酒店员工心理薪酬对工作的影响

2015-01-03王利琴

北方经贸 2015年6期

王利琴

（河南职业技术学院，郑州 450046）

现代酒店员工心理薪酬是指员工对于经济报酬及非经济报酬两方面，如果酒店管理者忽视了对员工心理薪酬的满足，必然造成员工忠诚度和满意度的降低，甚至出现消极怠工、跳槽等现象。

一、现代酒店员工心理薪酬的基本内容

在现代酒店薪酬管理制度中，员工心理薪酬必须得到足够的重视和满足。从广义的角度来讲，企业员工心理薪酬的基本内容可以分为经济报酬和非经济报酬两个层次。经济报酬主要是指企业支付给员工的工资、奖金、各种福利及津贴等外在的报酬；而非经济报酬则是指企业为员工提供的安全工作保障、身份标志、晋升机制、培训体系、弹性工作时间和优越的办公环境和条件等内在报酬形式。一般情况下，企业员工心理薪酬是指员工个人主观意识中对企业及其工作待遇、环境的一种心理感受，属于非经济报酬的范围，更多地表现为内心的承受能力与荣誉感的满足。现代酒店员工都希望通过自身的不懈努力而得到非经济性的奖励，这种奖励包括社会性鼓励和职业性鼓励两方面内容。社会性鼓励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等基本要素构成；而职业性鼓励则是由自我发展、职业安全、晋升机会、和谐工作环境、和睦的人际关系等基本要素构成。虽然企业员工都希望在自身工作能力和职场经验的基础上得到相应的经济报酬，以维持更好的生存和物质生活条件，但是个人价值的肯定与成就感的满足对于员工内在潜力的发掘和工作热情的爆发具有积极的促进和推动作用，也是现代酒店人才激励机制的核心内容之一。

由于部分企业管理者自身素质和管理理念的约束，他们单纯注意员工经济报酬的提升，而往往忽略了对于员工心理报酬的满足，这就必然导致员工内心不满或抵制企业所实行的薪酬制度，进而抹杀员工的忠诚度和自觉奉献精神，工作热情和积极性也会有所下降。员工心理报酬的内容还会随着员工工作能力、工作环境、自身阅历、社会环境的转变而有所发展和变化，现代酒店管理者一定要注重对于员工心理报酬内容的掌握与理解，进而逐步制定和实施相应的员工心理报酬方案与计划，更好地促进企业经济收益与社会效益的共同实现。

二、现代酒店员工心理薪酬对工作的影响

在现代酒店的各项管理工作中，人力资源管理理念与模式是薪酬制度制定的根本，也是现代酒店管理工作所面临的难题之一。员工心理薪酬是员工内心中对于自身能力、价值的一种评价与预估，员工心理薪酬必须得到企业人力资源管理者的高度重视。在国内部分较为优秀的企业中，虽然员工的工资水平普遍不高，但是员工心理报酬得到了企业人力资源管理者的满足，员工充分感觉到企业的人文关怀、尊重和个人价值的实现，由此可见，员工的心理因素与物质激励因素相比具有更为重要的作用，不仅能够达到预期的管理效果，而且更能够起到“事半功倍”的作用。

（一）对员工工作态度的影响

现代酒店生产与经营活动的最终目标是实现经济收益与社会效益，员工的工作态度决定了企业的发展方向与趋势。现代酒店员工心理薪酬是员工经济报酬和非经济报酬的共同满足，员工心理薪酬是保证员工追求物质生活条件和精神需求的基本因素，员工只有经济与心理需求得到了满足才能有效端正工作态度。企业现代化薪酬管理制度的主要管理对象是企业的所有员工，而企业的经济效益也正是来源于企业每一名员工的辛勤工作。只有企业的每一名员工的心理薪酬都得到了足够的满足，才能更加深刻得理解和执行企业的各项生产、经营管理制度，更好地以企业管理制度约束自身的行为，在工作中严格按照规定进行自我管理。

（二）对个人利益与企业利益的影响

现代酒店的主体是员工，而员工心理薪酬的满足是不容忽视的，对于个人利益与企业利益也具有重要的影响。企业人力资源管理者制定员工心理薪酬激励机制，其最直接的目的就是依靠企业员工为企业带来更大的收益。企业与员工的关系，并不是简单的雇佣关系，而应该是共同进步，共同发展的密切关系，两者是不可分离的统一整体。试想一个企业的员工因工资、待遇等原因，而消极、被动工作，那么企业极有可能面临着倒闭的威胁。现代酒店的收益在逐渐的提升，但是员工的心理薪酬、职位却始终如一地保持在某一阶段，长时间得不到提升，员工的工作必然受到不同程度的影响。因此，现代酒店要依靠对员工实行合理、有效的心理薪酬激励机制，实现企业利益和员工收入的双提高，这才是企业的长远发展之计。

（三）对企业技术创新的影响

随着科学技术的日新月异，以及人们需求的日渐提高，企业所生产的产品也需要适时作出技术创新，这样才能符合社会的需求、才能立足于市场。现代酒店管理中对于技术人员的招聘和激励也是十分重要的，企业产品的科技含量完全依赖于技术人员的工作。技术创新是现代酒店发展的动力，关系到一个企业的未来发展与长期战略的实行。企业现代化管理要充分考虑到技术人员心理薪酬需求的满足，使技术人员真正感受到企业的重视，进而自觉地加入到企业技术创新的队伍中，共同推动企业的智能化发展。

三、现代酒店完善薪酬激励机制的应对措施

（一）做好市场竞争力分析

为了保证提供有竞争力的薪酬，企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，企业可以参加市场调研或是借助顾问公司的薪资调查和帮助。市场竞争力分析可以帮助企业全面、系统、合理地掌握人才市场竞争力水平，还可以了解公司整体的薪酬竞争力水平；薪酬资源在市场分配和在公司内部分配的差异。市场视角能够在人才市场竞争中对公司给以科学、全面的指导，并为公司拟定人才竞争策略打下坚实的基础。

（二）完善薪酬结构体系

1.建立岗位评价、分析和检测系统

要达到薪酬差别合理，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力的大小，也就是要做好企业内部的岗位评价和岗位分析。岗位评价和岗位分析是针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、工作量多少、所需知识和能力以及工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估。

建立员工薪酬检测系统，以便根据薪酬激励机制设计的主要目的和激励方向,进行具体、有针对性的薪酬分配设计、调整。建立薪酬数据库，随每月日常工作定期进行充实更新，期末进行汇总分析。定期在企业内部针对薪酬分配现状征求各类员工意见，根据结果及企业总体发展需要提出薪酬方案设计变动或调整意见。

2.增强激励性薪酬、非货币化薪酬

激励性薪酬主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金、培训机会、股权期权等。非货币化薪酬包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。

（三）严格执行绩效考核

再好的薪酬激励机制，如果不严格执行都会失去意义。结构合理、管理良好的绩效考核制度，才能很好地发挥薪酬的激励作用。企业绩效考核时注意发展以团队业绩为基础的业绩工资体系，可促使团队成员之间相互合作，同时防止低层人员心态不平衡的现象。企业绩效考核时要使福利与工作绩效相联系，不同的部门应该有不同的业绩评估体系，从体制上杜绝福利平均的弊端。