立起有侧重、高度客观的评价标准。

4.3 完善绩效考核的评价体系

绩效考核承担着绩效管理中的测量工作，是企业内部绩效考核管理的一个重要方面。通过绩效考核可以了解员工的个体差异，便于企业熟悉员工的业务素质及水平。绩效考核时间应该结合部门的实际情况制定，合理的考核时间能够激发员工的工作积极性和创造性。此外，要针对员工的不同需求制订具体可行的培训计划。制定出科学合理的考评体系不仅有利于企业人力资源的优化配置，还有利于企业对员工的整体认识，提高企业效率。

4.4 提高绩效考核人员的素质

企业绩效管理部门的管理人员要加强企业内部员工有关人力资源管理知识的培训，相关的部门管理人员也应普及相应的人力资源管理知识。在绩效管理的实施过程中，部分员工认为考核不公平或是考核结果没有充分尊重员工意见，进而产生冲突。这样，考核就失去了价值。针对这一情况，企业内部的绩效考核人员应当转变观念，加强自身人力资源管理知识的培训，提高自身的综合素质。管理者不仅要有一定的专业技巧，还要有良好的人际关系、协调能力。绩效考核各个环节都要求管理者具备较高的个人品质素质。