激励机制在地矿勘查单位人力资源管理中的作用

2015-01-03左勇

中国管理信息化 2015年10期

左勇

（山东省地质矿产局第五地质大队，山东泰安 271021）

地矿行业在我国国民经济发展中具有重要的作用，我国地大物博、矿产资源储量丰富，加快地矿勘查发展，不仅对提高我国资源供应水平意义重大，对推动我国社会经济的发展也具有重要作用。但是，目前我国地矿勘查单位在人力资源管理方面还存在较多问题，特别是人力资源的激励机制不完善，造成了地矿勘查单位人才流失严重，影响了地矿勘查工作的连续性。因此，完善地矿勘查单位的人力资源激励管理，已经成为地矿勘查单位人力资源管理部门的重要任务，这对促进地矿勘查行业的稳定发展也有重要作用。

1 激励机制在地矿勘查单位人力资源管理中的作用分析

激励机制是人力资源管理工作的重要内容，是指为了确保组织整体目标的实现，通过物质或是精神的激励方法对员工进行的刺激，从而激发员工的工作动力及创造力，促进单位内部各项工作任务的高效完成，进而实现单位与员工利益的最大化。激励机制在事业单位人力资源管理中的作用主要体现在以下几方面。

1.1 激励机制可以实现单位人力资源效用的最大化

在当前经济发展时期，技术知识已经成为企业的重要生产要素，人力资源在单位的经营运转中作用越发突出。通过开展激励机制管理，可以有效地提高员工的主动性与创造性，同时也有助于员工按照单位的发展目标改进自身素质能力，进而促进事业单位科研生产工作水平有效地提升。

1.2 激励机制有助于吸引保留人才

地矿勘查行业工作条件较为艰苦，对人才的吸引力不强。通过完善的激励机制，特别是通过科学合理的薪酬激励机制以及情感激励，能够增强内部人才对单位的归属感，有助于构建一支素质优良、协作力强的员工队伍。

1.3 激励机制有助于提高员工的综合素质

激励机制的形式多种多样，包括为员工提供培训以及再教育的机会，提高员工的个人素质；通过表彰、批评、晋升、福利薪酬等，可以促进单位内部的员工不断提高自身的能力水平，创造出更好的工作业绩，进而促进单位管理目标的实现。

2 当前我国地矿勘查单位激励机制运用的问题分析

2.1 人力资源管理模式落后

现阶段我国地矿勘查单位在人力资源管理模式上，仍然存在着浓厚的行政式管理色彩，人力资源管理方式单一，管理机制不够灵活，单位内部的人力资源配置主要是调动，缺乏全面的岗位及人员分析。人力资源管理规划、单位内部的岗位分析及职务的规划设计等现代化的人力资源管理理念，未能在地矿勘查行业事业单位内部得到有效利用。

2.2 绩效考核管理水平不高

绩效考核结果是单位内部实施激励机制管理的主要信息依据，同时在调动单位内部员工的积极性和创造性方面也具有较强的激励导向作用。但是目前，我国地矿勘查单位的人力资源绩效考核管理体系不合理，特别是地矿勘查单位内部科室部门多，工程项目也非常多，不同的项目及不同的技术岗位，都需要全面公平的评价指标，但是部分单位未能充分全面的选择相应适合的考核指标，而且一些绩效考核难以操作、有失公允，得不到员工的信服，造成了绩效考核工作流于形式。

2.3 激励手段不够多元化

人力资源管理工作中，激励的手段和方法非常多，有物质激励、精神激励、培训激励、职务激励、目标激励以及行为激励等多种方式。但是一些地矿勘查单位在激励机制的运用上，不能合理组合，仅通过单一的手段，导致激励效果差，作用不持久，难以真正起到调动单位内部员工工作积极性的作用。

3 地矿勘查单位激励机制运用优化措施

在地矿勘查单位运用激励机制，必须充分结合地矿勘查单位业务专业技术性强、内部项目多、科室部门多等特点，合理的制定激励机制，提高员工绩效。在具体的运用过程中，可以在以下几方面采取措施。

3.1 优化事业单位的人力资源管理模式

人力资源管理模式是激励机制工作实施开展的前提和基础。因此，确保激励机制真正发挥作用，必须优化地矿勘查单位的人力资源管理模式。首先，应将激励机制贯穿融入到单位人力资源管理的各个方面，特别是在人员的选聘、职位调整、晋升及薪酬待遇设计方面，紧密结合激励机制，突出激励机制在地矿勘查单位人力资源管理工作中的作用。其次，在单位人力资源管理模式的改造上，应结合新时期的人力资源管理理念，打造具有人本化特色的人力资源管理模式，在开展人力资源管理过程中，强化对员工的人文关怀，侧重于员工对单位的满意度及归属感方面的管理，提高单位的吸引力，充分发挥单位内部人力资源的效能。

3.2 在单位内部构建长效化的激励机制

在运用激励机制的过程中，应控制激励效果的短期效应，尽可能延长激励作用的时效，这就要求事业单位在激励机制的设计上，必须针对不同的部门及岗位采取差异化的激励机制。由于高层管理职位及高水平专业技术岗位，对管理者的组织能力、决策能力以及专业技术资格、业务能力等各方面的要求较为全面，因此，针对高层管理层的激励机制应该尽可能的采取公开招聘、竞聘上岗及考核年薪制的方式，以吸引挽留人才为主。对普通岗位或一般性的业务技术岗位，则可采取岗位聘任制与绩效考核奖惩机制作为主要手段，增强员工的危机意识与进取精神，引导内部人才的自由流动和竞争，重在督促管理，确保各项工作目标的实现。

3.3 提高绩效考核管理水平

绩效考核管理是激励机制付诸实施的重要前提，也是激励机制措施落实的主要信息依据，因此必须完善地矿勘查单位的人力资源绩效考核体系。首先，在绩效考核管理上，应注重考核体系视角开阔，全方位开展，上下级、同级之间及不同部门之间都应进行相互评议。其次，在具体的考核过程中，指标的选取必须做到全面细化，能够充分反映员工在德能勤绩廉等各个方面的表现，客观公正、准确全面的反映单位员工的绩效水平，并充分考虑地矿勘查单位不同项目、不同科室部门及不同岗位的区别，尽可能选择可量化的指标。第三，应该充分重视绩效考核结果与激励机制的紧密结合，将考核结果运用到员工聘用、薪酬调整、岗位晋升以及绩效分配等各个方面，将绩效考核的导向作用作为激励机制的重要运作工具。

3.4 采取形成多元化的激励手段

在人力资源管理工作中运用激励机制，目的就是充分发挥人力资源的才智，强化单位人才队伍建设，提高单位内部工作效率。因此，在激励手段的确定上，应采取多元化的激励手段，做到物质激励与精神激励并重，体现激励机制的可持续性，并将激励与约束相结合、刚性激励与柔性激励相结合，提升激励效果。在具体的实施过程中，首先，要科学设计薪酬激励体系，根据市场价位合理确定高层次人才薪酬水平，并充分引入市场竞争机制，把市场竞争作为评判高层次人才绩效的外部条件，合理确定其工资收入水平和发放方式；同时采取协议工资制、项目工资制，实现高层次人才收入分配形势的多样化。其次，应强化事业激励，为人才提供良好的工作条件、职业空间，帮助其实现个人奋斗目标，并进一步完善高层次人才培养政策，建立以业绩和能力为主的高层次人才开发与管理制度。最后，重视精神激励，通过奖励表彰、内部宣传，充分发挥声誉激励的作用，推动人力资源效用最大化。