人力资源生态系统研究述评

解海美　陈进

摘要：回顾国内外诸多学者对这一领域所做的研究成果，文章从人力资源生态系统及其生态位和生态环境等3个角度，综合评述现有相关研究文献资料，并指出人力资源生态系统研究有利于促进国家、区域、企业以及个人更好地生态发展，促进人力资源的合理流动，并对建设人力资源生态环境具有指导意义。

关键词：人力资源；述评；生态系统

中图分类号：F270 文献标志码：A

在对“五位一体”的认识中，人力资源要用自然资源为人类发展服务，就必然产生一系列经济社会活动，出现人力资与生态系统的协调的问题，因此，基于生态系统视角研究人力资源有利于促进人力资源管理的和谐发展。在组织制定人力资源管理战略时，要分析所处的内外部环境，由此促使了探究人力资源的生态系统。人力资源生态系统的概念是2003年由Konstanz大学（德国）的Ruediger Klimecki教授等正式提出的，这一方向的提出拓展了人力资源和生态系统的研究领域。

综合目前已有的对人力资源生态系统进行研究的相关文献资料，主要是关注以下3个方面问题：一是界定人力资源生态系统，二是界定人力资源生态位，三是人力资源生态环境问题研究。

1 人力资源生态系统

在进行界定和探讨人力资源生态系统其本身时，现有文献资料主要在下面几个角度展开：

1.1 人力资源生态系统的概念及内涵界定

国内第一次提出人力资源生态系统概念的是中山大学的陈天祥教授，他认为人力资源是统一于社会环境和自然环境的，随着它们的发展而发展，人力资源生态系统正是指人类存在所离不开的社会和自然环境，这一系统并保持动态的平衡。颜爱民教授（中南大学）较早地对人力资源生态系统进行了系统研究，2004年，他在《人力资源管理理论与实务》一书中，明确指出人力资源生态系统（HumanResource Ecosystem，HRE）首先是一个系统，它由人力资源和其存在的社会和自然环境组成，它们之间进行信息和物质以及能的传递与转换。而王海峰等则以生态学理论为基础，界定了企业层面的人力资源生态系统概念，即在一定的企业内，一定的时间下，企业中的个体和各部门以及整个企业，它们相互之间传递信息，交换能量以及共享成果，从而形成互动的依赖的系统关系。

通过上述比较，可以发现，现有的有关研究文献在人力资源生态系统的定义上还没有形成统一的看法，但其基本点是一致的：①主体一致，即人力资源，不论是从宏观还是微观角度研究，其主体都为人力资源。②客体一致，综合而言，客体都是环境，包括自然和社会环境。③以上学者都认同人力资源生态系统是一个动态系统，是主体与客体互动的系统。

1.2 人力资源生态系统的特征

人力资源生态系统，是借鉴生态学领域的理论，在人力资源基础上并运用系统的方法发展起来的，它既具有共性，同时也拥有其自身独特的特点。根据有关文献资料归纳得出，人力资源生态系统的特征主要表现在以下3个方面。

1.2.1 研究范畴广。

作为一门综合的研究，邓涛认为研究人力资源的生态系统其范畴至少应包括下列五个方面：①个体方面。②种群方面。③区域方面。④企业方面。⑤宏观方面。颜爱民此外还研究了群落这一系统。

1.2.2 构成要素较多

目前学术界对人力资源生态系统的构成普遍采用颜爱民的观点，即人力资源要素、自然环境要素、社会环境要素三大部分。而三大要素中又包含着众多小要素，目前研究较多的是人力资源要素和社会环境要素。如颜爱民教授及其团队的研究和邓涛以及其他学者的研究都主要关注这几大因素。

1.2.3 具有与生态系统相类似的特性

作为生态系统在特定领域的延伸应用，人力资源生态系统在一些方面，与生态系统有相同的特性，陈月总结了四个特性：①开放性；②整体性；③相互关联性；④动态性。

通过上述研究，可以看出人力资源生态系统与传统人力资源的区别和联系，传统的人力资源研究个体所拥有的在脑力以及体力方面的资本，从而主张对人力资源进行教育、培训等方面的投资。而人力资源生态系统更多的是把人力资源作为一个主体，关注人力资源的动态发展和与内外部环境的互动系统，从宏观和微观方面为促进国家、区域、企业和个人的生态发展、优化人力资源生态环境和人力资源的优化配置提供理论和技术支持。

2 人力资源生态位

在生态学中生态位的思想基础上将其拓展到人力资源理论中，提出了人力资源生态位的概念，这是人力资源生态系统中的重要概念之一，对人力资源优化配置以及个人职业生涯规划具有重要意义。现有文献对人力资源生态位本身的描述和研究主要在以下3个方面。

2.1 人力资源生态位的概念及内涵界定

许芳首先把生态位和人结合起来，定义职场人际生态位是指人在人际生态系统中占据的位置和作用的发挥。可以说，人力资源生态位最初形式就是许芳提出的职场人际生态位。随后，颜爱民与其学生也进行了人力资源生态位的探讨，将其定义为：人类在生物圈中的文化生态适合度。李玉杰则从企业角度出发，认为企业的人力资源生态位由内外部生态因子共同塑造为企业自身所特有。孙振华则界定了人才生态位概念为：人才这一类人在其存在的环境中所占据的地位和发挥的功能，以及他们对环境所具有的生态适应性。盖宏伟等对人力资源生态位的特性进行了系统研究，认为其其有系统性、适应性、共生性，平衡性等4个方面的特性。目前对人力资耗生态位特征的研究还很少，但该研究有助于我们更好地把握其内涵并应用于实践领域。

上述各个研究者都尝试进行界定人力资源生态位的概念，虽然目前还没有形成统一的界定标准，但都包含了生态位的基本内涵，都表明了人力资源在其所处的生态系统中的地位、功能和作用，有的学者还指出了人力资源在此系统中的生态适合度。

2.2 人力资源生态位的基本原理

实证研究和应用是建立在理论研究基础之上的，因此需要掌握人力资源生态位的基本原理，李玉杰学者系统探讨了人力资源生态位5个方面的基本原理：①人力资源生态位重叠和竞争。②人力资源生态位维度。③人力资源生态位宽度。④人力资源生态位变动。⑤人力资源生态位错位。

掌握人力资源生态位的错位原理有利于指导企业更好地在所处环境中进行定位，明确自己企业在所处环境中的生态位置，在此基础上积极扩大企业的生态维度，并采取有力措施积极迎接环境中生态位所面临的挑战和激烈竞争。颜爱民还借鉴生态位思想对企业核心员工的匹配进行分析，以更好的发挥核心资源的作用，促进战略人力资源管理的实现。个人也可以利用以上原理对自身进行合理定位，合理规划自身发展路径等。

3 人力资源生态环境研究

到现在为止，诸多学者对生态系统在人力资源方面的研究，也主要侧重于对人力资源生态环境的分析与研究，探讨包括区域与环境之间、企业与环境之间、人力资源管理与环境各个主体相互联系和作用等。

目前学术界没有形成对人力资源生态环境的标准定义，颜爱民等借鉴了生态环境在生态学研究领域中的概念，对人力资源生态环境的定义进行了界定，人力资源生态环境是社会和自然环境等综合要素在人力资源的存在和发展以及人力资源的地域行业等分布方面有着重要作用的综合体。

下面文章综合国内外已有研究文献，宏微观和人力资源管理个角度评述众多学者在人力资源生态环境方面的研究成果。

3.1 宏观人力资源生态环境

何广陵用鱼和水的关系形象地描述了人力资源与人力资源生态环境之间的相互关系，他认为人力资源生态环境与人力资源发展相适应，有利于促进人力资源的提升。何广陵还提出了人力资源区域生态环境的优化措施和建议。颜爱民等对人力资源生态环境进行了研究，并创建了一种评价人力资源生态环境的指标模型。他们研究得出，经济、人文教育、生活、自然以及政策等方面的环境对人力资源生态环境在区域上的发展有着重要影响。这一研究成果在理论上丰富了人力资源在生态环境系统方面的研究，在实践上，为区域人力资源的生态发展提供了科学有效的理论指导和政策建议。王艳等研究了人力资源在国际项目中的影响，他们借鉴了生态系统的理论，综合多种方式探究对国际项目中的人力资源产生影响作用的内外部因子及其它们之间的关系，并进行了实证探究，修正提出的理论模型，最终得到了在国际项目中的3种人力资源生态系统模型，并提供实际的HRE模型，为我国实施跨国的项目人力资源与其所处的生态环境的相互关系提供理论支持和新思路方法。Alan Price教授探讨了影响人力资源管理的各种因素，其中重点研究了跨国组织的文化因素和政府政策因素，还简述了具有影响作用的法制环境因素，并针对人力资源管理在各种不同的商业运作形式中的不同，总结了其各自的特点，促进良好人力资源管理的实现。

3.2 微观人力资源生态环境研究

诸多学者在企业层面进行人力资源生态系统的研究上，大多偏好探讨影响人力资源生态环境的各种因素，包括内部的和外部的因素，更加注重人力资源与生态环境协调发展，促进两者的相互适应程度，所取得的成果文献也较为丰富。

姚庆国等较早地系统研究了构成企业的人力资源生态环境的因素，他们提出，在知识时代背景下，企业人力资源生态环境受软、硬两种因素影响，其构成共有3个层面。3个层次：企业内部生态环境是核心层次，企业外部关联生态环境是第二个层次，第三个层次是社会生态环境，使我们更全面地认识企业人力资源生态环境的构成因素。王光玲从企业层面上探讨了人力资源生态系统的两个部分组成，一是人力资源系统，二是企业的生态环境系统。其中，文化和物质以及制度三种环境构成了企业的生态环境系统，而文化环境处于核心地位。颜爱民等则借鉴了生态系统中的健康理论，从企业层面出发，建立了一种评价人力资源生态系统健康程度的模型，虽然只是一种理论模型，但他们进行了验证，并探讨了企业与生态环境的匹配模式，并最终得出一种满意的健康模型：七因子模型。他们的研究对维持企业人力资源生态系统的健康具有重要借鉴意义。此外，陈月等在生态文明视野下进行了企业人力资源生态环境的优化研究，从开放性、整体性、相互关联性和动态性提出了优化人力资源生态系统环境的措施。R.Harrison等在回顾人力资源管理基础之上，着重分析了知识经济的时代背景下，人力资源管理内外部环境所发生的变化，以及针对这些变化需采取的相应管理措施。

3.3 人力资源管理生态环境研究

从综合视角分析人力资源管理生态问题是近年来学术界研究动态的新走向，诸多学者对此做出了贡献。

胡辰君等、彭剑锋等都重视对人力资源管理的研究，分析各种环境因素对其影响，并强调人力资源管理的发展要与企业的生态环境发展相互协调。在市场经济条件下，人力资源管理必然受到生态环境的影响，傅蓉心则就此分析了外部因素的作用，项目副探讨了人力资进行生态化管理的含义，并指出其研究意义。李爽等关注人力资源管理中管理制度和规则的重要性，研究发现其中存在着与以人为本思想冲突的地方，针对这一现象指出并探讨了人力资源的生态问题，对人力资源管理环境中赋予生态以新的含义，即管理中人与管理环境的适应性。从3个层面分析了影响人力资源管理生态问题形成的因素，并对人力资源管理环境中赋予生态以新的含义，即管理中人与管理环境的适应性。

阮敏探索构建了人力资源管理的生态环境评价体系和机制，并根据评价体系的层次性，指出完善薪酬分配机制、人才政策和良好的自然环境和文化氛围等生态环境要素有利于促进人力资源管理的健康发展。任巧云提出优化和改善人力资源管理生态系统的策略，包括以下四个方面：企业与环境的交流和合作，完善的人力资源管理体制，创新人力资源管理，企业在生态系统方面的核心能力。王荣科副则主张应以外部系统的角度出发，从五个方面提出如何构建这一系统，包括政府的运作、法律法规、经济发展状况、科技和教育以及社会人文等方面的良好发展，为我国构建人力资源管理生态系统提供理论措施。田书芹等在生态学视域下，从人力资源生态系统出发，探讨了构建雇主品牌的路径和其价值管理，启示我们应该利用人力资源管理生态系统的研究成果，针对雇主品牌，树立品牌意识，努力增加品牌的隐性价值。随着经济一体化的快速进展，跨国公司越来越活跃，因此更多的学者探讨跨国公司的人力资源管理，Bowling等分析了影响跨国公司人力资源管理的各种因素，他们认为各国不同的文化背景、政府制度以及经济等社会环境影响跨国公司的管理政策。各国的环境不一样，而各个时期的环境又都是变化的，Roberb K Robinson等针对不同时期外界环境的不同，探讨了人力资源管理政策应与环境变化相协调方面，认为企业应遵循变化了的环境规律来调整企业人力资源管理政策，以促进企业的发展和壮大。国内也有戴勇等的研究。

以上学者从不同的角度和背景，对人力资源的生态环境进行了分析研究，可以帮助我们全面认识组成人力资源生态环境的各种因素，利用哲学的观点，我们应把握关键因素，兼顾其他因素，切实积极利用人力资源和生态环境的互动系统，使人力资源与内外部环境相适应，有效解决生态环境所面临的问题，推动人力资源管理的强化，促进企业的持续健康长久发展。

4 结语

根据前面对相关文献的梳理，可以看出，在对人力资源生态系统的研究中，诸多学者从各个角度开展了具有创新性拓展性的研究，在界定人力资源生态系统以及生态位的内涵及外延与人力资源生态环境等问题的研究上取得了重要进展；另一方面，作为一个新兴的研究领域，已有的人力资源生态系统理论尚缺乏一个得到广泛认可的分析框架和主线，甚至在基本概念上也未形成统一界定。国内关于人力资源生态系统的研究尚处于起步阶段。只有颜爱民教授和他的团队进行了较系统的初步研究，对推动这一领域的研究发展起了重要作用。但已涉及的研究方面也仅仅是初步探索，并没有形成完善系统的成果，并且在实证研究方面非常不足，还需要加强理论与实践的联系，这就为未来的研究者提供了广阔的空间和极大的挑战。

综上而言，越来越多的学者从宏微观等不同层面和角度对人力资源生态系统进行理论和实践上的探索，人力资源生态系统领域的研究快速兴起并取得一定成果。而各种研究最终成果都是期望应用在实践中，促进实践的发展，推动社会的发展。在生态文明建设高度重视的大环境下和前人研究的基础上，相信人力资源生态系统将越来越成为众多学者关注的焦点，也必将会带来重大的理论意义和实践意义，进一步推动生态文明建设。

[编辑：徐状]