文化产业科技人员工作满意度的调查与分析——以天津市为例

张俊艳，李 晶

(天津大学管理与经济学部，天津300072)

我国已进入经济转型、创新驱动的发展阶段，大力发展文化产业，提高文化产业科技含量，抢占文化产业发展制高点尤为重要。天津市历史悠久，文化资源丰富，近些年来文化产业发展势头强劲。《天津市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》明确提出“天津市文化产业增加值年均增长30%，成为支柱产业”。推动文化与科技深度融合是实现这一战略目标的重要举措，而文化产业科技人员是促进文化与科技融合最能动的要素，其工作满意水平对激发其创新意愿，有效调动工作积极性和创造性具有重要作用。本研究基于工作满意度视角，在深度访谈的基础上，设计了天津市文化产业科技人员满意度调查问卷，通过多阶段混合抽样调查获得386份有效问卷，对天津市文化产业科技人员的工作满意度水平、工作满意度的主要影响因素以及工作满意度对科技人员创新、创业意愿等方面的影响进行了实证研究。

一、相关概念界定与文献回顾

根据国家统计局2012年的界定，文化产业指“为社会公众提供文化产品和文化相关产品的生产活动的集合”，包括10大类、50个中类以及120个小类，内容涵盖:以文化为核心内容的生产活动;为实现文化产品生产所必需的辅助生产活动;作为文化产品实物载体或制作工具的文化用品的生产活动;为实现文化产品生产所需专用设备的生产活动①。科技人员一般指从事科学技术的研究、开发、传播、推广、应用以及专门从事科技管理等方面工作的人员。

Hoppock(1935)最早提出工作满意度的定义，认为工作满意度是指“员工对于工作环境影响的心理及生理方面的主观反应”[1]。之后，众多学者从期望落差、工作本身、主观认知等不同视角对工作满意度的概念进行了深化和补充[2-6]。

国内外对于工作满意度的研究主要体现在工作满意度水平测量、主要影响因素及效应等3个方面。关于工作满意度水平的测量，国际上广泛使用的是工作描述指数(job descriptive index，JDI)[7]，明尼苏达满意度量表(MSQ)[8]，10-item warr-cook-wall(WCW)量表[9-10]以及 MOAQ-JSS 量表[11]等，国内研究一般是在国外量表的基础上进行调整修改所得[12]。关于工作满意度的主要影响因素的研究主要从需求满足、内驱动力、环境3个方面展开。需求满足角度代表理论为需求层次与双因素激励理论，代表学者为马斯洛夫与赫茨伯格[13-14]。内驱动力是指员工的个体内生影响因素，如公平理论认为，员工感受到薪酬、晋升等足够的公平性会提高其工作积极性，反之会降低。此外，Quarstein(1992)认为，环境因素，包括公司制度、报酬、晋升机会等，都会影响员工工作满意度[15-16]，后来的学者利用实证研究总结分析工作满意度的主要影响因素。Roelen(2008)证明了同事关系、工作条件、职业前景、工作自主性都是影响工作满意度的重要因素[17]，Melo(2011)等学者认为，实证研究中工作满意度的影响因素一定程度上取决于研究对象[18]，Goetz与Campbell(2012)从双因素理论视角出发，将工作满意度影响因素归纳为外源性、内源性两类因素[19];关于工作满意度与创新、创业意愿及流动性的关系，Trivellas等(2009)通过实证研究证明员工的工作满意度是TQM(全面质量管理)和创新绩效之间的重要桥梁[20]，Shipton，West(2009)验证了工作满意度是后续组织创新的一个重要的预测因子[21];此外，Antoncic(2011)等学者认为，工作满意度是内部创业的一个重要前因[22]，对内部创业有直接、积极的影响[23];Kudo(2006)证实员工对工作越满意流动意向越低[24]，Blaauw等(2013)最新的研究表明工作满意度与离职意向显著相关[25]。

科技工作者具有创新欲望、执行力强等特点，是提升行业乃至区域科技水平的核心战略资源。但目前针对科技工作者群体的满意度研究较少，且基本停留在实证研究层面。任枫、靳娟等学者对科技工作者工作满意度进行了实证研究，发现不同学历、性别的科技人员工作满意度存在差异[26-27]，晋升等自身成长是影响高学历科技工作者满意度的最主要因素，薪酬对学历偏低的科技工作者满意度影响最大。孙健敏与姜红全国范围内抽取6 706名科技人员展开问卷调查，结果证明不同人口统计学及区域科技工作者工作满意度不同[28]，对于欠发达地区科技工作者，改善薪酬是提高工作满意度最有效措施。McMurtrey和Grover(2002)等从环境角度研究，发现优化员工工作条件、引入复杂高端的软件工程系统会大大提高技术员工工作满意度[29]。

综上所述，工作满意度会影响员工创新、创业及职业流动倾向，而对工作满意度产生影响的因素主要集中在:工作本身、管理制度、工作环境、成果获得、成长与价值实现等方面。鉴于文化产业兼具艺术、人文社会、自然等多学科属性，本研究在工作满意度理论的基础上，通过对文化产业相关政府职能部门、各类文化企业中相关负责人员进行深度访问，设计了针对文化产业科技人员的调查问卷，对当前天津市文化产业中科技人员工作满意度进行实证研究。

二、研究设计与数据收集

1.研究对象

本次研究对象为天津市文化产业科技人员，根据天津市《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》及《天津市文化产业振兴规划》，天津市重点扶持发展文化创意、广播影视、出版发行等八类产业。所以研究对象为创意产业、广播影视、出版发行、文化旅游、数字内容和动漫、文化会展等行业领域中从事研发、设计、创意、策划等以智力劳动为主的企业科技人员。

2.研究方法

通过文献分析梳理了工作满意度理论及相关实证研究，结合对天津市文化产业相关部门及企业负责人的深度访谈，设计调查问卷获取数据，并运用描述性统计、因子分析、逐步多元线性回归、相关性分析等分析方法对天津市文化产业科技人员工作满意度情况进行实证研究。

3.问卷设计

问卷设计参照工作满意度相关量表，结合对天津市统计局、天津市科学技术委员会、天津市委宣传部、天津市滨海新区广播电视剧文化产业处相关管理人员以及天津福丰达影视科技投资发展有限公司等文化企业管理人员9人次的深度访谈，形成调查问卷初稿;然后在课题组内部试填答，讨论结果并修改问卷;进而选取两家文化企业，发放100份问卷进行试调查，分析调查结果并评估问卷信度、效度，再次调整、修改问卷，最终确定问卷构成。问卷分为以下几个部分:一是调查人口统计学的特征;二是工作状况调查;三是工作满意度量表(采用Likert五级量表进行测量);四是开放式问题。

4.抽样过程

为保证调查样本的结构及覆盖率，同时结合天津市文化产业的行业分布及科技人员结构特征，本次调研采用了多阶段混合抽样法。首先在22家市级、9家国家级创意产业园区抽取6家市级园区与3家国家级园区;然后抽取园区内典型文化企业，两类园区共抽取38家企业，为保证样本覆盖率及分布特点，补充抽取了天津电视台等3家非园区文化企业，样本企业共41家，包括不同属性与规模。问卷通过现场集中填答和分发填答相结合的方式发放，为鼓励被调查者配合调查，每份问卷附赠一份容量为2G的优盘。调查时间为2012年1月—2012年9月，共发放问卷400份，回收389份，回收率97.50%，回收问卷386份有效，有效 率99.23%。样本构成见表1。

表1 样本特征的分布情况

5.信度与效度分析

信度代表问卷的可靠性，指采用同种方法对同一对象进行调查时，问卷调查的稳定性与一致性。对内部一致性信度进行测量的常用方法为计算Cronbach’s Alpha系数，对386份有效问卷进行统计，工作满意度总体信度为0.912，各分量表的Cronbach’s Alpha值在0.762～0.870之间，信度系数均在0.75以上，具有较好的信度。效度反映调查结果的有效性，指测量工具测定测量对象的准确程度，效度越高，测量结果越能描述测量目标的真正特点。利用SPSS18.0进行 KMO和 Bartlett检验，结果 KMO=0.916＞0.6，巴特利检验的P＜0.001，说明量表能提取最少的因子同时又能解释大部分的方差，即效度较好。

三、统计分析与结果

1.描述性分析与结果

如图1所示，天津市文化产业科技人员整体工作满意度均值为3.32，处于基本满意与比较满意的水平之间。其中，同事间关系、工作氛围与企业发展前景得分较高，明显高于整体平均水平;对单位薪酬、晋升制度及培训机会的获得满意度明显偏低。

图1 工作满意度分项均值

在工作满意度测量中，男性科技人员平均满意度为3.29，女性为3.45，男性满意度水平略低;从年龄上来看，40岁以上科技人员工作满意度较高，均值大于3.40，29岁以下人员工作满意度较低，均值为3.34;从学历来看，中专学历的科技人员满意度最高，均值达3.55，博士满意度水平最低(3.00);从企业性质来看，外商投资企业科技人员整体满意度最高(4.00)，其次为国有企业(3.37)，港澳台商投资企业内科技人员工作满意度最低，均值为3.00;从企业规模来看，规模较大的(1 000～1 500人)企业或较小的(300人以下)企业内科技人员满意度较高，均值分别为3.50、3.34，中等规模(300～500人)企业内科技人员满意度最低(2.60)，低于基本满意度水平。

2.工作满意度的因子分析与结果

利用主成分分析法对工作满意度的主要影响因素进行因子分析，由表2可知，变量有3个最大特征根，即 6.600、1.271、1.013，可解释总方差的 63.461%，能够解释大部分样本变化信息。对工作满意度作因子分析(见表3)，可提出3个公因子:F1(管理制度与个人实现)、F2(人际关系)、F3(工作环境)。

表2 总方差分解表

表3 工作满意度因子分析与结果及公因子命名

以工作满意度为因变量、三项工作满意度公因子为自变量进行逐步多元线性回归分析，探究对工作满意度影响因素，统计结果见表4。回归结果表明，对天津市文化产业科技人员整体工作满意度水平影响由大到小的因子依次是:管理制度与个人实现、工作环境、人际关系。回归系数代表因子对整体满意度的影响大小，可将回归系数视为因子权重，权重越高，对整体满意度影响越大。以公因子满意度均值和回归系数均值为分割线，可形成四区:高危因子区(高权重低满意度)、低危因子区(低权重高满意度)及安全因子区(低权重低满意度或高权重高满意度)，利用交互式分析可知，管理制度与个人实现对工作满意度整体水平影响最大，得分却最低，属于高危因子;人际关系对整体工作满意度水平影响最小，满意度水平处于中列，属于相对安全的因子;工作环境因子平均水平较高，对工作满意度整体影响较大，处于安全与低危区临界处，结果见图2。由此可见，从改善天津市文化产业科技人员管理制度与个人实现方面着手，可有效提高其工作满意度，同时政府和企业要努力为文化产业科技人才营造和维持良好的工作环境。

表4 工作满意度逐步多元线性回归模型方差表

图2 基于因子分析的工作满意度与权重分区

图2中:横坐标代表满意度均值;纵坐标代表相对权重(回归系数)，量纲均为1;以工作满意度整体均值(3.32)与相对平均权重(0.27)为分割线，可划分为四区:A-高危因子区，B，C-低危因子区，D-安全因子区。

从因子贡献来看，对管理制度与个人实现的影响由大到小依次是:晋升制度、进修培训机会的获得、单位薪酬系统满意度，均处于较低水平。对工作环境影响较大的是单位设施条件，处于基本满意水平之上。对人际关系影响较大的对是同事间关系的满意度，其次为部门冲突的协调情况，结果见表3。

3.工作满意度与创新意愿等方面的关系研究

文化产业科技人员创新意愿均值为3.86(接近比较愿意创新水平)。70%以上较为愿意创新，创新主动性较高。天津市文化产业科技人员主要以中青年为主体，是创新意识与活动较为活跃的群体;70%以上愿意创业，创业积极性较强;一半以上的人无流动倾向，稳定性较高。

为探究其工作满意度与创新能动、创业积极性及流动性的关系，对创新意愿、创业意愿与工作满意度之间进行相关分析。结果表明，工作满意度与创新意愿明显正相关(p＜0.05)，工作满意度越高，创新意愿越强烈。流动性与工作满意度显著负相关(p＜0.01)，工作满意度越高，流动倾向越不明显，离职意愿越低。工作满意度与创业意愿无明显相关关系(p=0.365＞0.05)，结果见表5。

表5 工作满意度与创新、创业、流动相关分析

4.开放式问题分析与结果

开放式问题中共有87人进行了详细填答，综合归纳为对政府、社会、企业及个体的行为期望，被调查者集中在某一层面或同时对不同层面提出相关建议。天津市文化产业科技人员对政府诉求主要集中在硬件方面:提供培训、搭建创新平台得到了9%的支持率，加大资金或政策支持力度支持率为20%;在社会层面，分别有7%的意见集中在“加强个人、企业与政府三向互动”及“营造创新氛围”两个方面，还有部分建议为“加强社会关注与人文关怀”;从企业层面来看，30%的建议集中在机制改革方面，其中对培训机制完善呼声最高，达18%，另外物质回报也得到了较大关注，增加物质奖励得到21%的认同;而在个人层面，天津市文化产业科技人员对自身有较高要求，“改善心态、加强创新意识、提升自身”得到了5%的支持率。

四、主要结论与需进一步研究的课题

1.主要结论

(1)天津市文化产业科技人员对工作整体基本满意，对与同事、领导的沟通等人际关系及工作氛围等方面较为满意，对培训机会的获得及薪酬、晋升及管理制度满意度较低。

(2)文化产业科技人员工作满意度的主要影响因素是管理制度与个人价值实现、工作环境和人际关系，其中管理制度与个人价值实现是高危因子，增加科技人员培训机会，提高科技人员的薪酬是提高科技人员满意度的重要举措。

(3)工作满意度会对创新意愿、流动倾向造成显著影响。

(4)科技工作人员期待政府对于文化企业能够在资金、政策以及平台搭建等方面给予更多的帮助和支持。

2.需进一步研究的课题

第一，文化产业中的科技人员不仅仅限于文化企业，科研院所、高等学校的相关科研人员也具有重要作用，未来研究可以考虑将科研院所和高校中的科技人员纳入考虑。

第二，行业不同，人员特质也会有所差异，研究中没有考虑行业差别，未来研究可以在文化创意、出版、旅游等行业领域进行深入研究。

第三，本次研究采用的是截面数据，为更全面掌握文化产业科技人员工作满意度状况及影响，后续研究可取文化产业发展周期中不同阶段截面补充进行分析。

注 释:

①中华人民共和国统计局.文化及相关产业分类(2012)[EB/OL].(2012-07-31)[2012-08-5].

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