医院工资分配制度对人才流动的影响研究

陈旭东

（深圳市龙岗区中医院，广东深圳518000）

医院工资分配制度对人才流动的影响研究

陈旭东

（深圳市龙岗区中医院，广东深圳518000）

市场经济环境中，医院工资的分配制度对于医院自身的人才流动有着极为重要的影响。医院工资分配制度的工资分配制度的公平公正性、工资分配制度的立足点、工资分配制度中的激励机制、工资分配制度中的考核机制对医院人才流动的影响重大。

医院工资；分配制度；人才流动

市场环境中，人们都是趋利的，哪里能够实现自身利益的最大化，人们便倾向于去哪里，医院工作人员也不例外。医院的工资分配制度就是一个杠杆，有效的调节工资分配制度能够为医院吸引更多的人才资源，防止人才流失。

一、工资分配制度的公平公正性

医院处于市场环境之中，其内部工资分配的公平与否也直接关系到医疗工作人员以及其他医院工作人员的工作状态。然而很多医院现行的工资分配制度并不能做到公平公正这一点，甚至在某些地方因为制度因素人为地拉大了同岗位以及不同岗位之间工资之间的差距，从而挫伤了员工的积极性，引起医院人才的流失。医院工资分配的不公平从而引起的人才流动主要体现在两个方面，首先是相同岗位的工作人员因编制有无而带来的待遇不公；其次是管理岗位与专业岗位人才之间待遇不公。

在我国，绝大多数医院在医疗工作人员的管理上采用的都是双轨体制，即同样岗位和职称的工作人员，因为其在国家编制上的不同，享受到的工资水准和福利待遇有着极大的差距。享有国家事业单位编制的医院员工工资高、福利好，而且在医院里社会地位相对较高，受人敬重。那些不具事业单位编制，由医院实行聘用制度而招收进医院的医务人员，他们大都刚从医学院毕业，工作刻苦卖力，然而在相同的岗位上所获得的报酬却大大低于那些有编制的员工。这不仅会伤害到他们的自尊心和对工作的积极性，久而久之，他们甚至会选择跳槽到更适合他们的医院。

医院间同岗不同酬仅仅是工资分配制度不公正的一个表现，另一个表现便是管理岗位的人才和医疗岗位的人才在工资、福利待遇上的差距。医院的本职是救死扶伤，医病治人，故而医院最为核心的人才便是那些医疗人才和护理人才，医院给予他们较高的工资收入和福利也是无可厚非之事。然而医院的运行与发展并不是仅仅依托于医务人员，它还需要相当一批管理人员。医院管理人员是负责维持医院正常运行，为医疗人员创造一个安定有序的工作环境的重要人员，他们对医院也有着极为重要的意义。然而不少医院在工资分配上面，单方面重视提高医疗人才的待遇，却忽略或有意压低了管理人才的待遇。从长远的角度看，这对医院的发展也是极为不利的。

现在不少地方政府已经对医疗系统进行改革，从而逐渐改变因编制不同而产生的“同岗不同酬”的现象。深圳公立医院改革其中一个重要的内容就是实行去编制化，从而建立现代医院管理制度。当然这种去编制化并不是一刀切的取消所有医务人员的编制，而是现已有编制的工作人员待遇不变，新入职医生则不再有编制，全面实行“以事定费、以费养事、以事定岗和按岗聘用”的人力资源管理方式。这种聘用模式打破了“同岗不同酬”的怪现象，使得一同入职的医务人员处于同一起跑线上，这能有效地增加他们之间的良性竞争，从而减少人才流失。

二、工资分配制度的立足点：资历与能力

目前医院的分配制度以档案工资为主，而档案工资的制定依据则依托于个人的基本条件诸如学历、工龄、职称等。相同职称的医务工作人员，他们的基本工资大体持平，所具有的差别仅仅体现在奖金部分。然而在医院的现实环境中，职称相同并不等于工作工作岗位的重要性相同，更不等同于工作强度与工作责任的相同。让一个在重要部门、工作强度大，且兢兢业业的医疗工作者与一个跟他职称相同，但各方面都较为轻松的医疗工作者享受相同的薪资待遇，这对前者无疑是不公平的。其次，医院将基本工资与员工的职称、工龄等紧密挂钩，却忽略了现实生活中不同岗位员工对医院的贡献有大小之别。如此以来，不仅是对那些工作在重要岗位的员工的不公正，也会在医院内部养成一种不良的风气，使他们消极懈怠。因为自身的工作状态、工作性质以及工作效益都和工资收入关联不大，很多员工便工作中便“不求有功，但求无过”，到了相应的年份评定职称成为他们工作的唯一动力。有些员工因种种原因升不了职称，便会选择混工龄，通过工龄的增长的来提升工资收入。

这种依托于职称、工龄等资历因素的工资分配制度，看似公平合理，其骨子里却是中国传统的平均主义。这种工资分配制度，对那些能力突出、工作优秀、效益显著的医疗工作者，是一种极大的不公平。如若医院不更改革这种重资历不重贡献的分配制度，势必会损害那些优秀员工的积极性，迫使他们寻求更为合适的工作单位。相比于上文所言之新入职员工，这些能力突出的员工是医院最为核心的财富，他们的离去必然会对医院的发展带来极大的损失。

三、工资分配制度中的激励机制

为了进一步完善我国的医疗体制，推进医疗事业的发展，国务院推行了一系列的医疗体制改革。卫生部于2012年就医疗工作人员的工资收入问题提出了一些指导意见，其中便包括完善医院工资分配制度中的激励机制，逐步提升医务工作人员的薪资待遇水平。然而在现实生活中，大多数医院在工资分配制度方面都存在这样一种情况：激励机制不健全。首先，虽然有不少医院已经注意在分配制度中采用激励机制，然而它们的激励机制大都缺乏合理性与实用性，形式上也各不相同，明显不是根据医院现实情形因而建立一套完善的激励机制，是医院工资分配制度改革中所必不可少的一步。医院，尤其是公立医院在工资分配领域更应该避免“大锅饭”主义，主动放弃或逐步放弃以往那种以职务、职称来定工资的分配方法。医院可以将工作人员的工资分为基本工资、绩效工资、和福利这三个部分，其中基本工资除仍然参照以往的职称、工龄等因素外，同时也应将工作强度、工作性质等因素纳入其中，从而使其更为合理。绩效工资则是作为激励机制的一部分而存在，它是医院用来激励员工提升工作效率的一种手段，最后辅之以相应的福利待遇。在具体的分配原则上，基本工资要坚持按劳分配，并适当地向医院中的关键岗位和一线岗位倾斜。正如上文所言，医院中的岗位也可以分为技术岗位和管理岗位，不同岗位之间的激励机制也有不同之处，技术岗位的激励机制要注重要薪资提升医务人员的服务态度和服务素养，而管理岗位的激励机制则需立足于提升管理人员的管理水平和管理技巧。

精心设计而来。这种激励机制不仅无助于提升员工积极性，甚至会抬高医院的管理成本。其次，如前所述，很多医院在分配领域仍保持着极为浓厚的平均主义色彩，重视资历、忽略业绩、知识，没有建立起一种倾向于技术知识与职业绩效的分配体系，从而难以留住那些知识性人才。

建立起完善的工资激励机制，对医院的长远发展是极为有利的。工资的收入直接决定了医院工作人员的积极性，将个人收入和其绩效挂钩，会直接促使其尽最大努力为医院工作，从而是个人与医院达到双赢。如果医院缺乏这种激励机制，会使得优秀的医疗工作人员感觉工作没有动力，甚至会萌生出到其他更具活力的医院工作的想法。

四、工资分配制度中的考核机制

不少医院虽然在工资分配制度中采取了激励机制来鼓励医疗人员提升服务质量，提高自身绩效。然而具体落实到执行层面，却往往难以切实做到。因为激励机制的绩效工资是根据医院员工具体的工作绩效而定的，而员工工作绩效的衡量又离不开完善的量化考核制度。只有在完善的量化考核制度之下，医院员工的工作绩效才能真正得到考评，绩效工资也能从而确定。然而目前大多数医院的考核机制基本流于形式：首先就考核目的而言，不少医院的考核目的仅仅是为了职务晋升提供依据，而且大都也是走过场，并不涉及到对员工工作状况的仔细考察；其次就考核频次而言，很多医院仅仅每年考核一次，考核频次偏低；再次，就考核指标而言，绝大多数医院并没有设立完整而明确的量化考核指标，而且很多考核评语都是通用性质，如优秀、称职等等，不具备专业性。依托于这种考核机制来衡量员工的绩效工资是远远不够的。因此，医院在确立工资分配的激励机制之后，应该制定与工资分配制度中激励机制相对应的考核机制。这种考核机制应该常态化，按月实行，通过具体的量化指标和评分标准来确定医院员工的工作绩效，从而避免考核机制的主观主义与形式主义。

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［责任编辑：庞林］

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1005-913X（2015）09-0243-01

2015-08-01

陈旭东（1979-），男，广东深圳人，会计师，硕士，研究方向：财务与人力资源管理。