组织运行中的激励问题研究

孙淑芳，兰东东

（江西应用科技学院，南昌 330100）

目前，国内大部分企业的激励机制不健全，对于优秀的人才不能给与充分的激励，无法调动员工的积极性，同时，员工之间没有一种机制，让优秀员工脱颖而出，阻碍了优秀员工的自我发展和企业自身发展。建立具有科学有效的激励机制，发挥企业各类人才的绩效水平、能力素质和潜力，对于企业的发展本来说具有重要意义。

1 现行激励机制存在的问题

1.1 与绩效不挂钩

根据期望理论，当员工对通过努力高效的工作换得工资的晋升的效价值很小的时候，工资对员工的激励值必然是佷小的。在员工工资是员工月收入的主要来源的岁月中，这种工资晋升体制，极大的消磨了员工的工作积极性，强化了员工“混日子，熬出头”的行为。只是近两年，由于月度奖金的增加已经超过了员工的月工资，工资的这种强化作用也有点减弱。但遗留下的那种氛围，对公司的影响还是非常长远的。在这个分配制度下，个人技能因素被完全忽略，简单体力劳动所得比相对需要较高技能的岗位劳动所得还要高。

薪酬的激励作用也受边际效应规律的制约。随着某些需要逐步得到满足，薪酬，特别是工资等物质的、外在的薪酬所带来的满意感效用会越来越小。在某些公司，特别是近两年，由于市场发展形势很好，生产工作量大幅增加。员工月度奖金也有了较大幅度的增长。这个增长，带来了员工对工作满意度的较大增加，但员工缺乏激情的现象并未见好转。

1.2 缺乏系统性

在某些公司管理层中，一般认为激励就是奖励。而在管理科学中，激励不等于奖励。负强化做为一种强化激励模式是最基本的激励措施之一。它通过运用批评、惩罚、降职降薪等强化物手段，使员工感受到物质利益的损失和精神的痛苦，从而抑制不良行为重复出现的可能性。在设计激励机制时，只强调利益引导，偏重考虑正面的奖励措施，轻视或不考虑约束和惩罚措施，或虽然制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，执行不坚决而使之流于形式，都不利于实现预期目的。1.3 激励机制不公平

亚当斯的公平理论认为，在企业环境中，员工更为关注的不是报酬的绝对值的大小，而是报酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的对待。公司员工在将自己在工作中所付出的代价(技能、经验、资历、工作绩效等)与所得报酬(工资报酬、组织对其承认和尊重的程度、提升、人际关系等)进行权衡和比较后发现，员工的收入不能与企业经济效益的增长同步进行，自己所付出的代价与所得报酬之比同他人所得报酬之比 不相等，因而产生不公平感，严重挫伤了员工工作的积极性，员工在企业的价值被低估，使得企业留不住人才。

2 针对现行激励机制采取的措施

2.1 通过企业文化增加对员工的精神激励

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企业文化建设是人力资源管理中的一个重要机制。只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此，用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。因此企业应当注重塑造企业文化，并使之成为企业和员工共同的目标，增加对员工的精神激励。

2.2 通过培训来加强员工对企业的忠诚度

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业发展的重要举措。对于员工来讲，接受教育培训是终生的需要，自身知识不断更新本身就是一种挑战，也是一种激励，就是在这种不断的接受培训，提高自身技能的同时，也就使他们获得了一种“终身就业能力”，同时，也增加了员工对企业的忠诚度，形成一种学习型组织。

2.3 通过授予荣誉来对员工进行精神激励

由于人不但需要物质激励，同时也非常希望得到精神激励，对于表现突出的员工可以给与一定的精神奖励，对具有代表性的先进员工给予必要的荣誉奖励，比如说，优秀称号、荣誉证书、团体奖等，使之与物质激励相结合，从而强化激励效果。这种激励也是对表现好、素质高的员工的一种肯定。

3 结 语

企业可以采用多种组合，如金钱激励、目标激励、尊重激励、参与激励、工作激励、培训和发展机会激励、荣誉和提升激励、负激励等相互组合，以此来提高员工的积极性。这些激励形式对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。

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