教学评估方法的研究与实践

2014-12-25张丽君王海燕

科技视界 2014年23期

张丽君王海燕

（1.中国气象局气象干部培训学院新疆分院，新疆乌鲁木齐830013；2.新疆信息工程学校，新疆乌鲁木齐830013）

教育培训教学质量评估是培训管理的一个重要环节，开展教学质量评估有助于学员了解培训内容，掌握培训情况，从而调整学习过程；有助于培训者了解学员的学习情况，对学员做出评价，发现培训中存在的问题，从而调整培训过程。加强教学质量评估，对于优化培训过程，提高教育培训质量，引导教育培训机构健康有序发展，有着重要意义。

培训效果评估有很多方法，目前国内外运用得最为广泛的培训效果评估方法仍然是“柯氏模型”。目前，新疆分院以柯氏“四级评估模型”为导向，通过对培训管理过程的全面系统分析，建立了一套满足气象教育培训评估需要的评估指标体系，以促进培训评估科学化和规范化，提高培训的质量和效果。

1 柯氏评估模型及涵义

“柯氏模型”是由美国学者Kirkpatrick 于1959 年提出的“反应”、“学习”、“行为”和“结果”的四层培训效果评估模型，Kirkpatrick 把培训评估分成四个层次：

反应层评估（一级评估）：是指学员对培训项目的看法，包括对培训设计、学习资料、授课教师、培训环境、培训保障等的看法。通过这个层面的评估，了解学员对本次培训的总体反应和感受。

学习层评估（二级评估）：是目前最常见、常用到的一种评价方式。该层评估主要是测量学员对知识和技能的掌握程度。

行为层评估（三级评估）：主要考察学员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

结果层评估（四级评估）：其目的是评估学员经过培训后，在实际工作中由于行为的改变，在多大程度上提高了个人绩效和组织绩效。这个层面评估内容是一个部门组织培训的最终目的。

表1 气象教育培训评估层次模型

2 教学质量评估存在的主要问题

由于评估指标体系不够健全，我们在培训效果的评估上还存在着一些问题，这主要表现在以下四个方面：

2.1 培训效果评估层次选用不彻底

从评估的深度和难度来看, 柯氏培训评估模型一共有四个层次,这四个层次实施从易到难。在实际运用中, 怎么选用这四个层次? 该评估到哪一个层级? 由于没有进行深入的思考研究, 导致培训评估只停留在初级阶段, 没有做第三、第四层次的评估, 即没有对学员培训后在工作岗位上行为的改变和给单位业绩带来的变化进行跟踪。

2.2 培训效果评估工具选用不恰当

培训评估工作现在正处于探索阶段，在各个层面评估的具体工具、方法的选用上不成熟，导致培训评估流于形式，未能真正起到改进培训、改善绩效的作用。

表2 反应层评估指标及内涵

2.3 培训效果评估缺乏反馈环节

对于培训是否满足学员培训需求或者满足学员需求的程度，在哪些方面满足了学员的培训需求，学员还有哪些潜在需求等，没有行之有效的措施和办法，培训效果评估不能提供富有价值的反馈信息，对于改进培训难以起到实际效果。评估往往只停留于学员对培训的满意度、对课程或教师授课的满意率等表面的量化指标，缺乏深度。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中, 没有融入实际工作, 造成了培训与日常工作脱节。

2.4 由于培训考核涉及到培训前后学员所发生的变化，对于学员在培训前的状况如果没有进行测评，很难将培训后的变化和训前进行对照，从而难以准确测评出学员培训前后的变化，难以真实评估培训效果。而且，由于教育培训具有滞后性特点，学员培训后的收获可能要经过一段时间才能在工作中得到体现，因而也就难以准确评估学员培训后发生的变化。即使在培训前后对学员进行了测评，也很难说学员所发生的变化是由培训所引起的。这些情况给培训效果评估带来一定的困难。

3 教学质量评估指标体系建设

柯氏模型偏重于培训评估的定性研究。在培训实践中有很大的局限性，比如它没有给出具体的评估指标体系，不能对培训效益进行定量的评估等等。为了解决这一问题，本文以柯氏“四级评估模型”为导向，结合气象教育培训对人才的需求，以及被培训对象的需求。运用科学的理论和系统分析的方法，从反应层、学习层、行为层、结果层四个层面逐层进行分析和研究，来确定相应评估方法和评估指标。具体评估指标体系如下：

3.1 反应层评估

反应层评估，是指培训部门评估学员对培训设计与安排、授课教师、教学设备保障、餐饮服务及公寓服务等的反应。其目的在于，培训部门及时了解学员对有关环节或整个培训项目的真实感受，听取他们的意见、建议，以弥补培训工作中的不足，积累培训经验，不断改进培训工作。

3.2 学习层评估

学习层评估，主要是评估学员学到了哪些知识，这些知识是如何运用到实践中去的。通过学习内容收获和学习效果两个项目来评估学员的学习效果及培训对工作岗位和个人能力提升的帮助。

表3 学习层评估指标及内涵

3.3 行为层评估

行为层的评估，主要是评价学员在品德、领导力、专业技能等方面的典型行为在培训前后的改变。我们选取两个时点对学员的行为进行评估：培训前行为评估和培训后行为评估。通过前后对照，观测培训结束时学员行为的改变情况。

（1）培训前学员行为评估。这是指在培训前或培训开始后不久对学员行为进行的评估。评估的方式主要是调查问卷法。即在培训实施前的需求调查中，运用调查问卷法，从学员的直接领导、学员本人、学员下属三个侧面对学员的典型行为进行了评估。并形成典型行为评估数据，这些数据既可以用于培训需求分析，也可以用于行为评估。

（2）培训结束后学员行为评估。在培训结束回到工作单位一段时间后，再次通过调查问卷法对学员行为进行评估，以获取对比数据，借此评估学员行为的改变程度。在使用调查问卷法时，与培训前评估典型行为使用的调查问卷相同，在完成以上评估工作后，把培训前、培训后学员行为评估的数据进行整理，编制出学员行为评估报告。本文设计了工作态度、工作能力、工作效率三个指标来对学员行为的转变程度进行评估，以判断学员在多大程度上将培训中所学到的内容应用到具体的工作中。

3.4 结果层评估

结果层的评估是培训评估中最为重要的部分。其目的是评估学员在实际工作中由于行为的改变，在多大程度上提高了个人绩效和组织绩效。结果层评估要注意选择合适的评估时间，时间间隔太短，学员可能还未熟练掌握培训所获；或者虽已掌握，但还未来得及运用到实际中；或是已把培训所获运用到实际中，但还未产生实际效果。时间间隔太长，影响工作绩效、学员行为变化的其他因素增多，培训在学员行为变化、工作绩效提高方面的作用难以评估。一般来说，培训项目结束后一年进行评估比较合适，主要采用深度访谈法获取素材，访谈的对象有学员的主管领导、学员的同事、下属和学员本人。