知识管理绩效评价视角下促进隐性知识共享的路径探讨

■ 黄炯华 黄文群（南昌大学共青学院 江西九江 332020）

引言

随着经济社会的不断发展和科学技术的不断进步，知识资源变成了各个国家和企业争相竞争的重要资源。人类的经济历史大致可以分为农业经济、工业经济和知识经济。知识经济与前两者相比，其主要的特征体现在以下几个方面：创新和创造是知识经济发展的原动力，知识性产业例如新技术、新材料、新能源是知识经济发展的主要成果。这就是知识管理的产生社会背景，而随着知识管理在企业管理中的广泛深入运用，人们开始意识到企业内部的知识有显性知识和隐性知识的区分。而且隐性知识占据了企业内部组织知识的百分之八十以上，由于企业管理者无法直接对隐性知识进行管理，所以其会随着员工的离职而消失。并且由于隐性知识自身的特点，即使是企业内部员工之间也很难实现高效传播，大大增加了企业管理的成本。因此本文探讨了利用知识管理绩效评价的方法来实现促进企业内部隐性知识共享的目的。

隐性知识共享在企业成功实施知识管理中的作用

在一个企业中，其实施知识管理的大致步骤如下：知识的出现——知识的积聚——知识的分享——知识的应用。从感性认识的角度分析，知识的生成、积聚、应用这些步骤更容易受到个体主观思想的控制，人的能动作用对其会产生很大的影响。另外，在知识共享这一步骤中则是大为不同，在这一模块中更加注重是信息技术，因为在这一模块中是需要高科技的支持作用，要经由显示或者是虚拟之间进行有效的沟通来完成。由此可以看出，相对于其他三个环节，知识的共享处于重要的地位，可以说是整个流程的核心。

众所周知，通常情况下在我们的日常工作中，隐性知识的价值都要远远高于显性知识，当然隐性知识的管理难度也较为困难。导致出现这样状况的原因有如下几点：第一，隐性知识仅在固定的区域内传播，其传播能力较弱，通常只有在实践中才可以获取到，这样的隐性知识是很难从书本中汲取的。隐性化越高的知识其传播的区域会更小。第二，隐性知识能够通过技能来在活动中创造出无形的利益，这样生产出的价值可以以本身的质量、耐用性以及对成本开销起到减少作用等方面去考虑，作为人自身而言不单纯是劳动力，还同时是无形资产的吸收者与释放者。第三，因为隐性知识的无形性，导致人们在创造共享它时也是通过无形的行动来实现的，因此不容易实行监控管理，同时也不可以逼迫他人去做，这样的活动只可以在人们自愿的情况下才可以完成。大量实践验证，知识共享是无形的，不可以通过管理来实现。因此在企业中隐性知识的共享式知识管理工作中很难得到解决的问题。拥有的知识的人通常不愿意将自己的知识分享出来，而企业或是社会需要对知识进行共享，大家一起进步，因此这两者自然地成为互相矛盾的矛盾体。

调查报告显示，对于隐性知识管理方面存在着三大待解决难题：首先，怎样有效地去鼓励知识者向外界人士传授自身所拥有的知识。其次，怎样有效避免“搭便车”行为，通常人们都是更加倾向于接受他人提供给自己的知识，却不乐意将自己所拥有的知识共享给他人，要解决好这样的自私行为。最后，怎样运用好自己所学的知识，也就是如何充分利用它。以往的绩效管理经验得出，给员工工作绩效进行真实的评价，不仅可以更好地鼓励员工，很大程度上还可以避免“搭便车”的事情发生，同时还可以大大提高工作效率。本文对绩效管理方法的优缺点以及隐性知识管理方面展开研究讨论，为更好地进行员工工作和隐性知识的管理做出理论借鉴，以期达到期望的目标，使得企业可以更好地实验隐性知识的共享。

知识管理绩效评价概述及评价指标确定

（一）知识管理绩效评价含义及原则

知识管理绩效评价的定义是在企业内部通过一定规定的方法例如构筑模型等方法来评价采用知识管理的绩效。知识管理到目前为止并没有一个确定的定义，一般来说广义的知识管理是指对传统的知识进行管理，还对除了知识本身以外的例如与知识有关的财产、与知识有关的组织以及相关的活动和员工进行全面全方位的管理。绩效评价就是利用定性和定量的方式，对企业内部发展过程中的状态和结果进行评价，所以知识管理绩效评价应该具有科学性、正确性和有效性等要求。

知识管理绩效评价要遵循以下几个重要的原则：一是科学性原则，所制定的评价标准要具有一定的科学性；二是客观性原则，评价体系要能够客观反映出管理活动的绩效；三是经济性原则，知识管理绩效评价应该避免过于复杂和繁琐，要最大程度地节省成本和资源；在对企业实施知识管理绩效评价的时候，可以将知识分为显性知识和隐性知识两种类型。显性知识指的是我们正常理解的知识，即平时口头交流的知识以及存储于书本和计算机中的文字和表达式等。隐性知识是指依靠个人和企业的经验并且结合例如信仰、价值观和世界观等因素慢慢培养出来的，不易用规范的文字或者语言描述的知识，因此可以看出隐性知识是很难在员工和企业内部传播和共享的。

图1 企业隐性知识管理绩效评价指标体系

（二）知识管理绩效评价体系的建立

指标体系的设立是依照企业隐性知识所包含的主要构成方面来考虑的，把企业隐性知识管理绩效划分为：知识生成、隐性知识共享、隐性知识显化、组织政策这四部分，在此基础上又细分成第三级分类指标。基于此，本文设计企业隐性知识管理绩效评价指标体系，如图 1所示。

原始指标体系如图1所示，在这当中每一个指标都会被分成 3 个等级，这三个等级分别是好、一般、差。本体系包括隐性知识的创造、交流、共享、积聚、转化四部分。在此处，要特别注意的是，隐性知识本身具有特殊性，即无形性，因此对其赋予准确的评价实属不易，所以在本文中仅仅采用其最重要的地方来对其进行了一个比较模糊的评价，尝试着来衡量对隐性知识管理的效能。

本文所涉及到的大致有：知识生成；隐性知识共享；隐性知识显性化；组织政策对隐性知识转化的支持。

1.知识生成。通过此项指标可以看出隐性知识可以给企业带来多大的竞争力度。因为隐性知识是个人所独自占有的，因此其价值需要通过其拥有者才能得以实现。通常来说，拥有者的能力有多高，其包含的隐性知识的价值就有多高，两者是呈现一定的正比关系的。所以倘若要估计某个隐性知识对企业的作用大小，关键是要看拥有者个人能力的有关情况。其大致有如下两个方面：其一，调查研究程度，是指在还未开展研究开发的时候，对有关项目了解程度的多少；其二，所有者自身的专业技能素质，是指所有者的操作能力等方面。

2.隐性知识共享。此项指标是表示倘若企业对隐性知识加以重视，可以带来多高的分享程度。大致由如下三个指标来体现：其一，语言表达能力，企业中的员工是否可以使用口语流利的表达出自己的感情、想法，只有拥有良好的交流能力，才可以更好地育人沟通；其二，企业凝聚力，所谓凝聚力就是员工之间可以团结合作，就像一个大家庭一样互帮互助；其三，企业的组织学习能力，企业要树立正确的学习意识。

3.知识积累与显化，此项指标可以显示隐性知识，可以给企业带来更多的利益，大致有如下几点：其一，档案的保存，这一项可以充分反映各年中档案的保存状态；其二，知识的增值情况，就是既有的价值生产出新的价值，以此产生创新。

4.隐性知识转化支持。企业鼓励知识的转化十分关键，其中包含：招聘条件、人员培养、鼓励方案、提倡分享的机制、合作共赢、干部对待知识管理的想法等，尝试以这些作为衡量隐性知识转变的标准。

正确的知识管理绩效评价促进隐性知识共享

企业的隐性知识包含多个方面，其中有团队协调能力、企业文化、企业规章制度等；而个人的隐性知识则包含个人的核心专长，如个人的工作经验、个人所持有的技能技巧以及个人的创新能力等，同时在个人的隐性知识中还有对自身核心专长的考虑程序，如自己的工作经验是如何形成的，专业技能是如何培养的，以及如何建立起创新意识等等。

一个企业的目标，是有这个企业内部的工作人员齐心协力共同去实现的，工作流程与企业内部团队做为企业个体和整体之间联系的桥梁，隐性知识所具备的不可见性致使其很难得到推广，所以无论是企业的隐性知识还是个人的隐性知识都要先将其转化成显性的。在知识的转化过程中，要将个体的知识作为根本出发点。

在完全了解隐性知识转化成显性知识的程序之后，下一步就要求我们找到符合此模型的工具。这个工具不仅要有对企业中结构化文档以及非结构化文档的显性知识的管理能力之外，而且还要具备对企业或是个人隐性知识的管理方面的才能，同时可以把隐性知识转化成为显性知识，更好地分享给其他人。

设计一套合理的评价系统，可以将企业的各个项目价值记录下来，以此来建立起企业内部评价信息库，从而有利于更好地为基础性、长期性的风险投资项目做出科学合理的决策。同时，一个优秀的评价系统更加有利于领导去评价工作人员，使得领导的评价会更加准确与合理，不断激励着员工做好本职工作，求真务实。从中可以看出，评价体系有着巨大的可行性，它将提升企业价值作为自己的目标，可以更好地服务企业，给企业带来更多的效益。

通过本文的分析和排除，可以得到一个定论，即隐性知识的管理绩效评价系统有着完备的管理体系。在此本文结合隐性知识管理绩效评价体系的评价过程，讨论怎样去完成将隐性知识转化成显性知识向人们呈现出来：

其一，在企业的日常工作中，都仅仅围绕着实现组织目标而努力，在各项活动中都有着不同的特性以及规律。在各项活动或是组织中，每个人都有不一样的工作效率或是处理经验，以这样的角度来看，那么有能力有经验的团队或是个人便能够更好地去解决每件事情。

其二，每个人通过日记的方式，将自己的工作体会、总结、心得表达出来，并通过团队领导人将个人心得传达给每个人，由此形成的企业文化与团队中每个人分享。团队个人在日记中可以记录日常的工作进展，也可以通过这种方式将工作的心得体会，或是对工作的建议和意见传达给组织领导层，组织管理者获得员工们的这些信息后，针对企业的目标，可以对原来的工作流程或是管理模式进行优化，从而不断完善公司以及员工的个人行为。

一个组织由每个个体组成，组织的发展与进步离不开团队中每个人的共同努力，组织中的个体表现就决定了组织的发展方向，通过信息手段，将每个人提出的建议、想法、创新收集起来，加以总结，转换为企业的显性知识，从而最终形成企业文化，进一步激励引导员工并推动公司向前发展。

在公司执行新的工作流程之后，每个员工都会就新的知识，与自己原来的进行对比，来完善自己的知识。通过对新知识的认知和熟悉，个人再次提出建议和心得，在进一步的交流中，形成不断提升的趋势，使得新的知识转变为企业文化，让员工也能够不断学习、不断进步。

其三，公司应该通过奖励和鼓励的方式，积极让员工参与到公司知识的建设中去，与公司和团队共享知识、共同成长。团队建设的成功归功于团队每一个成员的努力，设立建立知识奖励机制，鼓励每一个员工将自己的创新及想法加入到公司建设中，使得建设有了源源不断的知识储备和源泉，当然公司知识的建设也是与员工共享的，公司的进步同时也加快了员工个人的成长，来不断提升自己，促使个人与团队共享知识、共同成长、共同进步。

利用知识管理绩效评价促进隐性知识共享的对策

利用知识管理绩效评价来促进隐性知识的共享需要做好以下方面的内容：

第一，企业内部的知识管理和企业知识计划的执行都要以绩效评估来进行，并在企业管理中要严格执行。一个企业是否能够长足地可持续发展除了要制定一套适合企业长远发展的战略规划之外，还有一个更为重要的因素就是是否能够有效并严格执行当初设定的战略规划。目前绝大多数企业在进行企业管理时都引入了绩效管理的概念，绩效管理可以有效地通过量化企业的知识管理体系，并通过实时地对企业执行知识管理的情况进行搜集和及时管控，这样可以保证在管理战略规划的最终能够得到很好的贯彻和实施，从而使企业向着更加长远的方向发展。

第二，通过绩效管理的模式建立一套针对隐性知识拥有者愿意分享隐性知识和针对隐性知识接受者乐意主动接受隐性知识的评价指标和体系，具体来说该指标可以分为以下三种：其一，交流表达的能力，主要是指员工采用口头方式向大家分享自己的感情、专业知识、专业技巧和自己的思想等隐性知识的能力；其二，企业员工的凝聚力，主要是指员工对企业文化和团队的认可度和忠诚度；其三，企业组织的学习能力，主要是指企业所拥有的知识资源和对隐性知识的学习能力。除此之外绩效评价的指标中还应该包括每个人员的隐性知识的共享量和隐性知识的吸收量，并与之配套的建立相应的表彰奖项，通过精神和物质的嘉奖对隐性知识的共享者给予激励。为了激励团队内部人员的分享隐性知识的主动性，还应该注意要配套地设置对整个团队的整体成果进行绩效的考评。

第三，建立有效的绩效评价反馈制度。对知识管理的绩效评价体系不应该仅仅关注最后的评价结果，而是应该在整个管理过程中都建立实时的反馈机制，能够将每个阶段取得的知识管理的绩效评价与最初设定的目标进行匹配，然后进行修改，再匹配，再修改。只有这样才能确保绩效评价制度的完全落实和保障最后的评价结果。建立有效的绩效评价反馈制度，可以促进企业文化的培养与企业价值观的建立，而且最重要的是还可以促进企业对隐性知识的共享好处的宣传，加快企业建设隐性知识评价指标的进度，为企业内部的人员提供了一个互相沟通和交流隐性知识的氛围和平台。

第四，隐性知识共享绩效的评价体系的参与者不仅要包括知识管理人员还应该包括被考核的员工，让员工都能参与到绩效的评估中来，以此来尽量提高每个员工对绩效评价的满意度。绩效考核的关键问题之一就是要保证评价的公平性和合理性，企业员工都希望被公正合理的评价，而且每个员工对自己工作岗位和内容的理解都比其他人更加深刻，并且员工往往都具有很强的自我管理意识和正确的自我认识能力，所以在绩效考核当中要加入员工的自我考核环节。

第五，应该按照计划定期的培训员工隐性知识管理方面的知识。这里可以有两种形式：一是公司可以举办规模较大的研讨班，二是课题组或者团队内部定期举行研讨。在进行培训的过程当中，可以借鉴多媒体和图像的方式，尽量将隐性知识形象地表示出来，提高学习效果。

第六，企业的组织架构可以进行适当的更改，例如由垂直式的管理变成水平式的管理，这样做的好处是可以有效解决公司内部上下级之间的沟通问题，这样，通过减少企业内部的层次和流程，使得企业员工平等相待，畅所欲言，进一步扩大隐性知识的共享平台和空间，而且提高了共享隐性信息的传递速度和效率，减少了隐性知识的流失和失真。

第七，以企业成员的个人意见建立企业的核心文化。这样能有效激励成员为企业的可持续发展贡献自己的智慧和经验，让企业员工人人都有一种主人翁的意识，感觉在企业工作不是为了自己的利益而是为了实现自己的理想抱负和事业，一旦建立了这样的企业文化，就可以有效地促进企业内部隐性知识的进一步共享。

本文以中国工商银行（下文简称工商银行）知识管理绩效来评价促进隐性知识共享的实例来加以分析，工商银行成立于1984年，现在是全国最大的商业银行之一，并且在市场占有率、供销商关系、新技术等方面都有不错的成就。工商银行为了促进隐性知识的共享构建了比较先进的知识管理系统，并且建立了完善的网络培训系统。在网点不断扩大增加的同时，积极引进各类先进的信息技术，尤为突出的是建立了自己的办公自动化平台，形成了可以在不同部门、不同级别之间广泛进行信息交流的通道，保证了知识交流分享的硬件架构。另外工商银行在隐性知识培训方面还采用了一套网络的远程教育系统，这套系统可以提高员工自主学习和分享知识的积极性，通过网络可以利用图片和视频的形式将知识的传授过程变得十分享受，而且包括了交互式学习方式和经验集中讨论交流板块，各类的经验、技巧、想法都可以在上面进行随时的沟通和分享，并通过活跃度和等级进行直接的绩效考核。工商银行还建立了规范的管理制度和企业文化，在员工中形成了以人为中心的团队精神，提高了员工的地位，大大激发了员工们主人翁的意识和责任，同时还编制了《员工手册》，明确了企业的发展目标和理念，使其深入人心。通过对工商银行案例的分析可以发现，通过建立一系列的措施可以很好的地实现利用知识管理绩效评价来促进隐性知识共享的目的。

1.侯晓婷.基于模糊综合评价法的知识型企业隐性知识管理绩效评价研究[D].浙江师范大学硕士学位论文，2011

2.高明.企业隐性知识共享研究[D].郑州大学硕士学位论文，2007

3.习王林军.论知识型企业的隐性知识管理策略[J].研究与探索，2010（1）

4.李一楠.隐性知识管理研究综述[J].情报杂志，2007（8）