高校辅导员队伍绩效考评对策

○王萍

（盐城师范学院 江苏 盐城 224002）

一、绩效考评概述

1、高校辅导员绩效考评的内容

是指辅导员的领导、同事、本人、下属和学生参考辅导员工作的目标和指标体系，采用客观公正的考评办法，来评价辅导员们任务完成及职责履行情况。

2、高校辅导员绩效考评的原则

客观公正原则：以客观事实为考评依据，公正地根据考评标准来进行绩效考核。必须遵循客观公正原则，这是实施高校辅导员绩效考评的前提和基础。

及时反馈原则：对辅导员们的考核结果要及时地反馈给辅导员本人。对其肯定的同事，指明其不足，并帮助其明确以后努力的方向。

合理奖惩原则：辅导员们的绩效考评应该和他们的职称和职务的晋升、物质奖惩、精神鼓励等结合起来，真正达到考核的目的。

二、绩效考评体系的实施目标

对于辅导员个体而言，绩效考评能够起到优化辅导员工作，引导辅导员不断改进工作方法，提高工作效率，从而促进辅导员自身素质的提升。

对于高校而言，绩效考评能够帮助学校明确辅导员工作方向，结合新形势和需求，及时找出不足并调整辅导员队伍的发展方向，确保学生工作的正常开展。

对于社会而言，建立一套完备的辅导员职业标准，能够推进辅导员队伍向职业化、专业化、专家化方向转变，从而不断提高辅导员工作的社会声誉。

三、高校辅导员队伍绩效考评的现状特点

1、采用多样化的考评主体

目前，大多数高校已意识到了考评的重要性和必要性，由于辅导员工作地点的不确定性和工作接触对象的多样性，他们在辅导员绩效考评主体的选择上将二级学院、相关职能部门、学生等多个与辅导员工作密切相关的“利益”主体纳入考评主体的范围，希望尽可能地减少因个人偏见而产生的评价误差，从而使辅导员能更全面、更彻底地了解自己。

2、采用多元化的考评内容

大多数高校的相关职能部门，为了使考核结果能更真实地反映辅导员的工作，在设计考评内容时从德、勤、能、绩等维度进行。同时，考虑到不同的考评主体与被考评者在接触时间、接触地点、接触原因、接触次数等不同，对不同考评主体采用了不同的考评内容，从而使考评结果更加合理、可信。

3、给予院（系）适当的主导权

二级院（系）负责学生工作的党政领导作为辅导员的直接上级，是最了解辅导员工作的人，因此，大多数高校的院系不仅是辅导员绩效考评的重要主体，而且也有推优的权力，这样做不仅能够使院（系）能够更好地了解、监督辅导员的工作，而且更能激发辅导员工作积极性。

四、现阶段我国高校辅导员绩效考评存在的主要问题

1、考评标准不够明确

我国的大多数高校虽然都从职业操守、工作态度、工作能力等多角度去评价辅导员的工作，但因辅导员工作本身的繁琐性，却在明确了考评要素之后，忽视了对考评要素的等级划分，容易导致考评工作流于形式，公平性和公正性很难得到保证。

2、考评结果的反馈不够全面

绩效反馈在绩效考核的操作过程中，没有得到足够的重视。目前，我国大多数高校在辅导员绩效考评结束之后，不能及时就考评中辅导员所反映出的优缺点进行充分沟通，这不仅使辅导员们容易安于现状，而且使那些积极进取的辅导员很难进一步完善自我，从而降低了对工作的积极性，影响辅导员队伍职业化、专业化、专家化的建设进程。

3、考评对象积极性调动不够

我国各高校在实施辅导员考评中，更多是强调其政策性，却忽视了对受评者和考评者积极性的调动，“为考评而考评”的态度极大影响了考核效果。因为疏于对绩效考评信息的收集、考评者对考评指标的不了解等因素的影响，出现误差不足为奇，严重影响考评质量。

4、考评结果的激励作用不够充分

我国多数高校对于辅导员们的绩效考评办法中的考评等级被分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次，其中，对于绩效优秀者的确定，多半高校采用强制分布的办法将名额分配到各个院（系），这样做就挫伤了工作表现特别突出的辅导员工作积极性，降低考评结果公正性的可能。并且，目前大部分高校对于优秀辅导员给予的奖励还仅仅停留在奖状和象征性的物质奖励的层次上，对于表现不合格的辅导员并无处罚措施，这就使考评对高绩效者和低绩效者都发挥不了应有作用。

5、考评机制尚未健全

沟通是考评者与被考评者就绩效不足和目标逐渐形成共识，从而实现和巩固绩效的一个过程，是影响考评的主要因素。从目前各高校辅导员绩效考评的情况来看，多数职能部门和辅导员之间都缺乏有效的绩效沟通，这不仅不利于辅导员开展工作，而且也不利于上级获得辅导员工作信息，使上级无法及时掌握辅导员工作动态，最终影响了绩效目标的实现进度。二级学院作为辅导员们考评工作的组织者和实施者，考评工作过程中的操作是否符合规定，学校并未建立起必要的监督和控制系统，这使得考评结果的有效性和真实性受损。

6、定量指标难以准确量化

五、关于改善高校辅导员绩效考评体系的建议

1、建立和遵守绩效考评的基本原则

（1）公开、公平和公正原则

公平和公正是保证对辅导员们绩效考评工作成功开展的基本保证，公开是确保绩效考评公平、公正的手段。因此，坚持公开、公平、公正的原则，有助于调动辅导员们工作的积极性，增强他们对绩效考评的认同感。

（2）过程与结果并重

注重辅导员工作过程是十分重要的，将平时考评贯穿过程当中，让考评主体能够更广泛地收集到辅导员的工作信息作为年终考评的依据，避免由于主观性所带来的种种考评误差，从而更加客观、真实地反映辅导员们工作业绩。

（3）可靠性与可行性原则

提升辅导员队伍绩效考评的信度，最重要的是使用科学的考评工具以尽可能地降低考评的主观因素，使考评更客观与公正。可行性要求高校在制定辅导员绩效考评方案时，应该根据考评目标、客观条件、目标与效果等进行客观分析。

2、做好辅导员工作岗位分析

在建立绩效考评体系对辅导员考评之前，各高校应对辅导员的工作做岗位分析，主要内容：辅导员的工作职责和工作内容；辅导员的工作条件；承担辅导员工作所应具备的知识、技能等方面的素质，等等。

3、建立科学的辅导员绩效考评指标体系

由于辅导员工作的复杂性和特殊性，对于不同的考评内容应采用不同的考评办法来对其进行绩效考评。高校应及时准确地向辅导员传递有关绩效考核的重要内容，使双方就此达成共识，使绩效考评工作得以顺利开展。

4、确定合理的辅导员绩效考评方式

我国大部分高校在进行辅导员绩效考评时应采取多主体考核的形式，对于考评周期的确定，学校各二级学院应依据本院系学生工作的具体特点，帮助辅导员将总体工作目标分解细化，有针对性地开展月考评。

5、重视辅导员绩效考评结果的反馈

针对我国高校缺乏绩效反馈机制的现状，高校应采取措施，将反馈落到实处，在充分考虑辅导员们承受能力的前提下，与辅导员们就考评结果进行信息交流，使其可以根据自己工作能力等实际情况，自觉做出改进工作的决策，共同调整个人的绩效目标和标准，从而促进学校学生工作总体目标的实现。

6、充分考虑和运用辅导员考评结果

为能够地发挥绩效考评结果的作用，高校可以用考评结果为基础数据建立起辅导员数据库，对队伍建设情况进行宏观把控，及时发现存在的问题，发挥考评机制的效用，为制定出更为合理的辅导员队伍建设规划提供重要的参考依据。

六、绩效考评的组织实施

制定考评方案：是高校辅导员绩效考评全过程的第一步骤。只有先对辅导员的工作进行了分析，才能将学校的发展规划与辅导员自身的发展目标相结合，制定出辅导员绩效考评的标准及方法。

收集信息资料：是绩效考评全过程的关键步骤。全面收集信息是考评结果有效性和真实性的前提。

考评组织实施：根据事先规定的程序和标准对辅导员进行考评。

考评结果反馈：只有及时将考评结果反馈给辅导员本人，他们才能清楚自己的缺点和不足，才能准确制定自己在下一阶段的工作计划。

绩效改进结果：评价绩效改进的效果，高校辅导员查看自身的绩效差距是否减少了。评估的内容包括辅导员是否掌握了以前不会的知识及辅导员的态度和行为是否得到改进。绩效改进的结果最终还是要反映到上级主管部门。

考评结果运用：将考评结果与辅导员的薪酬待遇、晋升职称和职务、及解聘和续聘等相结合，为后者们提供有力的支持，才能形成一个良性循环。

七、结论

要加强辅导员队伍建设，建立并不断完善辅导员队伍培养体系;建立准入机制，不断完善辅导员队伍选聘制度;建立培训体系，不断完善辅导员队伍培养机制；建立研究平台，不断完善辅导员队伍学术提升机制；建立并不断完善考核体系和激励机制；不断完善辅导员队伍职业发展体系。

因种种因素的限制，高校辅导员队伍的绩效考核尚未真正做到完全地公正、公平。各高校应该在制定辅导员队伍的考核指标和体系时，积极树立科学的管理理念，结合本校的客观实情，采取行之有效的举措，最大程度地保证绩效考评的科学性、准确性。

[1]陈洁：浅议新形势下高校辅导员的角色拓展与工作方式[J].科技信息，2009（ 5）.

[2]林梅、程毅：社会工作视角下高校辅导员的角色重塑与功能建构[J].教育理论研究，2009（ 24）.

[3]边疆：高校辅导员绩效考核存在的问题及对策[J].广西教育学院学报，2012（ 6）.

[4]买菁菁：新时期高校辅导员队伍建设探析[J].商丘职业技术学院学报，2008（ 4）.

[5]吴金祥：高校辅导员考核体系优化问题研究[D].北京化工大学，2010．

[6]孙普阳：高校专职辅导员队伍绩效考评存在的问题及路径选择[J].学术月刊，2013（ 10）．