浅析组织沉默

陈丽贞

（中南财经政法大学工商管理学院，武汉430073）

浅析组织沉默

陈丽贞

（中南财经政法大学工商管理学院，武汉430073）

组织沉默是一种组织集体现象，是员工对组织潜在问题保留个人观点的一种行为。个体特征、组织与领导和文化是影响组织沉默的三大因素。根据不同的动机，组织沉默形成不同的维度。组织沉默更多的表现在对个体和组织的消极影响上，但员工、管理者与组织可以采取有效的措施来弱化员工沉默行为。

组织沉默；应对策略；人力资源管理

一、组织沉默的定义

在讨论组织沉默的定义时，首先需要界定其边界条件，本文所讨论的组织沉默针对思考问题并持有个人观点的员工。

Morrison和Milliken认为组织沉默是组织集体现象，是员工对组织问题保留个人观点的一种行为。[1]员工为了规避负面结果或者低估其意见对组织的意义而保留观点或意见。Pinder和Harlos将沉默定义为员工有能力改进当前的组织问题却保留对组织环境等方面的评价。[2]他们将沉默分为默许性沉默和无作为的沉默。郑晓涛等则根据已有研究者的观点，将组织沉默定义为员工本可以根据自己的经验和知识提出看法、观点和建议，进而改善所在部门或者组织的某些方面的工作，但却选择保留自己的观点或将自己的观点进行信息过滤之后再提出的行为。[3]

二、影响组织沉默的因素

个体特征对组织沉默的影响。环境不同，行为者做出的行为反应也不同，员工的沉默行为也不例外受到组织环境的影响。在已有的研究中，众多的研究者针对组织特征对员工沉默的影响进行了不同视角的探讨。Milliken等人在他们构建的影响组织沉默的结构模型中提出员工个体特征是影响组织沉默的重要外部变量之一。[4]Jeffrey和Linn研究了人格与组织沉默的关系，结果表明神经质的员工较少表达自己的意见。[5]Premeaux和Bedeia将个体自尊、自我监控和内外源控制三者结合，发现低自我监控员工更容易表现出沉默行为；具有高自尊水平和外控特征的员工表现出更多的沉默行为。[6]

组织与领导对组织沉默的影响。Huang等的研究表明组织开放性与员工沉默倾向呈负相关，组织开放性越高，员工越倾向于表达意见。[7]Ashforth的研究也证实了组织规范对员工发表意见的限制作用以及员工与管理者之间关系对沉默行为的影响。[8]大多数组织的规范与惯例会限制员工自由表达观点；员工与管理者之间关系紧张时，易出现沉默行为，因为要规避恶化与管理者关系的风险。

文化对组织沉默的影响。沈选伟等从文化视角对组织沉默产生的根源进行研究，发现集体文主义化和高权力距离文化氛围中的员工表现出更多的沉默行为。[9]集体主义文化中的个体倾向于求同，对异己观点表现出本能的排斥。为了不被多数人排斥，个体产生抑制自我观点和观点过滤行为。

三、组织沉默的影响

（一）组织沉默的积极影响

从汤雪莲划分的组织沉默维度看，道德性沉默出现在以其他个体或组织的利益不受损为目的的情况下。[10]因此，道德性沉默是一种积极的沉默行为，有利于维护组织和谐，促进团队合作。

（二）组织沉默的消极影响

对个体的消极影响。首先，组织沉默降低员工满意度。在沉默的工作氛围中，员工长期保留自己的观点，情感得不到表达，会直接降低员工满意度。其次，组织沉默降低员工的组织认同感和归属感。当组织决策中含有自我贡献时，员工对组织决策的认同感和归属感得到增强。反之，当组织决策几乎没有自己的贡献时，员工的对它的认同感和归属感就会减弱。

对组织的消极影响。首先，阻碍信息的有效传递，导致决策偏差。当信息传递需要多个环节时，任何一个环节的信息传递者表现出沉默行为都可能阻碍信息有效传递，从而影响组织决策的有效性。其次，阻碍组织变革。当组织沉默被错认为组织和谐时，管理者倾向于维护这种和谐，这就进一步强化组织沉默，从而限制领导者的战略性思维，阻碍组织变革。

四、组织沉默的对策

个体的对策。个体可以通过提升自身素质来应对组织沉默。个体通过提高自身的语言表达能力，避免言辞不当伤害同事上级感情的行为。

领导者和管理者的对策。首先，采用目标管理的方法进行员工管理。目标管理强调实现管理中的“自我控制”和“自我调整”，是人本管理思想和组织承诺的重要体现，可以极大地调动员工的积极性、主动性。这种主人翁式的管理方式能够激励员工不再沉默。其次，通过物质和精神激励来鼓励员工进谏。为了使员工积极主动地进谏，管理者可以通过物质和精神奖励来强化进谏行为，例如奖金和当众表扬进谏的员工。

组织的对策。首先构建以信任为基石，以“以人为本”为核心的企业文化。Milliken等的研究表明信任缺失是导致组织沉默的主要原因之一。内部信任有助于员工广泛积极地参与组织管理活动，从而改变沉默行为产生的环境。其次，将员工进谏纳入到具体的制度体系内，形成员工进谏行为的制度保障。最后，充分利用现代化的网络技术，构建多渠道沟通体系。现代科技的发展使以网络为代表的沟通渠道极大地克服了沟通过程中信息过滤和信息迟滞的问题。灵活的沟通能够提高沟通效能，减少员工沉默行为。

[1] Morrison E.W.&Milliken F.J.Organizational silence:a barrier to change and development in a pluralistic world [J].Academy of Management Review,2000(4):706～731.

[2] Pinder G.G.&Harlos H.P.Employee silence:quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice. Research in Personnel and Human Resource Management,2001(20):331～369.

[3]郑晓涛，石金涛，郑兴山.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理学报，2008(2).

[4] Milliken F.J.&Morrison E.W.&Hewlin P.F.An Exploratory Study of Employee Science:Issues that Employees Don’t Communicate Upward and Why. Journal of Management Studies,2003(6):1453～1476.

[5] Jeffrey A.L & Linn V.D.Voiceand cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance:evidence of differential relationships with big five personality characteristics and cognitive ability. Journal of Applied Psychology,2001(2):326～336.

[6] Premeaux S.F,&Bedeian A.G.Breaking the silence: The moderating effects of self-monitoring in predicting speaking up in the workplace.Journal of Management Studies,2003(6):1537～1562.

[7] HuangX.,VliertE.V,&Vegt G.V.Break the silence: Do management openness and employee involvement raise employee voice worldwide? Academy of Management Proceedings,2003,pk1～k6.

[8] Ashforth B.E.&Humphrey R.H.Labeling processes in the organization:constructing the individual In CummingsLL.& Staw BW (Eds),Researching Organizational Behavior.Greenwich,CT:JAI Press, 1995：413～461.

[9]沈选伟，孙立志.组织沉默的文化根源[J].郑州航空工业管理学院学报：社会科学版，2007(3).

[10]汤雪莲.员工沉默的剖析及对策 [J].知识经济，2009 (12).

［责任编辑：高 瑞］

F272.92

A

1005-913X（2015）07-0288-02

2015-06-16

陈丽贞(1993-)，女，福建莆田人，本科学生，研究方向：人力资源管理。