铁路企业建立价值导向型人力资源管理体系的探讨

2015-01-03赵静佳

中国管理信息化 2015年10期

赵静佳

（中铁特货运输有限责任公司北京分公司，北京 100000）

1 铁路企业人力资源管理体系现状

目前铁路企业人力资源管理仍停留在传统模式下，管理制度比较落后，缺乏现代化的管理思维。首先，观念落后。传统的人力资源管理比较粗放，对绩效考核等不够重视，导致职工缺乏竞争意识，不能很好地发挥自身的主观能动性。其次，用人机制不健全。虽然铁路企业近年来越来越重视职工的价值，但在对新进员工的指导、培训上，仍缺乏良好的制度保障。

2 价值型人力资源管理体系的意义

2.1 价值创造体系

价值型人力资源管理体系通过建立更利于职工实现自身价值的体系，对人力资源的规划、职工招聘制度、晋升制度等进行调整，搭建适合职工成长的平台，让职工能更充分地发挥自身的价值。

2.2 价值培养体系

职工教育培训以及人力资源开发可以为职工提供更多提升价值的机会，为提升职工能力作保障。随着知识更新换代的加快，价值培养在个人和企业的发展中都起着越来越重要的作用。从职工个人角度出发，培训作为一种人力资本投资，是职工享受的一种特殊形式的福利；从企业角度来讲，对职工知识技能的培训可以保证企业职工保持前沿的专业素质，在市场竞争中更有优势，长期来看会产生巨大的回报。

2.3 价值评价体系

绩效考评为企业客观、公正地评价职工价值提供依据。依据考评结果对职工的晋升、奖金的评定等做出合理决策，可以起到激励职工的作用。绩效考评作为影响职工工作积极性的一个重要因素，合理利用可以为企业提高经营效果，并创造良好的竞争环境，提高企业整体的工作效率。

2.4 价值分配体系

职工的薪酬管理、保险、福利等，可以体现企业对职工价值的认可，为企业吸引、留住人才提供支持。薪酬管理在企业的人力资源管理中占据核心地位，丰厚的薪酬是企业吸引人才的最直接表现。铁路企业处在竞争加剧的环境下，建立科学合理的价值分配体系是十分必要的。

3 铁路企业建立价值导向型人力资源管理体系的措施

3.1 优化岗位设置和人员配置

传统铁路企业在岗位的设置和人员的配置方面都有较为严格的规定，一定程度上导致了企业内部出现人员流动僵化问题的产生，人力资源管理制度活力不足，降低了职工的工作积极性。解决传统管理体系的问题，可以通过以下措施。

首先，要打破用人限制。过去，铁路企业对专业技术人员和高技能人才的定编有着严格的限制，这使得一部分员工无论怎么提高专业技能，都无法被聘任，打击了职工的工作积极性。打破传统的用人限制，在考核通过的情况下对职工予以聘任，可以有效激发职工掌握、钻研新技术的积极性。其次，将更多专业技术人员调到一线工作。专业技术人员到一线工作可以为其解决问题、进行管理提供实践经验。而对于在一线工作的专业技术人员应当保证其不受编制的限制，拥有继续参与职称晋升的机会，薪酬则按就高原则比较其技术职务和作业岗位的工资，还可以给予适当的奖励。同时，还要建立健全大学毕业生培养管理制度。大学毕业生刚被企业接收时应分配到一线生产岗位，在通过实习期后按其表现进行考核、再分配；既保证了应届毕业大学生得到实践锻炼，又保证了一线的生产质量。

3.2 提高培训开发力度

可以在便于职工参与、公平公正的原则下，组织技术比拼，增强职工的参与感和积极性，为职工提供脱颖而出的表现机会。这种竞技性质的技术比拼能够激起职工在业余时间学习企业规章制度、熟练业务知识，从而创造良好的企业氛围。还要加强干部培训，对于刚选拔出的青年干部要提高标准，制订更为严格的训练要求，提高其专业素质，使其成为企业发展的有力后备军。对于车间干部的培训，则要重点增强他们熟悉政策内容的能力。

3.3 改善绩效考评工作

首先，实行记功的办法对在特殊时期、完成特殊任务、做出特殊贡献的职工或部门记功，实行物质奖励和精神奖励并行的奖励措施，提高部门和个人在应对突发状况时的责任意识。其次，出台有针对性的激励政策。对不同的职工群体，设立不同的激励政策。例如，在从事货运工作的职工中评选出货运营销表现突出的优秀员工；在全企业范围内倡导社会功德、树立美好形象，评选道德表现优秀的个人。最后，改进评先政策。在传统评先方法的基础上，加大激励力度。可以对技工人员、劳动模范、技术能手等进行宣传和奖励，并记入铁路企业年鉴，从而形成人人争当先进的良好氛围。